primul pas în implementarea interacțiunilor de conflict.
3. Căutați susținători și aliați în conflict. Într-o organizație caracterizată prin legături strânse între unitățile structurale, căutarea suporterilor apare în aproape orice conflict. Acest lucru se datorează faptului că persoana aflată în conflict caută sprijin sau simpatie din partea membrilor organizației în ceea ce privește poziția sau acțiunile lor. De exemplu, de regulă, un subordonat care a intrat în conflict cu un lider începe să apeleze la colegi, să discute despre problemele sale și alte diviziuni, prezentând situația conflictului într-o lumină favorabilă pentru sine. În același timp, capul își poate explica poziția subordonaților despre subordona conflictuală, desigur, într-un anumit fel.
4. Interacțiuni de conflict ascunse, care includ deghizări, provocări și alte modalități de impact psihologic asupra rivalilor.
Pentru a preveni conflictele, este important să cunoaștem nu numai ce să facem, ci și cum să realizăm dezvoltarea unei situații problematice într-o direcție constructivă. În consecință, tehnologia de prevenire a conflictelor este un corp de cunoștințe despre căile, mijloacele și metodele de influențare a unei situații preconflict, precum și secvența de acțiuni ale adversarilor și ale terților, ca urmare a rezolvării contradicțiilor apărute.
Etapa unui conflict deschis se caracterizează prin două semne, a căror apariție indică declanșarea conflictului însuși. Prima este existența unei atitudini clar exprimate față de lupta cu rivalul. În absența unei astfel de instalații, nu va izbucni un conflict la scară largă, deoarece membrii grupului vor refuza să se angajeze în conflict din cauza fricii, a indiferenței, a relaxării sau a altor motive. Stabilirea luptei este deosebit de importantă pentru liderii de grup, al căror scop este să sprijine eforturile de confruntare între ceilalți membri ai grupului. Al doilea semn este prezența unui incident, adică conflictele pronunțate între rivali. Sunt utilizate următoarele resurse:
• resurse coercitive, inclusiv resurse materiale, resurse de putere, resurse de stat (de exemplu, poziții în organizație);
• prestigiul și opinia publică a membrilor organizației
• resursele informaționale relevante, necesare și pot fi utilizate în această situație de conflict.
Pentru a introduce resurse în situația conflictului, se utilizează deschiderea limitelor sistemului, normele culturale ale organizației și canalele de comunicare.
În următoarea etapă a dezvoltării conflictelor, se înregistrează o creștere semnificativă a intensității interacțiunilor conflictuale. Dacă cauza nu dispare și conflictul nu poate fi stins de eforturile departamentelor de conducere și ale conducerii superioare, aceasta se duce la nivelul emoțional atunci când rivalii au o disprețuire puternică unul cu celălalt.
O indicație a trecerii etapei ascunse a conflictului într-o etapă deschisă este tranziția părților la comportamentul conflictual. După cum sa menționat mai sus, comportamentul conflictual este o acțiune deschisă a părților. Specificitatea lor, ca formă specială de interacțiune, este aceea că ei vizează blocarea realizării de către inamic a obiectivelor sale și a îndeplinirii propriilor scopuri.
Alte semne de conflict sunt:
• extinderea numărului de participanți;
• numărul tot mai mare de probleme care formează un complex de cauze de conflict, trecerea de la probleme de afaceri la probleme personale;
• schimbarea colorării emoționale a conflictului spre un spectru întunecat, sentimente negative, cum ar fi neplăcerea, ura etc.
• creșterea gradului de tensiune mentală la nivelul unei situații stresante.
Rezolvarea conflictelor. Cu dorința reciprocă a părților de a diminua tensiunea, concesiile reciproce și restabilirea cooperării, conflictul intră în stadiul de rezolvare și finalizare.
Rezolvarea parțială a conflictelor se realizează atunci când comportamentul conflictual extern al părților încetează, dar sfera internă, intelectuală și emoțională care a generat comportament de conflict nu a fost încă transformată. Astfel, conflictul nu este rezolvat pe deplin, doar la nivelul comportamental, când se aplică, de exemplu, sancțiuni administrative ambelor părți ale conflictului, iar cauza obiectivă a conflictului nu este eliminată.
Rezoluția completă a conflictului se realizează atunci când se transformă ambele componente ale situației conflictuale - atât la nivel extern, cât și la nivel intern. Un astfel de rezultat se realizează, de exemplu, atunci când toate cerințele juste ale părții în conflict sau cele două părți sunt îndeplinite prin găsirea de resurse suplimentare.
Conflictul nu trece întotdeauna prin toate aceste etape: latent (ascuns), deschis și permisiv. Deci, o situație conflictuală dezvoltată obiectiv nu poate fi văzută, nerealizată de cei ale căror interese le-a încălcat. Atunci conflictul nu va începe. Conflictul nu va începe, de asemenea, dacă, în urma apariției cauzelor sale obiective, acestea sunt imediat eliminate.
Să constatăm, de asemenea, că, în cele mai multe cazuri, încetarea interacțiunilor conflictuale înseamnă doar suprimarea conflictului sau trecerea la un nou conflict cu un alt raport al resurselor părților opuse. De exemplu, un lider, cu ajutorul mijloacelor puternice de influențare a subordonaților, reușește să pună capăt opoziției față de deciziile sale. Dar această situație este foarte instabilă, deoarece conflictul dintre lider și subordonații lui este pur și simplu condus în interiorul țării, dar nu avansează deloc prin calea soluționării.
Gestionarea conflictului în cadrul organizației. Prin urmare, conflictul este lipsa de acord între două sau mai multe părți (persoane sau grupuri). Fiecare parte încearcă să-și accepte punctul de vedere sau scopul. În acest fel, împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Prin urmare, conflictul este adesea asociat cu amenințări, agresiune, ostilitate, alte manifestări emoționale. În mod firesc, se crede că conflictul este întotdeauna nedorit și trebuie rezolvat imediat pentru a preveni distrugerea relațiilor umane.
Conflictele pot avea atât o natură rațională, cât și una emoțională. În funcție de aceasta, gestionarea conflictelor este alocată pe baza:
• influența deliberată asupra cauzelor și condițiilor conflictului;
• schimbări în atitudinile și valorile rivalilor.
Modalitățile organizatorice de gestionare a conflictelor se caracterizează prin impactul intenționat al organelor de conducere asupra unităților organizației și persoanelor fizice, cu accent pe schimbarea structurii, legăturilor sau tehnologiei acestor unități. Scopul acestor influențe este slăbirea interacțiunilor conflictuale sau localizarea conflictului și deseori stingerea completă a conflictului (de exemplu, cu trecerea la cooperare). Un factor important în alegerea unui mod organizațional specific de soluționare a conflictelor este luarea în considerare a naturii conflictului (rațional sau emoțional) și cauzele sale. Principalele metode organizatorice pentru soluționarea conflictului sunt următoarele.
2. Introducerea elementelor de monitorizare independente, atunci când se creează comisii pentru soluționarea litigiilor, consilii de experți sau grupuri independente care sunt chemate să comunice între părțile opuse, incitându-le la reconciliere. În funcție de caracteristicile situației conflictuale (natura motivelor, gravității sau duratei), această conducere poate urmări următoarele obiective:
• amânarea trecerii punctului critic al conflictului, după care este posibil un impact mai eficient asupra rivalilor;
• Căutați un compromis pe baza negocierilor dintre membrii unui grup independent cu toate părțile implicate în conflict.
Z. Înlocuirea liderilor sau conducătorilor grupurilor individuale, a unităților. Lipsa unui lider care să organizeze interacțiuni conflictuale, de regulă, duce la o întrerupere în coordonarea acțiunilor împotriva unui adversar. În același timp, membrii obișnuiți ai grupului au dorința de a exclude incertitudinea care apare în acțiunile lor fie prin retragerea din situația conflictuală, fie prin găsirea unui nou lider capabil să apere interesele grupului. Acest fenomen poate deveni baza unei influențe eficiente a conducerii asupra comportamentului membrilor organizației.
4. Mutarea membrilor unei organizații de la o unitate structurală la alta. Această modalitate exclusiv organizațională este înlocuirea celor mai activi membri ai grupurilor conflictuale. Este important să se țină seama de principiul spațial al deplasării, adică Este adesea suficientă împărțirea membrilor părților aflate în conflict pe o bază teritorială pentru a reduce intensitatea interacțiunilor conflictuale sau chiar a stinge complet conflictul.
5. Modificarea conținutului forței de muncă. Atunci când se folosește această metodă, există un transfer de interese de la conflict la performanța muncii, realizarea obiectivelor în îndeplinirea sarcinilor. Bineînțeles, acest lucru foarte rar reușește să stingă conflictul, dar se obține atenuarea intensității sale, trecerea punctului critic al conflictului.
1. Modificarea conținutului relațiilor de putere. În primul rând, este necesar să se schimbe formele de aplicare a puterii și a controlului managerial asupra activităților membrilor organizației. Este deosebit de eficient să se schimbe formele de putere, ceea ce permite șefului organizației să influențeze în mod flexibil situația conflictuală. În acest caz, situația conflictului se schimbă ca urmare a evitării agresiunii prin oprirea blocării nevoilor prin schimbarea modului în care acționează individual. Situația anterioară de blocare nu este relevantă, iar situația de substituție nu a fost încă înțeleasă și raționalizată, în legătură cu care apare iluzia ridicării blocajului. Această circumstanță face posibil ca liderii să influențeze cauzele conflictului și să stabilească părțile opuse, aducând situația conflictuală mai aproape de rezolvare sau stingere.
2. Schimbarea relațiilor de dependență. Blocarea nevoilor fiecăreia dintre părțile în conflict este legată de relația de dependență. În acest caz, dependența este reprezentată ca abilitatea uneia dintre părți de a lua măsuri care împiedică satisfacerea nevoilor celeilalte părți. Într-un conflict rațional, eliminarea blocării cererii sau transferarea blocajului către o altă nevoie poate duce la o scădere a intensității interacțiunilor conflictuale. Un mijloc și mai puternic de a gestiona o situație conflictuală este traducerea relației de dependență unilaterală într-o relație de interdependență, care poate fi calea spre un compromis reciproc și anularea ulterioară a conflictului.
4. Schimbarea sistemului de valori. Cele mai tipice cauze ale conflictelor dintr-o organizație sunt diferența dintre orientările de valoare sau intersecția intereselor membrilor organizației. Pentru a atenua, localiza și chiar rezolva conflictul, este foarte important să schimbăm atitudinea față de valorile din grupurile în conflict. Acest lucru se poate face prin demonstrarea unor valori sau beneficii mai semnificative, propagandă, influență personală a managerilor organizației, al cărei scop este de a pune deoparte valorile care constituie cauza conflictului.
5. Introducerea și adoptarea de noi standarde. Gestionarea normativă a conflictului se bazează pe dezvoltarea, implementarea și adoptarea de noi norme care schimbă situația conflictuală, forțând participanții să "joace prin noile reguli". Evident, noile reguli ar trebui să excludă posibilitatea unor interacțiuni conflictuale. Această circumstanță permite participanților la conflict să privească din nou situația conflictuală și să-și schimbe pretențiile față de inamic. Cu toate acestea, această metodă de management nu implică un impact asupra cauzei conflictului, ceea ce implică reluarea acestuia în viitor.
7. Concentrarea intereselor într-o facilitate neutră. Pentru a influența situația conflictuală, este important ca managerii să câștige timp. Un instrument util pentru încetarea temporară sau relaxarea interacțiunilor conflictuale poate servi drept obiect neutru în situația conflictului. Acest obiect nu ar trebui să fie implicat în această situație conflictuală, ci ar trebui, în același timp, să atragă atenția, să fie un obiect de interes pentru părțile în conflict. Pentru a gestiona eficient conflictul, este necesar ca:
• Obiectul neutru se potrivea organic în situația de conflict, adică avea o anumită legătură cu conflictul;
• interesul evocat de participanții la conflict, a atras atenția;
• nu a provocat tensiuni și nu a servit drept cauză a unui nou conflict.
8. Schimbarea sistemului de comunicare. În organizarea modernă a comunicării poate servi drept canal pentru implementarea acțiunilor deschise și ascunse în conflict. Deși comunicarea formală și cea informală este utilizată în interacțiunile conflictuale, trebuie acordată o atenție deosebită comunicărilor interumane informale. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile unei culturi organizaționale suficient de închise, relațiile informale interpersonale se bucură de cea mai mare încredere între membrii organizației, care sunt apoi confirmate și implementate într-un mod oficial.
Cu ajutorul lor, participanții la conflict își coordonează propriile acțiuni, își influențează reciproc influența reciprocă în scopul continuării interacțiunilor conflictuale, efectuează un impact latent asupra adversarului prin deghizare, provocare și mișcări ascunse. În acest sens, este important nu numai să se identifice legăturile personale neoficiale, ci și să fie direcționate spre realizarea cooperării, compromisului sau încetării interacțiunilor conflictuale. În acest caz, este important să se gestioneze relațiile interpersonale bazate pe schimbarea rolurilor de comunicare. De exemplu, posibilele opțiuni de control pot fi: tăierea legăturilor liderului; introducerea paznicului ", adică o persoană care controlează comunicațiile într-un grup; Excluderea sau, invers, introducerea de "conectat", capabil să mențină legături cu alte grupuri.
1. Modificați setările în raport cu membrii grupului. Această metodă este necesară în primul rând în gestionarea conflictelor emoționale, atunci când toată atenția este transferată personalităților rivalilor. Prin urmare, este important să se creeze o atmosferă de cooperare care să permită membrilor grupurilor rivale să desfășoare activități comune în vederea evaluării rivalilor ca parteneri. În plus, prin această metodă de gestionare a conflictelor, este posibil să se aplice metode de corectare a stereotipurilor negative, modificarea scopurilor, aprobarea etc.
2. Modificarea motivației membrilor organizației. Deoarece motivația poate fi reprezentată ca o forță care conduce la acțiune, iar în cazul unui conflict, motivația este în primul rând vizează activarea interacțiunilor conflictuale, apoi controlul intensității interacțiunilor conflictuale, trebuie slăbit motivația de a contracara împotriva rivalilor. Acest lucru se poate realiza prin demonstrarea iraționalității conflictului, a consecințelor sale devastatoare și a atractivității muncii fără conflicte. Același efect poate fi atins prin motivarea participanților la conflict față de activitatea principală. De regulă, apariția unei puternice motivații pentru muncă conduce la distragerea membrilor organizației de la participarea la conflict.
Introducerea liderilor informali este cel mai vechi și cel mai dovedit mod de a gestiona conflictul. Liderii informali nu numai că pot organiza conflicte, că direcționează activitățile participanților, dar și că pot crea o atmosferă emoțională de conflict (menține ostilitatea, ura și atitudinea față de luptă). Prin urmare, sosirea unui nou lider poate schimba drastic relația dintre participanții la conflict. Principala dificultate a acestei metode de gestionare a conflictului este că noul lider trebuie să fie primit de organizație, să-i asculte sfaturile, să se supună deciziilor sale în condițiile unui conflict acut.
4. Crearea unei atmosfere emotionale favorabile. Cele mai multe dintre cauzele conflictului sunt asociate cu nemulțumiri generale, nemulțumire, dispreț față de alți membri ai organizației. Prin urmare, o modalitate de a reduce intensitatea conflictului este de a crea o atmosferă emoțională favorabilă, care să cuprindă toate părțile implicate în conflict. Acest lucru poate reduce intensitatea interacțiunilor dintre conflicte.
5. Impactul manipulator asupra comportamentului membrilor organizației. Unele metode moderne de management de către conducere sunt legate de manipularea conștiinței participanților la conflict atunci când baza de control este impactul asupra subconștientului participanților la conflict, eludând barierele psihologice. În acest scop, sunt utilizate diferite canale de comunicare prin care se transmit mesaje special pregătite. Psihologii profesioniști trebuie să participe neapărat la pregătirea mesajelor, care pot influența subconștientul participanților la conflict prin intermediul sistemelor lor reprezentative.
Așadar, cea mai comună abordare a conflictului este înțelegerea acestuia ca o "ciocnire", "contradicție", "luptă", "opoziție" a indivizilor, forțelor, intereselor, pozițiilor din cauza opoziției și incompatibilității lor. Prin această abordare, conflictul este un fenomen negativ. Cu toate acestea, recent, mulți sociologi și psihologi sunt înclinați spre o altă perspectivă: conflictul este un "sistem de relații", "procesul de dezvoltare a interacțiunii". Mai mult, dezvoltarea interacțiunii are loc tocmai datorită diferențelor de interese, valori sau activități. Cu alte cuvinte, conflictul este procesul de dezvoltare a interacțiunii actorilor cu privire la diferențele.
Din punctul de vedere al acestor specialiști, unele conflicte pot fi utile și chiar de dorit. După conflictul ajută la identificarea diversitatea punctelor de vedere, pentru a oferi informații suplimentare pentru a identifica și de a analiza mai multe alternative care să promoveze o gestionare mai eficientă. Caracteristicile pozitive ale conflictului, în acest caz includ, cum ar fi destinderii între părțile aflate în conflict, noi informații despre adversarul său, organizarea coezivă în confruntarea cu dificultăți externe, eliminarea „sindromului de ascultare“ subordonați, crearea și menținerea unui echilibru al puterilor, etc.
Articole similare
-
Metode abstracte de stimulare a personalului în organizație - banca de rezumate, eseuri, rapoarte,
-
Cauzele conflictelor din organizație și modalitățile de a le rezolva
Trimiteți-le prietenilor: