O caracteristică caracteristică a absenteismului forțat este aceea că se întâmplă întotdeauna prin vina angajatorului. În consecință, faptul că angajatul nu își îndeplinește îndatoririle profesionale într-o anumită zi lucrătoare nu ar trebui să constituie motivul stabilirii responsabilității în relația sa.
În plus, pentru a proteja drepturile lucrătorilor, legea obligă angajatorul să-i despăgubească pe angajați pentru absența forțată.
Ce ar trebui să fie înțeles ca absenteism?
În cele mai multe cazuri, această situație se întâlnește în cazul concedierii ilegale. De exemplu, în cazul în care un angajat concediat care crede că drepturile sale au fost încălcate, el se va adresa unei organizații autorizate - unei comisii de muncă sau unei instanțe. În cazul în care organul judiciar este de acord cu poziția reclamantului, el ia o decizie relevantă de a reînvia angajatul în poziția cu care a fost concediat ilegal.
În acest caz, angajatorul va trebui să plătească angajatului salariul său pentru perioada absenței sale la locul de muncă după concediere.
Situații în care angajatorul va fi obligat să plătească pentru absenteism
În ceea ce privește angajatorul, se stabilesc taxe pentru compensarea absenteismului angajaților în următoarele cazuri:
- la încălcarea normelor, condițiilor și procedurii actuale pentru procedura de concediere;
- în absența unor motive legitime pentru încetarea raportului de muncă cu angajatul în mod unilateral;
- condamnarea nelegală cu referire la un articol incorect. De exemplu, o mamă singură poate fi concediată numai prin reducerea personalului etc.
- efectuarea concedierii cu alte tipuri de încălcări, ceea ce înseamnă nerespectarea normelor legislative de lucru în domeniul dreptului muncii.
Încălcarea de către angajator va fi stabilită și în cazul în care nu a dat angajatului toate documentele necesare în ultima zi a muncii angajatului. De exemplu, dacă în acea zi cartea sa de muncă nu a fost emisă, atunci ar trebui plătită în fiecare zi următoare, de fapt, nu a avut loc concediere cu normă întreagă.
Deseori, absenteismul forțat este asociat cu o deteriorare accentuată a condițiilor de muncă, datorită căruia angajatul nu-și poate îndeplini calitățile calitativ. De exemplu, dacă angajatul refuză oficial să lucreze într-o cameră inundată, deoarece aceasta poate crea o amenințare directă nu numai pentru sănătatea sa, ci și pentru viață.
Durata absenteismului forțat: ordinea de plată
Numărarea perioadei de absențe forțate începe în ziua următoare concedierii ilegale. Se termină în momentul în care organul judiciar a luat o decizie. Dacă angajatul este restaurat pe deplin la locul de muncă, pentru această perioadă va trebui să primească o compensație monetară.
Trebuie de asemenea remarcat faptul că, într-o anumită perioadă de timp după luarea deciziei, angajatorul își va păstra dreptul de a contesta această decizie.
În perioada absenței forțate, nu trebuie incluse săptămânile și sărbătorile legale. Dacă angajatul are un al doilea loc de muncă, perioada de spitalizare sau concediul de odihnă este inclusă în durata absenței forțate. Faptul este că celălalt loc de muncă nu este absolut legat de acesta, ceea ce înseamnă că toate perioadele de spitalizare sau concediile sunt plătite de un alt angajator.
Alte caracteristici ale compensării perioadei de absențe forțate
Obligația de a compensa perioada absenteismului forțat va fi reținută de angajator chiar și în următoarele cazuri:
- dacă angajatul a găsit deja un nou loc de muncă și nu va demisiona sau dacă ar fi plecat la o pensie legală;
- dacă a acordat o prestație în numerar pentru șomaj;
- dacă angajatul a emis un handicap din motive de sănătate și primește deja plata datorată pentru aceasta.
După cum sa menționat deja, calculul compensației pentru absenteismul forțat se bazează pe salariul mediu pentru o anumită perioadă de timp - pentru ultimele 12 luni. În cazul în care perioada de activitate a unui angajat în cadrul acestei organizații nu a atins încă un an, calculul se poate face pe baza indicatorilor lunari. Dar trebuie amintit că, indiferent de procedura de calcul aplicată, salariul final nu poate fi mai mic decât minimul stabilit de stat.
În timpul calculului, ar trebui luată în considerare nu numai o singură sumă salarială, ci și diverse plăți suplimentare, de exemplu, bonusurile anuale și celelalte, acordate salariatului alocației și coeficienții utilizați.
Numai plățile compensatorii diferite nu sunt luate în considerare, de exemplu, asistența materială, plata călătoriilor de lucru etc.
În cazul în care salariile au fost majorate în timpul absenteismului forțat, acest fapt ar trebui, de asemenea, să fie luat în considerare la calcularea compensației.
Suma pe care o plătește pentru absența forțată este un obiect valoros al impozitării. Și aceasta înseamnă că, înainte de a emite această sumă salariatului, contabilul trebuie să facă deducerile fiscale necesare.
În plus față de angajatul, ale cărui drepturi au fost încălcate prin concediere ilegală, o organizație autorizată poate, de asemenea, să depună plângeri împotriva angajatorului. Cel mai adesea, astfel de organizații sunt create de sindicate sau inspectorate de muncă.
Cazuri cu absenteismul forțat din practică
Procedura de concediere a fost executată cu încălcări grave. Angajatul nu a fost informat despre următorul fapt de concediere. În plus, nu i sa dat o carte de lucru în ultima zi de muncă.
După, în perioada de 20 de zile de la demiterea lui Kotov N.T. și nu a putut găsi un alt loc de muncă, ea a decis să se adreseze instanței pentru a-și proteja drepturile. Principalele sale solicitări au fost să-l readucă la poziția sa anterioară, precum și să primească compensații adecvate pentru toate zilele de la concediere.
Având în vedere cu atenție argumentele părților, instanța a ajuns la o decizie de a satisface toate afirmațiile din proces. Imediat după adoptarea unei astfel de decizii, N.T. a fost reinstituit în poziția sa anterioară. În plus, a primit o despăgubire în numerar. Și a fost distribuită nu numai pentru cele 20 de zile anterioare depunerii cererii la o instituție judiciară, ci și pentru 15 zile de la apel, deoarece procesul a durat exact această perioadă.
Velikov A. V. a lucrat la fabrica "Contour" și a avut o experiență de 34 de ani. Cu puțin înainte de pensionare, angajatorul a întrerupt relațiile cu el, explicând acest lucru prin tăierea personalului. În același timp, nu există notificări preliminare. Velikov A.V. pe mâini nu a primit.
Chiar și după demiterea sa, fostul angajat a aflat că un tânăr specialist a fost numit la postul său. După ce a găsit un nou loc de muncă, Velikov A.V. a decis să se adreseze unei instituții judiciare și să colecteze de la angajator o compensație monetară pentru o lună de absențe forțate.
După examinarea cazului, instanța a ajuns la concluzia că cererile reclamantului sunt supuse unei satisfacții totale. Chiar și în ciuda faptului că cetățeanul era deja angajat, fostul său angajator a fost obligat să plătească despăgubiri.
Se pare că fiecare dispută legată de absenteismul forțat este destul de individuală. Ei au un singur lucru în comun - atunci când se confruntă cu o astfel de situație, nu trebuie să fii atent la încălcările manifestate de angajator - este necesar să se adreseze organismului autorizat cât mai curând posibil.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: