Avantajele și dezavantajele stilurilor de leadership și eficacitatea lor - tipuri și stiluri de leadership

Avantajele și dezavantajele stilurilor de leadership și eficiența acestora

* succes în locurile de muncă obișnuite, obișnuite, care nu necesită abordări creative și noutate, iar forțele principale sunt direcționate către numărul de produse produse;







* Furnizarea unui management clar, care vă permite să luați rapid decizii de producție pentru a minimiza costurile;

* Asigurarea unui răspuns rapid la schimbările de mediu în organizațiile mici;

Al doilea motiv este că unii manageri sunt mai ușor de a comanda, de a ordona, de a striga decât de a organiza cu adevărat procesul de producție.

Al treilea motiv este subestimarea opiniei subordonaților. Șeful consideră că nu are sens să se consulte, să se gândească la ele, deoarece cunoștințele lor nu corespund nivelului competenței sale.

Al patrulea motiv este opinia eronată că subordonații ar trebui să se teamă de manager.

Al cincilea motiv. Rugăciunea, aroganța, tirania șefului pot fi un mijloc de protecție psihologică, pentru că relațiile umane normale îi vor dezvălui în mod inevitabil incompetența, inconsecvența. În acest sens, psihologul american T. Shibutani a scris că "... cei care sunt foarte satisfăcuți și puternici compensează doar sentimentul înrădăcinat al inferiorității ...". Acesta este motivul pentru care astfel de lideri sunt "sensibili la lipsa de respect și la lipsa de atenție, manifestă un mare interes în simbolurile statutului puterii, semnele externe ale succesului și sunt în mod constant îngrijorați de impresia pe care o vor face asupra altora". Prin urmare, intoleranța lor dureroasă la critici.

Pentru cel de-al șaselea motiv, se poate atribui poziției șefului unei persoane cu trăsături psihopatice de caracter: suspiciune, foamete de putere, zădărnicie exagerată, încredere în sine și așa mai departe.

Al șaptelea - atitudinea greșită a autorităților superioare față de astfel de manageri: "Da, este nepoliticos, aspru, dar planul dă ... Maestru!".

* permite rezolvarea unor sarcini non-standard care necesită o abordare creativă;

* ideile prezentate de subordonații constituie baza deciziilor managerului și, prin urmare, angajații rămân satisfăcuți, iar responsabilitatea managerului este susținută de sprijinul lor moral;

* Colectivul organizației creează un climat psihologic favorabil, care face posibilă utilizarea mai eficientă a mecanismelor psihologice de motivare a subordonaților;

* capul este scutit de adoptarea de întrebări nesemnificative și neconforme cu principiile activității organizației;

* atitudinea grijulie din partea capului, permite combinarea exactității cu dorința de a veni în ajutorul subordonaților;

* Scopurile și obiectivele activităților organizației sunt accesibile și ușor de înțeles pentru subordonații.

Cu toate acestea, stilul conducerii democratice nu ar trebui să fie utilizat în cazul în care colectivul nu este bine stabilit, angajații nu au calificări și activități suficiente și producția nu se bazează pe condiții extreme. De asemenea, aceste stiluri iau mult timp pentru a dezvolta și a conveni asupra unei soluții de management, ascunde pericolul de a slăbi controlul, uneori chiar duce la iresponsabilitate.







Aplicarea acestuia din urmă, stilul liberal, devine din ce în ce mai răspândită datorită creșterii numărului de activități științifice și tehnice în care participă specialiști cu înaltă calificare. Ei nu doresc să se afle sub presiunea liderului, pentru a fi în fața cuiva.

Ca orice alt stil de conducere, stilul liberal are și un număr de următoarele avantaje:

* Subordonații primesc o libertate considerabilă de acțiune, inițiativa subordonaților nu este suprimată, ei sunt scutiți de un control constant;

* subordonații au adesea o largă conștientizare a situației din echipă, precum și perspectivele de dezvoltare a acesteia;

* lucrul într-o astfel de echipă aduce satisfacție angajaților și formează un climat psihologic favorabil;

* Managerul este descărcat maxim, subordonații sunt transferați responsabilitatea acțiunilor;

* o motivație ridicată a muncii angajaților;

* subordonații sunt adesea bine informați cu privire la starea de fapt a organizației, precum și perspectivele dezvoltării acesteia.

tactici minime de intervenție (de intervenție), în cazul în care liderul echipei cere tact, erudiția înaltă și abilități manageriale, trebuie să fie capabil să nimic aparent pentru a le face, dar să fie conștienți de tot și nu a pierdut vederea.

Liderul liberal ar trebui să stăpânească principiul delegării autorității, să mențină relații bune cu liderii informali, să poată să stabilească corect sarcinile și să determine domeniile principale de lucru, să coordoneze interacțiunea angajaților pentru a atinge obiectivele comune.

Testul cel mai periculos pentru un stil de conducere liberală este apariția unor situații conflictuale, un fel de bătălie de ambiții, probabilitatea că este foarte ridicată într-o echipă formată din personalități extraordinare talentați.

Nivelul redus de exigență la subordonați poate duce la o calitate scăzută a performanței sarcinilor de producție. Prin urmare, eficacitatea stilului liberal depinde de aspirațiile membrilor echipei, o declarație clară a șefului obiectivelor și obiectivelor producției și a condițiilor activităților lor.

"Se crede că managerii folosesc diferite aspecte ale stilurilor, în funcție de calitățile lor personale, situația, sarcina specifică, caracteristicile individuale ale subordonaților.

1) centralizarea puterii - descentralizare, delegare;

2) tendința de a lua decizii individuale - colegial;

3) eficiența în rezolvarea problemelor - nu eficiența;

4) control - control slab;

5) utilizarea metodelor organizatorice și administrative - morale și psihologice;

6) dorința de a asigura disciplina executivă și responsabilitatea personală - stabilirea conștiinței și independenței angajaților;

7) orientarea spre managementul superior - pe colectiv;

8) soluționarea problemelor în conformitate cu subordinea oficială - în conformitate cu structura informală;

9) activitatea politicii de personal - pasivitate;

10) conflict crescut - dorința de a evita conflictul;

11) predominanța motivațiilor negative în managementul persoanelor - motivația pozitivă, lipsa coerciției și a presiunii;

12) dorința de a concentra toate informațiile - tendința de a transmite informații în jos;

13) mare sociabilitate de sus în jos;

14) dorința pentru o singură linie de comportament - tendința spre dezacorduri și lupta pentru păreri

Potrivit lui Frank Fiedler, caracteristicile de control sunt dependente în mare măsură de situația, și ca șef al profesând un anumit stil, se schimbă, de regulă, nu se poate, trebuie să, bazată pe sarcina la îndemână, pune-l în acești termeni, în cazul în care acesta poate cel mai bun mod de a se exprima .

Cred că stilul democratic al conducerii poate fi recunoscut ca fiind cel mai optim, deoarece vă permite să evitați greșelile grave în luarea unei decizii și să țineți cont de cunoștințele și experiența subordonaților. Cu acest stil este mai ușor să se adapteze la condițiile în continuă schimbare ale mediului extern.

Acest stil presupune o anumită flexibilitate, permițând utilizarea de tehnologii și inovații înalte. Însă conducerea este o artă, deci nici un cercetător nu poate dezvolta o teorie a unui stil de conducere eficient care să fie ideal pentru toate situațiile, pentru toate colectivele și conducătorii lor.

În sine, conducerea își va pierde atractivitatea, dacă s-ar dezvolta un astfel de stil, transformând procesul de conducere în utilizarea metodelor standard. Conducerea ar deveni rutină și neinteresantă. Prin urmare, fiecare lider ar trebui să știe și să poată folosi toate cele trei stiluri în funcție de situație.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: