McGregor a criticat teoria lui Taylor și a lui Mayo, denotându-le drept abordări "grele" și "moi" în gestionarea producției. Abordarea „Solid“ se bazează pe un control strict Taylor asupra comportamentului lucrătorilor în manipularea acțiunilor lor, pentru că, în conformitate cu Taylor, oamenii sunt pasive și rezistente la schimbare și inovație, încercând să evite responsabilitatea. Metodele care reglementează comportamentul angajaților se bazează pe constrângere și amenințare, supraveghere permanentă și control. Ca rezultat, forța generează rezistență, antagonism, sabotaj din partea performanților și scăderea productivității muncii. Abordarea "moale" a lui Mayo se concentrează pe satisfacerea cererilor oamenilor, pe realizarea armoniei și cooperării și pe utilizarea metodelor de încurajare și de permisiune. Dar chiar și aici, poate fi dificil - această abordare duce adesea la eșecul managementului în general, la performanța indiferentă a funcțiilor și a angajaților săi, ca urmare a distrugerii -k de armonie și cooperare.
McGregor descrie patru tendințe principale. care caracterizează starea industriei, începând cu anii '70.
2. Extinderea și accelerarea proceselor de comunicare în societate datorită dezvoltării și introducerii de noi tehnologii atât în domeniul organizării procesului de producție, cât și în domeniul managementului.
McGregor a formulat principiile motivației pentru muncă.
Crearea condițiilor pentru creativitatea intelectuală la locul de muncă. În ultimii ani, a existat un interes considerabil în problemele creativității, dar se concentrează pe "autodeterminarea" persoanelor cu potențial creativ sau pe un astfel de joc, cum ar fi "brainstorming-ul". Critic pentru profesionist este utilizarea deplină a cunoștințelor și a talentului său, organizarea muncii, creșterea responsabilității și libertatea de control ascuns și detaliat.
Descentralizarea managementului. Cercetările lui McGregor au arătat că aranjamentele organizaționale, care conferă specialiștilor o mai mare libertate, își sporesc activitatea și responsabilitatea, contribuie la satisfacerea nevoilor lor personale.
Înlocuirea sistemului de evaluare a subordonaților cu sistemul de formare și dezvoltare a subordonaților. În prezent, există o schemă bine dezvoltată pentru atestarea și evaluarea personalului în orice producție. Acest sistem de evaluare a persoanelor este foarte asemănător cu "verificarea, inspecția resurselor umane". În companiile unde a lucrat McGregor, a fost posibil să se creeze un sistem care să le ofere angajaților posibilitatea de a înțelege și de a accepta obiectivele organizației, de a-și evalua propriile abilități în cursul soluționării problemei de producție. Astfel, angajații sunt încurajați să-și asume o responsabilitate mai mare pentru planificarea și evaluarea propriei contribuții la activitățile organizației, care într-adevăr satisface nevoile lor pentru realizarea potențialului profesional și personal.
Implementarea sistemului de autoguvernare. McGregor a remarcat o proprietate remarcabilă a omului, care constă în faptul că o persoană va desfășura cu siguranță auto-gestionare și auto-control în menținerea obiectelor care i-au fost încredințate. Desigur, pentru diferite persoane gradul de auto-control este diferit, dar punctul este, în principiu, "toți oamenii sunt sisteme controlate de sine". Prin urmare, un control rigid, impus în exterior, provoacă de obicei rezistență sau sabotaj. Perspectiva dezvoltării industriei este de a recunoaște capacitatea oamenilor de a-și exercita auto-controlul.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: