Reguli de certificare
Atestarea angajaților este una din modalitățile de a evalua adecvarea calităților și potențialului unui cetățean față de cerințele poziției deținute.
În practică, există mai multe tipuri de atestare:
- O alta. Periodicitatea sa, ca regulă, este stabilită o dată la 3 ani pentru angajați și o dată la 2 ani pentru management.
- Atestare pentru promovare. În acest caz, este vorba despre faptul dacă angajatul va putea să se potrivească cu noua poziție.
- Atestare atunci când se transferă la un alt departament sau sucursală. Este necesar în cazul în care implică o schimbare semnificativă a sarcinilor angajatului.
- Atestarea la sfârșitul perioadei de încercare vizează crearea unei recomandări pentru angajat cu scopul de al adapta la un nou loc de muncă.
Certificarea începe cu o etapă pregătitoare, care a făcut parte din comisia, definește drepturile și obligațiile sale. În continuare, un program de certificare și a aprobat o listă de lucrători care vor fi testate. Cu câteva zile înainte de începerea certificării, supraveghetorul imediată a angajatului trebuie să pregătească o prezentare pe ea, care, în plus față de informațiile cu privire la natura activității cetățeanului, valoarea salariului și o listă a atribuțiilor de serviciu, se va da descrierea lui ca persoană și ca angajat. În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu textul redactat de el supunere.
Mai mult, după rezolvarea tuturor problemelor organizaționale, are loc și atestarea, care este un fel de examen. Unui angajat li se pot pune întrebări sau se poate cere să ia un test etc. După aceea, membrii comisiei revizuiesc performanța, aud pe conducătorul său imediat și discută despre candidatura sa. Votarea se desfășoară în mod deschis, fără participarea subiectului. Membrii comisiei votează pentru sau împotrivă.
Atestarea poate fi efectuată într-unul din următoarele moduri:
- Interviu oral. Angajatul este intervievat, în timpul căruia îi sunt adresate întrebări, iar el îi răspunde. În acest caz, interviul poate avea loc individual și colegial. În primul caz, este vorba de o conversație cu supraveghetorul imediat în momentul întocmirii unei prezentări despre angajat. A doua opțiune este utilizată într-o conversație cu comisia de atestare.
- Lucrare scrisă. Aceasta poate fi efectuarea unui test cu întrebări deschise sau închise, răspunsuri scrise la întrebări etc. După terminarea lucrărilor, cetățeanul transmite foaia cu răspunsurile adresate secretarului Comisiei de atestare.
Rezultatele certificării trebuie întocmite în protocolul corespunzător, semnat de membrii comisiei, de secretar și de președinte.
În cazul în care un angajat consideră că a prezentat în documentele care nu reflectă pe deplin specificul muncii sale, sau el vrea să completeze lor încă nicio informație, aceasta trebuie să fie făcut înainte de vot, la fel ca în următoarele rezultate ale Comisiei poate fi contestată în instanța de judecată.
Rezultatele atestării sunt înscrise în fișa de certificare, cu care angajatul este familiarizat cu semnătura. Dacă, din anumite motive, refuză să facă acest lucru, se întocmește un act privind refuzul semnării. Dar dacă angajatul refuză să semneze foaia, deoarece nu este de acord cu progresul certificării, este elaborat un act de natură diferită cu privire la atom.
În unele companii, certificatele locale prevăd emiterea unui așa-numit certificat de atestare. Vă atragem atenția asupra faptului că acesta este un document care nu este normativ și, prin urmare, nu va fi perceput de un alt angajator pentru o axiomă. De regulă, este utilizat în structurile de exploatație, unde are o rețea vastă de organizații, iar angajatul poate fi transferat de la unul la altul.
În ciuda faptului că, în majoritatea cazurilor, nu este necesară atestarea, legiuitorul stabilește o listă a posturilor care fac parte din sistemul serviciului de stat sau municipal, pe care certificarea este obligatorie. Procedura de atestare este stabilită printr-un act de reglementare.
Angajatorul trebuie să asigure obiectivitatea certificării, care va fi după cum urmează:
- Colegialitatea procedurii. Evaluați calitatea muncii și informațiile furnizate de mai mulți membri ai comisiei, în funcție de care rezultă un răspuns comun.
- Prezența experților în comisie. Înainte de certificare, managerul companiei trebuie să aprobe componența comisiei, ai cărei membri pot fi incluși ca reprezentanți ai organizației (de exemplu, șefi de departamente) și experți externi, cum ar fi angajați ai universităților sau sfere interconectate.
- Invariabilitatea cerințelor de certificare. Procedura de atestare trebuie să fie aprobată printr-un act local al întreprinderii. Este neschimbată indiferent de poziția persoanei atestate.
- Responsabilitatea în cazul încălcării procedurii de atestare. Un angajat poate proteja întotdeauna drepturile încălcate. Dacă constată că certificarea nu a fost efectuată în mod corespunzător sau membrii comisiei au încălcat procedura de desfășurare a acesteia, are dreptul să se adreseze instanței, inspectoratului de muncă.
Pe baza rezultatelor certificării, se ia una dintre următoarele decizii:
- angajatul corespunde poziției pe care o ocupă și este recomandat pentru o promovare ulterioară;
- angajatul corespunde funcției pe care o ocupă și se recomandă identificării în rezerva personalului întreprinderii;
- angajatul corespunde funcției pe care o ocupă;
- angajatul nu corespunde funcției pe care o ocupă.
Procedura de concediere bazată pe rezultatele certificării
Dacă angajatorul a luat o decizie că salariatul nu corespunde funcției deținute, el are dreptul să îl concedieze în conformitate cu clauza 3 din art. 81 din LC RF.
Practica judiciară de concediere bazată pe rezultatele atestării confirmă faptul că concedierea nu se poate baza pe argumentele Comisiei potrivit cărora calitățile de afaceri ale angajatului nu corespund poziției pe care o deține. Argumentele trebuie să fie susținute de documente suplimentare. De exemplu, cele în care se reflectă faptul că angajatul nu respectă disciplina muncii, încalcă legea.
În cazul în care rezultatele certificării au arătat că angajatul nu corespunde poziției pe care o are față de lipsa calificărilor necesare, angajatorul trebuie să îi ofere toate locurile de muncă disponibile. Dacă este vorba de alte ramuri ale societății, oferta se face numai în cazul în care este furnizată de actele locale ale întreprinderii.
- angajați în concediu sau în concediu medical;
- lucrătoarele gravide (cu excepția cazului în care sunt eliberate din cauza lichidării societății);
- muncitorii care nu au o experiență suficientă, adică angajații nou-acceptați.
Atunci când un angajat este de acord să transfere, se încheie un contract suplimentar cu contractul său de muncă, se efectuează un transfer și se înregistrează o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă. Dacă angajatul refuză transferul, atunci este concediat.
Dacă un angajat care este membru al unei organizații sindicale este demis, angajatorul trebuie să ia în considerare opinia ei. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimită o scrisoare de notificare că cetățeanul a fost certificat, iar rezultatele au fost o decizie prin care acesta va fi reziliat contractul de muncă. Ca răspuns, uniunea poate oferi o soluție diferită la problemă. Dacă părțile nu ajung la un compromis, aceștia pot negocia și pot decide asupra unei poziții comune.
După ce angajatorul emite ordinul de concediere, acesta trebuie să-l familiarizeze cu angajatul în termen de 3 zile lucrătoare împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze, este elaborat un act în acest sens. În plus, evidența concedierii este înregistrată în registrul de muncă al angajatului. Aceasta trebuie să corespundă motivelor de reziliere a contractului de muncă, specificate în ordin.
Vă atragem atenția asupra faptului că demiterea unui cetățean conform paragrafului 3 al art. 81 privind rezultatele certificării este admisibilă numai dacă nu există nici o vină în acțiunile sale. De exemplu, nu are calificări suficiente pentru postul de director al unei sucursale. Dar, în același timp, a făcut și o încurcătură, care a fost corectă. În acest caz, el este supus la concediere, conform art. 81 TC RF, dar pe o bază diferită.
De asemenea, angajatorul nu stabilește un interval de timp pentru concedierea unui angajat după atestat, făcându-i o propunere de transfer etc. De regulă, toate acestea se produc nu mai târziu de 2 luni de la data înregistrării rezultatelor atestatului și aducându-le la angajat. Dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical, angajatorul trebuie să aștepte ca acesta să apară la locul de muncă.
Un angajat care crede că a fost concediat în mod ilegal are dreptul să solicite instanței o cerere de reintegrare la locul de muncă și plata unei compensații pentru absenteismul forțat. La aceasta avea doar o lună de la data când sa familiarizat cu ordinul și a primit o muncă pe mâini. În cererea de plângere este necesar să se indice nu numai justificarea poziției sale, ci și să se anexeze documentele relevante. Taxa de stat pentru cazurile care rezultă din contestarea concedierii nu este plătită de salariat.
Renunțarea la un angajat care a refuzat să obțină atestarea
Obligația angajatului include atât respectarea cerințelor legii, cât și disciplina muncii în întreprindere. În cazurile în care îndeplinirea atestatului este obligatorie, de exemplu, pentru un angajat al procurorului și refuză să-l transfere, angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare împotriva sa. Aceeași situație se extinde și la cazurile în care nu este necesară atestarea.
Angajatorul are dreptul de a alege. RF TC admite că pentru o greșeală de muncă angajatului îi poate fi spusă o remarcă, o mustrare sau, în cea mai mare măsură, concedierea sa. Dacă angajatorul alege o variantă a rezilierii contractului de muncă, aceasta se face în condițiile art. 81 din LC RF.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: