Institutul de Coaching, Sankt Petersburg.
Coaching-ul ca instrument de gestionare a schimbării într-o organizație.
Modificări în organizație: traducere sau transformare?
La începutul articolului, este important să indicați în mod precis și clar ce se înțelege prin "modificări" în organizația de mai jos.
De obicei, întreb cel care spune despre nevoia de schimbări - ce vrei să spui prin schimbări. Răspunsurile sunt foarte diferite. Dar cel mai adesea sunetul - îmbunătățirea, creșterea, interacțiunea într-un mod diferit, restructurarea, creșterea eficienței și optimizarea. Uneori vorbim despre noi obiective de inspirație, cele mai des asociate cu dezvoltarea de noi piețe (produse, servicii, regiuni).
Toți acești termeni presupun, într-o oarecare măsură, că există ceva "suficient de bun" care trebuie schimbat cantitativ sau transferat-transferat în alte domenii / sarcini. Chiar și în cazul noilor scopuri, există de obicei o difuzare, cel puțin traducerea ideologiei, culturii corporative și, cel mai adesea, întreaga paradigmă a managementului existent în cadrul organizației.
Audiovizualul introduce noi modalități de percepere a realității atât în cadrul organizației, cât și în mediul extern. Se creează noi credințe, atitudinea față de aceste sau alte realități se schimbă, apar noi înțeles atât pentru angajați, cât și pentru organizație în ansamblu.
Dar într-o anumită etapă a dezvoltării organizației, difuzarea însăși, oricât de adecvată nu ar fi ea, încetează să "consoleze" liderul. Există un "sindrom de schimbări constante", există nesfârșite, putasuschie reciproc difuzate. Există o căutare de calitate reală. Organizația continuă să acționeze, trăiește. Dar liderul, privindu-se departe, vede și înțelege că nu va fi o transformare calitativă foarte importantă care să dea impuls unei noi runde de dezvoltare.
Calea spre transformare constă în "moarte". Transformarea nu are drept scop satisfacerea, ci la "uciderea" și crearea din nou. Aceasta este Revoluția, nu perestroika.
În acest articol - despre transformare.
Transformarea - ce înseamnă aceasta, cui și în ce scop?
Există o serie de caracteristici care disting schimbările translaționale de cele transformante.
În primul rând. aceasta este într-adevăr o "rupere" completă a stereotipurilor existente. Nu este o optimizare, nu o modificare, ci o schimbare radicală a fundațiilor organizaționale.
În al doilea rând. se întâmplă la toate nivelurile aproape simultan-paralel:
la nivelul "I" - schimbări personale interne și externe calitative ale liderului - inițiator, inițiatori. Acești oameni încep să gândească și să acționeze cu totul altfel. Acest lucru este ușor de văzut de toți în comportamentul lor. Apoi, treptat, aceste schimbări personale devin vizibile pentru ceilalți angajați.
La nivelul "Noi" - se schimbă cultura corporativă, ideologia, moralitatea - normele și regulile de interacțiune în cadrul organizației și cu mediul extern. Se schimbă din nou radical. De exemplu - în locul principiului „superior-subordonat“ începe să funcționeze principiul „lider-angajat“, mai degrabă decât principiul „lumea exterioară este ostilă, termenii unor dușmani - concurenți“ principiu - „toată lumea ne ajută, suntem parteneri.“ În afacerile de astăzi din Rusia, în multe organizații există o tranziție de la cultura "Cool guy" la cultura "Am muncit din greu - am avut o odihnă bună", dar este lent, în modul de difuzare.
La nivelul "It" - există schimbări în faptele obiective, "grele" - structura organizatorică. tehnologie, structura de putere, sistemul de control. Ele sunt, de obicei, ușor vizibile datorită obiectivității lor.
(Clasificarea de nivel de Ken Wilber)
Transformarea începe cu "eu" al liderului. Va fi o schimbare profundă personală a unui lider deja existent sau va veni un nou lider având valori fundamentale diferite și o filozofie a vieții.
Toate nivelele - "Eu", "Noi" și "E" sunt strâns legate între ele, transformarea fiecăruia este necesară pentru transformarea celuilalt, o provoacă și o împinge. Atunci, chiar schimbarea despre ceea ce se întâmplă, indiferent dacă organizația este un om, ar spune: "Nu știi!"
Transformarea este posibilă numai pentru organizație în ansamblu. Este nerealist să se efectueze schimbări calitative radicale în una sau mai multe unități separate.
Dar aici - de ce coaching-ul este un instrument necesar transformării.
Deci, cine, când și de ce decide:
"Nu vreau să rearanjez mobilierul și să fac reparații, am nevoie de alt apartament complet diferit, în care să trăiesc complet diferit!"
Cel mai adesea, această idee vine în mintea proprietarilor / coproprietarilor societății, care sunt, de asemenea, directori generali.
Există mai multe motive. De obicei, aceștia sunt oameni cu un puternic potențial de conducere, care pur și simplu nu pot "sta liniștiți", viața își pierde gustul pentru ei. În plus, schimbările în mediul extern, în mediul imediat al organizației, chiar și în emisie, pot merge într-un ritm care necesită schimbări constante în organizație. La un moment dat, aceste două lucruri se încheie - nemulțumirea conducătorului și oboseala organizației din rasa constantă. Aici vine înțelegerea - sunt necesare schimbări radicale, un salt calitativ, transformare! Și cu el întrebarea - cum?
Aici apare ca o resursă necesară de coaching.
Și nu doar coaching-ul, ci un întreg strat de tehnologie de antrenor. Aici, și coaching personal transpersonal pentru munca la nivelul "I", aici și coaching-ul de grup, aici și managementul antrenorilor.
Începerea activității într-o organizație care lucrează individual cu prima persoană își propune schimbările personale, care vor servi drept un punct de plecare, punct de plecare pentru organizare. Antrenarea transpersonală are ca scop transformarea exactă, schimbările personale cardinale, fără de care transformarea organizației este imposibilă.
În timpul primelor întâlniri cu clientul, se discută mai multe întrebări: care sunt obiectivele schimbărilor, ce sunt nevoile lor, ceea ce clientul dorește să primească ca rezultate; ce rol este atribuit consultantului (acolo). Eforturile consultantului au drept scop înțelegerea nevoii reale a clientului. Departe de întotdeauna declarată de client, obiectivele sunt formulate clar și concret, adesea nevoia de schimbări nu este pe deplin realizată, "lungimea pasului" pe care clientul este gata să o facă nu este clară. La întrebarea: "Și dacă aceste obiective nu sunt atinse, dacă ceva nu funcționează, atunci ce?" - răspunsul este: "Da, nimic, ne vom dezvolta așa cum ne-am dezvoltat, avem deja poziții bune pe piață, există o creștere constantă". Dat fiind faptul că organizația este în mare măsură o continuare a personalității "primei persoane", această poziție inițială nu contribuie deloc la crearea unor schimbări chiar și în ceea ce privește translația. Acest lucru va fi împiedicat și de natura contradictorie a obiectivelor și priorităților personale ale clientului.
În timpul acestei lucrări este determinată traducerea sau transformarea? În cazul în care este nevoie în mod clar formulată este o schimbare radicală, în cazul în care a realizat cu o „criză“, deși totul poate fi în condiții de siguranță în cazul în care există o dorință de a-și asuma riscuri, de ceva timp să suporte pierderile inevitabile, dacă într-adevăr „astfel încât să nu se poate merge mai departe“ și să aibă o viziune clară - după cum doriți , atunci puteți trece la transformare.
Deja în timpul primelor sesiuni, liderul ia decizii și începe să implementeze acțiuni specifice. Numai atunci când schimbările în lider devin "citibile" de către alții, este posibil să trecem la etapele următoare.
Următoarea sarcină a antrenorului este de a realiza o înțelegere comună în grupul de manageri care vor fi implicați direct în schimbări, pe următoarele aspecte:
Cum vor vedea organizația în viitor - la toate nivelurile - "Eu", "Noi", "E"? Cum ar trebui să arate în mod ideal?
Cum își ating obiectivele personale această viziune?
Care sunt obiectivele specifice, măsurabile ale proiectului la toate nivelurile?
Care sunt prioritățile?
Ce procese în organizație sunt vitale?
Unde sunt punctele "critice" - momentele cheie care oferă schimbări radicale?
Care este situația acum - la toate nivelurile?
Care sunt realitățile interacțiunii lor atât în cadrul companiei între unități,
și cu obiecte externe?
Ce resurse sunt necesare? Cum să le atragă?
Care sunt posibilele pierderi?
Și o serie de alte probleme care sunt discutate în timpul sesiunilor de grup.
În această lucrare se rezolvă o serie de probleme, cu excepția realizării unei înțelegeri comune:
identificarea disidenților consonanți și "scurgeri naturale ale celor care nu doresc să meargă în acest fel; formarea unei motivații personale constante pentru tocmai schimbările transformatoare în "consoane" și atribuirea responsabilității lor;
formarea de noi elemente "moi" - crearea unei noi istorii și formarea aici a altora, diferite de normele și regulile anterioare, "impregnarea ideologică" a membrilor grupului;
adoptarea unui număr de decizii importante, atât în domeniul obiectivelor, cât și în ceea ce privește etapele;
formarea unui grup de oameni asemănători, uniți printr-o sarcină obișnuită, destul de dificilă.
Această activitate se desfășoară intens la începutul căii și periodic în timpul implementării schimbărilor.
În continuare începe munca zilnică a acestei echipe pe "toate fronturile". În acest stadiu, pot fi implicați consultanți - experți care să lucreze la nivelul "Ono". Cunoștințele lor sunt folosite foarte eficient și intenționat, deoarece "solul" este gata - managementul știe clar ce este nevoie, ce informații, cunoștințele nu sunt suficiente.
Rolul antrenorului - continuarea muncii individuale și de grup la nivel de „I“ și „noi“. Și o parte a procesului ca expert în rezolvarea problemelor la nivel de „It“ - Facilitarea parțial de coaching - coaching si formare samokouchingu, mediere în situații de conflict.
Obiectivul său principal - pentru a ajuta oamenii și organizațiile în general, „să nu piardă“ la primul obstacol, și „nu pentru a transforma un“ cap de succese în primul rând, și să se concentreze în mod constant asupra scopului la care merg.
Profesorii noștri englezi au spus: "Dacă aveți nevoie de un Mercedes roșu, nu vă mulțumiți pentru unul negru, chiar dacă vă dau acest lucru!"
Acest lucru necesită un curaj foarte mare. Pe drumul spre transformare, o mulțime de ispite și obstacole, și ai nevoie de un dirijor, un stalker, care va ajuta în acest fel să depășească. Amintiți-vă de hobbiturile mici din Stăpânul Inelelor? Frodo purta inelul, Sam era întotdeauna cu el, ajutându-l prin această călătorie dificilă. Asta este ceea ce Sam este un antrenor pentru o persoană și pentru o organizație care sa angajat pe calea transformării.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: