Elucidarea relațiilor dintre angajați

Elucidarea relațiilor dintre angajați

Pe fronturile conflictului de muncă

Conflictul la locul de muncă este normal și, de regulă, imprevizibil. Oricine cel puțin o dată, dar a intrat într-o situație ambiguă. Dar pentru a ieși din ea cu un rezultat pozitiv nu pot toate. Conflictul poate duce la concediere, depresie, nervozitate. În ciuda acestui fapt, este foarte greu să se asigure că angajații nu mai află relația la locul de muncă. Dacă neînțelegerile nu pot fi evitate, conducerea companiei trebuie să identifice cauza apariției disputelor și să încerce să minimizeze consecințele acestora.







Dacă nu acordați o atenție adecvată problemelor de conflict, ele pot afecta negativ climatul psihologic al echipei și pot complica procesele de afaceri ale companiei. Deși, potrivit multor psihologi și manageri, dezacordurile la locul de muncă pot contribui atât la creșterea personală a angajatului, cât și la dezvoltarea întreprinderii în ansamblu. În ansamblu, conflictul poate fi de două tipuri: industrial și personal. Și uneori nu este atât de dificil, dar de fapt imposibil, să le distingem unul de celălalt.

Cine are dreptate - cine este vina

Conflictele industriale sunt adesea înglobate în modelul de afaceri al organizației și sunt obiective în acest sens, adică nu depind de voința participanților. De exemplu, un conflict tipic între două departamente, găsit în multe companii. Situația este agravată atunci când conflictul de producție devine și el personal. Treptat, reprezentanții partidelor încep să amestece relațiile de lucru și personale. Negocierile între "tabere" sunt intense din punct de vedere emoțional. Uneori se dovedește că este mult mai ușor să fii de acord cu antreprenorii externi ai companiei decât cu departamentele organizației.

O altă cauză comună a conflictului de producție sunt procesele de afaceri suboptimale ale organizației. Dacă există dublarea funcțiilor (angajații fac același lucru) sau există "lacune" (zone de responsabilitate nesigură), contradicțiile sunt pur și simplu inevitabile. Dar nu trebuie să vă fie frică de asta. În primul rând, deoarece astfel de conflicte ajută la identificarea situațiilor problematice și contribuie la optimizarea activităților organizației. Aceste dezacorduri, compania poate decide singură sau poate invita consultanți. Adesea, rolul acestora este de a media între părțile aflate în conflict, de a le ajuta să găsească un compromis și de a conveni asupra regulilor jocului.

Nu vă înțelegeți cu personajele

Este mult mai dificil să rezolvăm un conflict personal. Totul depinde de echipă și de reprezentantul său specific. Nu toți angajații reușesc să găsească un limbaj comun între ei. Bineînțeles, putem spune că capul ar trebui să angajeze oameni compatibili psihologic unul cu celălalt. Dar, din păcate, atunci când recrutează pentru serviciu această problemă nu este acordată atenția cuvenită.

Soluționarea unui astfel de conflict se află în mâinile angajaților înșiși. Și câștigătorul este cel care o poate gestiona constructiv. Conducerea societății și a managerilor de resurse umane sunt legate de soluționarea diferendului numai atunci când începe să afecteze negativ rezultatul activităților întreprinderii.

Director, sau un membru al HR-departament poate prelua rolul de mediator, care este, persoana care ajută părțile să-și exprime nemulțumirile fără tensiune emoțională, pentru a găsi un numitor comun și să facă posibile pași către unul pe altul. Uneori trebuie să recunoaștem că disputa a ajuns atât de departe încât este necesar să ridicăm chestiunea cu marginea și cu partea cu "incineratorul" conflictului.

Directorul unei organizații a cerut ajutor de la profesioniști, în situația în care șeful a construit relații extrem de conflictuale cu echipa sa și a provocat o serie de concedieri. Specialiștii l-au evaluat conform metodei "360 grade". Informațiile despre acțiunile unei persoane în situații reale de lucru și despre calitățile de afaceri pe care le-a arătat au fost obținute de la seful său, colegi, subordonați. Această procedură a arătat nivelul de tensiune la echipă, a identificat demotivarea care vine de la angajații obișnuiți atunci când compania, prin lipsa de acțiune încurajează „conflict“ cap să se comporte modul în care el crede că este posibil. O astfel de procedură a ajutat conducerea să evalueze în mod corespunzător situația și să ofere consiliere managerului cu privire la modul de a construi în mod corespunzător relațiile în echipă.

Există atât de multe exemple despre ce anume conflicte personale cu liderul nu au permis angajatului să se dovedească cu o sută la sută. Chiar mai multe cazuri în care astfel de controverse pur și simplu nu arată beneficiile reale ale angajatului.

Nu există rău fără bine

Conflictul este o afacere neplăcută, dar, totuși, pot fi extrase multe rezultate pozitive.

Mai întâi de toate, orice ceartă face "rezolvarea" problemei. Este dificil să nu fiți de acord cu faptul că ascunderea unei probleme controversate poate afecta munca mai dăunătoare decât o confruntare aparentă. Un conflict deschis ar trebui încercat într-un mod constructiv.

Orice contradicție ne permite să ne identificăm pozițiile, în mod alternativ să analizăm problema. După cum arată practica, managementul conflictelor este o responsabilitate directă pentru funcțiile de conducere. Și puteți afla acest lucru numai din experiența personală.







Dar nu uitați că orice ceartă devine o cauză a tensiunii, scos din rutină. Conflictele industriale pot deveni conflicte personale, cu care este mult mai dificil să se facă față. Și beneficiul ostilității angajaților unul față de celălalt este foarte îndoielnic. Pe de o parte, conflictele industriale sunt o situație destul de activă, care poate fi utilizată pentru dezvoltarea ulterioară a companiei. Pe de altă parte, poate să scape de sub control și să ducă la un sfârșit mort.

De asemenea, trebuie amintit faptul că prieteniile personale dintre sef și subordonat pot uneori să conducă la o situație de conflict. În cazul în care prietenul-șef lipsește premiul, atunci, cel mai probabil, va fi perceput și ca o insultă personală.

Mult în această situație depinde de lider. Modul în care se pune în fața subordonaților săi, cum se va comporta. Orice extremă nu va duce la progres - și o distanță prea mare față de echipă și apropiere.

Liderul creează un spirit corporativ în companie. Din el ia un exemplu în comportament. El este întotdeauna în centrul atenției. Este de la lider (și poate fi informal) că atmosfera din organizație depinde, începând cu mini-colective: departamente, birouri, în care sunt cinci persoane. Și până la companie ca un întreg.

Iar rolul care a căzut pe partea liderului nu este ușor. În plus față de îndeplinirea funcțiilor sale, trebuie să-și amintească faptul că colegii săi observă fiecare pas pe care-l ia, începând cu luarea deciziilor și încheind cu ordinea de pe desktop. Mai mult decât atât, subconștient acțiunile liderului sunt copiate. Și, ca o consecință, comportamentul său în apariția unei situații controversate afectează în mod direct abordările de rezolvare a conflictelor din echipă.

Un nou angajat este o nouă problemă

Destul de recent a apărut un cuvânt nou în limba rusă - mobilier (de la cuvântul - mob, mulțime, asamblare, rangă), care caracterizează unul dintre cele mai comune tipuri de conflicte din companie. Mobilizarea este o presiune agresivă irațională din partea echipei pentru un angajat. În special, această situație apare adesea în legătură cu apariția unui nou angajat.

Motivul pentru aceasta poate fi diferit. În primul rând, aceasta este lipsa de profesionalism a liderului. Un nou coleg trebuie să-și explice îndatoririle, explicând procesul de producție și direct munca sa. Dar, în primul rând, are nevoie de timp să se obișnuiască cu compania. Șefii care nu înțeleg acest lucru și solicită rezultatul din partea angajatului îi provoacă imediat pe toți ceilalți angajați să se potrivească cu colegul lor. "Angajatul anterior, deși rău, dar sa confruntat cu îndatoririle sale", se gândesc la noul venit.

Persoanele care invadează pot servi drept un alt motiv pentru o presiune agresivă. De obicei, acest lucru se întâmplă atunci când o persoană ajunge la o companie mult mai tânără și mai promițătoare decât colegii săi. În consecință, salariul lui este mai mare, ceea ce dă naștere la invidie.

O caracteristică caracteristică a mobilizării este că nimeni nu apără interesele unui angajat care se confruntă cu o astfel de problemă. Nici colegii săi care nu sunt agresivi față de el, nici conducerea unei companii care nu recunoaște întotdeauna astfel de situații.

Cu toate acestea, există unele caracteristici recunoscute ale telefonului mobil. De exemplu, o mare cifră de afaceri a personalului poate indica nu incompetența candidaților la post, ci despre inaptitudinea liderului.

Un angajat care a întâmpinat o astfel de problemă are adesea nevoie de sfaturi despre cum să ieșiți din această situație. Opiniile specialiștilor sunt reduse la un singur lucru - trebuie să plecați. Este foarte dificil să preveniți o coliziune cu o astfel de problemă. Cu toate acestea, se poate spune cu exactitate că, dacă există îndoieli, este mai bine să începeți căutarea unui nou loc de muncă.

Pentru a gestiona în mod competent conflictul, aveți nevoie de anumite cunoștințe în acest domeniu. În absența unei culturi a comunicării în cunoștință de cauză, personalul și managerii au nevoie de instruire. Iar recomandările și recomandările specialiștilor pot reduce la minimum riscul de apariție a conflictelor.

Timpul trece prin cadouri

După cum arată studiile sociologice, pierderea timpului de lucru ca urmare a conflictelor de afaceri și a experiențelor post-conflict este de aproximativ 15%, iar productivitatea muncii este redusă cu 20%.

Acesta este un mod de a studia personalul care utilizează chestionare, pe baza evaluării de către fiecare angajat a acestora, a colegilor lor, a subordonaților și a îndrumărilor privind competențele cheie. Un rezultat semnificativ este o abatere semnificativă a stimei de sine față de datele medii furnizate individului de către alți participanți la procesul de evaluare. Metoda "360 de grade" ne permite să distingem grupurile de "prieteni" și "dușmani" pentru fiecare angajat, precum și să determinăm prezența grupurilor informale în colectivitate și gradul de toleranță față de celălalt.

"Conflictul este important în timp pentru a anticipa. "

Într-adevăr, munca fără conflict este imposibilă. Și în orice, chiar și cea mai acută dispută, se pot găsi avantaje - dacă, bineînțeles,

Fundalul emoțional vă va permite să vedeți acest lucru. Angajatul nu ar trebui să plece imediat atunci când există un conflict, fie că se referă la o dispută puternică cu un coleg sau la respingerea unui întreg grup.

Unii recunosc că nu este puternic în soluționarea conflictelor-ing și să treacă fericit-TION în situa mâinile superiorilor săi sau HR-departament. De fapt, aceasta este o respingere a rolului propriu al managerului. Departamentul de resurse umane sau conducerea de vârf ar trebui să fie doar consultanți (în cazul în care conflictul nu depășește unitatea). Deciziile ar trebui luate de către manager, sarcini ar trebui stabilite - numai el. Ce poate face un manager de resurse umane sau un coleg? Furnizarea de „perspectivă în afara“ cu privire la situația și comportamentul participanților în avans pentru a contribui la dezvoltarea abilităților de lucru cu un conflict, amintesc situații similare, pentru a oferi suport psihologic (dacă aveți dreptul să-l), se aplică un sfat prietenesc sau doar pentru a ajuta la ameliorarea tensiunii. Desigur, un manager de resurse umane competent în multe situații poate rambursa complet conflictul în beneficiul companiei. Dar acesta este același mod în care imprimați documente pentru secretar.

Pe lângă caracteristicile personale ale oamenilor și imperfecțiunea procesului activităților lor comune, există mai mulți "factori de risc". În primul rând, această situație: un cabinet separat, dar un punct de control; birou pentru 130 de persoane; o mulțime de vizitatori străini; ventilație din "camera de fumat" sau atelier. Ca și în cazul proceselor de afaceri și al caracterelor, factorii de risc pot fi anticipați și anticipați în avans. Un conflict de lucru este adesea folosit în scopuri manageriale.

Acrobație în cap - de data aceasta pentru a urmări zonele de risc și conflictele emergente și să le traducă într-o direcție productivă. El trebuie să notifice HR-Departamentul despre posibilele probleme și să le cereți pentru a urmări (în cazul în care managerul nu se așteaptă la o capacitate împăciuitor sa, chiar și în fazele incipiente ale conflictului). O astfel de previziune îi ajută pe șeful să nu se scufunde în emoție. În cazul în care majoritatea conflictelor apar în mod neașteptat pentru manager, este o ocazie să se gândească serios la propria conștientizare a unităților de muncă și ale companiilor în general.

Cu neînțelegerile trebuie să începeți să lucrați înainte de a se întâlni. Într-un birou sau într-un atelier de lucru, apar mini-conflicte și se dezactivează în mod constant. Dacă acestea se aruncă la nivelul unităților paralele, conducerea de vârf sau proprietarul companiei - aceasta este, fără îndoială, eroarea participanților și a liderului lor. Departe de întotdeauna angajații au suficientă putere pentru a rezolva situația conflictuală.

Conflictul la nivel organizațional și departamental contribuie adesea la îmbunătățirea proceselor de afaceri; la nivel de comunicare a colegilor - pentru a optimiza împărțirea puterilor și pentru a reproduce pe cei care se enervează cu adevărat unul pe altul. Aceasta este o oportunitate de a vedea potențialul unui angajat sau al unei unități.

În opinia mea, nu este necesar să se ridice vreun diferend la rangul de conflict și fiecare conflict este o problemă de organizare.

Svetlana Pruskaya, directorul HR al Nevskaya Palitra

Irina Galitsina, Anna Lapteva







Trimiteți-le prietenilor: