departamentele instituțiilor de învățământ de stat. Ei au instruit 36,7 mii funcționari publici federali (79,1% din numărul celor instruiți). Nivelurile federale și regionale au fost reprezentate de 5,1 mii (52,9%) și 33,6 mii (82,9%). Industria Preferința și instituțiile de învățământ departamentale au dat autoritățile executive (78,3%), inclusiv la nivel regional (81,6%), sistemul judiciar și biroul procurorului (92,7%), mai ales la nivel regional (93,5% ). În aceste instituții de învățământ, au fost instruiți 9,2 mii funcționari publici ai subiecților din Federația Rusă (66% și 10,7 mii 68,2%) angajați ai municipiului. Preferința se acordă autorităților executive ale subiecților din Federația Rusă.
Este foarte dificil să se gestioneze sistemul de educație profesională suplimentară a angajaților de stat și municipali și, cu atât mai mult, schimbările care au loc în el. Există două mecanisme organizatorice principale în management. Una dintre ele este ordinul de stat pentru recalificare și formare avansată a funcționarilor federali în detrimentul bugetului federal. Mecanismul dat este determinat de Decretul Președintelui Federației Ruse "Cu privire la ordinul de stat pentru recalificare și formare avansată a funcționarilor publici federali".
Se recomandă ca autoritățile statului entităților constituente ale Federației Ruse să formuleze anual, pe baza nevoii identificate, un ordin de recalificare profesională și o formare avansată pentru angajații regionali și municipali. Se preconizează să fie plasată pe bază contractuală în instituțiile de învățământ din subordinea Academiei de serviciu public din Rusia, precum și în alte instituții de învățământ care implementează programe de formare pentru angajații de stat și municipali.
2 EXPERIENȚA EXTERNĂ A FORMĂRII PROFESIONALE A SERVICIULUI DE STAT ȘI MUNICIPAL
În politica de personal desfășurată în străinătate, se acordă o mare atenție metodelor de selecție a personalului atât pentru admiterea în serviciul public, cât și pentru promovarea în birourile publice. În perioada feudalismului în Europa, a existat o practică de patronaj la numirea în funcție publică. Pozițiile au fost cumpărate, vândute, transferate prin moștenire etc. În prezent, există un sistem de selecție profesională pentru serviciul public și funcții specifice. În aceste scopuri, se folosesc metode de selecție de bază și mixte. Cele mai importante sunt: selecția competitivă, selecția "la alegere" și examenul de adecvare profesională.
Esența metodelor mixte de selecție pentru pozițiile publice este evaluarea personalului pe baza unei combinații de calități politice, profesionale și intelectuale.
Întregul sistem de lucru în străinătate are drept scop îmbunătățirea calității formării funcționarilor publici. În multe țări, a fost creat un sistem coerent de formare a personalului pentru serviciul public. Un exemplu în acest sens este Franța. Aici sistemul de formare, recalificare și formare avansată a personalului include un număr de linkuri [22,449 - 450]:
- formarea la locul de muncă este un tip tradițional de ucenicie, pe care fiecare angajat nu numai în străinătate, ci și în contact cu directorii și asociații de muncă. Formele de formare profesională sunt schimbul de experiență, studiul metodelor avansate de lucru, îmbunătățirea cunoștințelor și dobândirea de competențe direct în îndeplinirea sarcinilor oficiale. În Franța se spune: primarii își învață afacerile făcând-o. Același lucru se poate spune și pentru orice alt specialist.
- formarea prin stagiu are loc în cursul unei practici la un anumit post în cadrul unui anumit program sub îndrumarea unor specialiști cu experiență. Scopul acestei forme de formare este de a pregăti un stagiar pentru îndeplinirea funcțiilor sale viitoare. Stagiul este o parte integrantă a învățământului universitar. Dar funcționarii publici care doresc să dobândească noi cunoștințe și experiență de lucru pot, de asemenea, să participe periodic la probă.
Acesta este sistemul de selecție și formare a înalților funcționari publici. Practic nu diferă de formarea, recalificarea și formarea continuă a altor angajați. Specificitatea este, probabil, numai pentru muncitorii municipali, recalificarea și formarea avansată a acestora este efectuată de autoritățile locale pe cheltuiala proprie. Conform statisticilor, 10% din cadrele organelor autoguvernării locale se recalifică anual în țările din Europa de Vest.
Partea de conținut a predării în universitățile străine este interesantă: ce și cum să instruim ascultătorii. O idee clară despre acest lucru este oferită de formarea studenților din academiile de gestionare a unui număr de terenuri din Germania, în special Baden-Württemberg, Hamburg și alte centre. Academia acceptă sub vârsta de 35 de ani în direcția ministerelor sau departamentelor și, de asemenea, pe baza unei cereri personale. O condiție obligatorie pentru intrarea în academie trece o serie de teste. Competiția în academie este de aproximativ două persoane pe loc. Antrenamentul este în primul rând un punct de vedere practic. Acest lucru este evidențiat de modelul procesului educațional. "Cuprinde următoarele cicluri": 1)
3 luni - cursul principal al academiei;
3 luni - practica de producție;
4 luni - curs avansat la academie; 1 lună - concediu;
3 luni - practică în străinătate;
1 lună - schimb de experiență și generalizare a rezultatelor muncii practice și practice a elevului.
Orientarea practică a predării determină compunerea profesorilor. Reprezentanții științei constituie o minoritate în ea, deși este indispensabilă pentru dobândirea cunoștințelor teoretice. Majoritatea cadrelor didactice sunt lucrători practici: miniștri, directori de întreprinderi, manageri de bancă, manageri de mari preocupări, primari etc.
În universitățile străine, de regulă, se desfășoară o pregătire universală a studenților, concepută pentru profesioniști dintr-o gamă largă. Fiecare instituție definește propriile seturi de discipline necesare pentru instruirea specialiștilor. La sfârșitul antrenamentului, rezultatele fiecărui student sunt evaluate. Cunoștințele și abilitățile practice ale ascultătorilor pot fi evaluate ca: restante, foarte bune, bune, de succes.
Odată cu perfecționarea calificărilor personalului, se elaborează un set de discipline bazate pe numirea angajaților la o anumită poziție.
Experiența țărilor în care formarea funcționarilor publici se bazează, în principiu, pe sistemul existent de învățământ superior este de interes. În Anglia, de exemplu, o diplomă de studii superioare în specialitatea "administrație publică" poate fi obținută în institute și universități politehnice.
Multe țări încearcă să combine formarea pentru serviciul public în instituții de învățământ specializate și universități generale. Deci, mai mult de 190 de dezvoltate pentru studiul programelor administrației publice, din care 14% provine din instituțiile de învățământ superior de specialitate în SUA, 34% - privind gestionarea departamentelor universitare, 31% - în departamentele de științe politice, iar restul - în celelalte școli [22.326].
După cum arată experiența, sistemul de instruire a personalului din străinătate este livrat destul de eficient. Vă permite să formați cadre de înaltă calificare ale funcționarilor publici. Numărul total al personalului instruit și recalificat este determinat de nevoile reale ale organismelor centrale, regionale și locale. De regulă, academiile regionale pregătesc circa 30 de specialiști pentru ciclul de formare, care este de aproximativ 15 luni. În universitățile de stat de specialitate, cum ar fi Școala Națională de Management, numărul absolvenților pe an este de aproximativ o jumătate de mie.
Guvernele țărilor străine, autoritățile locale își dau seama că elevii instituțiilor de învățământ superior reprezintă viitorul serviciului public și al administrației publice și fac totul pentru ca pregătirea personalului să fie exemplară.
Acestea sunt cele mai importante domenii de lucru cu funcționarii publici din țările străine.
2.1 Concepte și forme de pregătire profesională a angajaților de stat și municipale din străinătate
Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte de formare a personalului calificat, esența căruia va fi discutată mai jos.
Conceptul de formare specializată este orientat spre ziua de azi sau în viitorul apropiat și se referă la locul de muncă relevant. O astfel de formare este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la păstrarea locului de muncă și, de asemenea, consolidează stima de sine.
Conceptul de formare multi-profil este eficient din punct de vedere economic, deoarece crește mobilitatea în producție și neproductivă a angajatului. Cu toate acestea, ultima circumstanță reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are posibilitatea de a alege și, prin urmare, este mai puțin atașat la locul de muncă relevant.
Conceptul de formare sa axat pe individ, scopul dezvoltării calităților umane inerente naturii sau dobândite de el în practică. Acest concept se referă în primul rând la personalul care este înclinat spre cercetare științifică și posedă talentul unui lider, profesor etc.
Formele de instruire a funcționarilor publici includ:
a) Formare continuă - implică actualizarea și completarea cunoștințelor în domeniul managementului, completarea lacunelor nivelului educațional actual al candidaților, predarea unor discipline speciale necesare unui management eficient.
Programul general este implementat prin metode de formare generală și individuală și include:
1) primirea unui al doilea învățământ superior superior sau suplimentar;
2) participarea la lucrările seminariilor, atelierelor, trainingurilor;
3) formarea la cursuri specializate, inclusiv utilizarea bazei de date a întreprinderii.
b) Instruire intraframa - formare de grup la locul de munca, folosind capabilitatile departamentului de resurse umane si potentialul stiintific al angajatilor.
Programul este pregătit ținând seama de lacunele în cunoștințele și abilitățile membrilor rezervei de personal, cu participarea activă a principalilor specialiști ai întreprinderii.
În programul de instruire internă sunt oferite următoarele subiecte [22,65-66]:
1) studiul aspectelor de producție, tehnice și economice;
2) gestionarea sistemului de calitate a producției;
3) studierea principiilor organizării manageriale și a legislației ruse;
4) implicarea în participarea la decizie a sarcinilor practice în cantitatea de poziție planificată.
c) Formare individuală - un program de dezvoltare individuală este obținerea independentă a cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru îndeplinirea unei funcții planificate de înlocuire de către un candidat.
"Programul include": 1)
1) actualizarea și completarea independentă a cunoștințelor în domeniul managementului, completarea lacunelor nivelului educațional existent și dobândirea cunoștințelor de specialitate necesare pentru executarea poziției planificate;
2) înlocuirea temporară a poziției planificate;
3) lucrează sub îndrumarea unui mentor.
Planurile individuale de dezvoltare sunt elaborate și implementate de un membru al rezervei de personal cu participare și sub îndrumarea unui mentor și a unui specialist în departamentul de personal.
Evaluarea disponibilității rezervelor de personal este efectuată de specialiștii departamentului de personal. Înainte de a fi numit într-o poziție superioară, un membru al rezervei de personal este audiat la comisia de personal la nivelul corespunzător.
2.2 Tipuri și metode de formare profesională
funcționarii publici ai statului
Anumite tipuri de formare nu ar trebui să fie luate în considerare separat unele de altele. Formarea adecvată a personalului calificat presupune comunicarea și coordonarea strânsă între tipurile de formare.
Caracteristicile tipurilor de pregătire profesională a angajaților de stat și municipale sunt prezentate în Tabelul 1 [19, 410 - 411].
Există un număr foarte mare de metode de dezvoltare a cunoștințelor și abilităților profesionale. Toate acestea pot fi împărțite în două grupuri mari - instruirea directă la locul de muncă și instruirea în sala de clasă. Principalele metode de formare la locul de muncă sunt: coaching, rotație, ucenicie și îndrumare. Briefing-ul este o explicație și o demonstrație a metodelor de lucru direct la locul de muncă și poate fi efectuată de angajați de lungă durată sau de un instructor special instruit. Instruirea la locul de muncă este un mijloc ieftin și eficace de a dezvolta abilități tehnice simple, deci este atât de utilizat pe scară largă la toate nivelurile întreprinderilor moderne.
Discipolul și îndrumarea sunt metode tradiționale de formare profesională din cele mai vechi timpuri. Lucrand cu un maestru, tinerii muncitori studiaza profesia. Această metodă este utilizată pe scară largă în prezent, în special acolo unde experiența practică joacă un rol excepțional în formarea specialiștilor în multe domenii de activitate, inclusiv în management.
Studenții moderni nu își petrec neapărat tot timpul, observând modul în care lucrează un mentor și ajutându-l. Ei pot deține poziții de responsabilitate și pot lucra independent. Ucenicia lor constă în prezența unei persoane mai experimentate care urmărește în mod constant dezvoltarea lor, ajută cu sfaturi, sfaturi etc.
Această metodă necesită pregătire specială și păstrarea caracterului de la mentor, ceea ce este aproape imposibil de a deveni prin ordine de sus.
Formarea la locul de muncă se distinge prin orientarea sa practică, legătura directă cu funcțiile de producție ale angajatului, prezintă, de regulă, oportunități semnificative de repetare și consolidare a celor studiați. În acest sens, acest tip de formare este optim pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru îndeplinirea sarcinilor curente de producție. În același timp, o astfel de formare este adesea prea specială pentru dezvoltarea potențialului angajatului, formarea de noi competențe comportamentale și profesionale fundamentale, deoarece nu îi permite să abroge de la situația la locul de muncă și să depășească comportamentul tradițional. Pentru a atinge aceste obiective, programele de formare în afara locului de muncă (în sala de clasă) sunt mai eficiente.
Jocurile de business sunt o metodă de predare care este cea mai apropiată de activitatea profesională a studenților. Avantajul jocurilor de afaceri este că, fiind un model al situației reale, ele permit, simultan, reducerea semnificativă a ciclului operațional și, astfel, demonstrarea participanților, la ce rezultate vor duce deciziile și acțiunile lor. Jocurile de afaceri pot fi atât la nivel global (managementul companiei), cât și la nivel local (negocierea, pregătirea unui plan de afaceri). Utilizarea acestei metode permite studenților să îndeplinească diferite funcții profesionale și, prin aceasta, își extind propria viziune asupra organizației și a relațiilor angajaților săi.
Instructorul poate să consolideze acest moment solicitând participanților la joc un anumit tip de comportament, adică modelarea acestuia.
Jocurile de afaceri sunt utile din punct de vedere al dezvoltării practică, managerială (elaborarea de planuri, organizarea de întâlniri, negocieri) și aptitudinile comportamentale (satisfacția clienților, orientarea calității, cooperarea). Jocurile de afaceri sunt scumpe, deoarece necesită formare pentru liderii care au aptitudini speciale; analiza competentă a jocului de afaceri, care este extrem de importantă pentru eficiența acestui tip de formare, necesită, de asemenea, participarea unor instructori special instruiți.
Caracteristica principală a învățării independente este caracterul său individual. Cursantul poate determina ritmul de pregătire, numărul de repetări, durata sesiunii, adică stabilirea parametrilor optimi pentru procesul de învățare. În același timp, caracterul individual privează una dintre cele mai importante condiții pentru un feedback eficient, cineva care nu se află în controlul și asistența competentă, îi este dat el însuși. Dezvoltarea computerelor personale și a aplicațiilor lor multimedia poate depăși în mare măsură acest dezavantaj.
Tabelul 1 - Caracteristicile tipurilor de formare
angajați de stat și municipali
Caracteristicile tipului de formare
Articole similare
-
Educație profesională suplimentară a angajaților municipali, de stat civil
-
Dispoziție privind mecanismul de formare a personalului pentru serviciul municipal, privind primirea
Trimiteți-le prietenilor: