Mai devreme, în dreptul muncii prin salarii înseamnă un sistem de relații legate de crearea și furnizarea unor compensații angajaților pentru munca lor, în conformitate cu dispozițiile legale, alte regulamente, acorduri colective, contracte, reglementările locale și a contractelor de muncă.
Salariile au fost definite ca remunerare pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate, precum și plățile compensatorii și de stimulare.
♦ remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate;
♦ compensare (sporuri și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la funcționarea normală la condițiile climatice speciale și în zonele afectate de contaminare radioactivă, precum și alte plăți de natură compensatorie);
♦ plăți de stimulare (suprataxe și stimulente, bonusuri și alte plăți de stimulare).
Legislator în art. 135 din LC RF indică în mod clar: salariile sunt determinate de un contract de muncă în conformitate cu sistemele salariale actuale ale angajatorului.
Această prevedere impune angajatorului să stabilească mai bine procedurile de plată a forței de muncă în contractele de muncă decât era permis mai devreme. Deci, destul de des în contractele de muncă a fost posibil să se întâlnească astfel de formulări, cum ar fi, de exemplu, "salariile conform programului personalului". Acum, contractul de muncă ar trebui să indice valoarea salariului oficial, precum și să menționeze plățile de stimulente și compensații furnizate de sistemul de remunerație al muncii al organizației, care vor fi plătite angajatului sau vor face trimitere la documentele interne relevante.
Deci, ce documente interne reglementează problemele de remunerare a forței de muncă?
În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentele care stabilesc sistemele de salarizare sunt:
♦ contracte colective;
♦ reglementări locale.
Contractul colectiv se încheie pentru o perioadă care nu depășește trei ani și intră în vigoare de la data semnării sale de către părți sau de la data stabilită de convenția colectivă.
Convenția colectivă se aplică tuturor angajaților organizației, antreprenorului individual și convenției colective încheiate la sucursală, reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată a organizației, se aplică tuturor angajaților din subdiviziunea corespunzătoare. Contractul colectiv își menține efectul în caz de schimbare a denumirii organizației, de reorganizare a organizației sub forma unei transformări, precum și de încetare a contractului de muncă cu șeful organizației.
Contractul colectiv include, printre altele, aspecte precum:
1) forme, sisteme și valori ale remunerației forței de muncă; plata prestațiilor, compensații;
2) mecanismul de reglementare a remunerării forței de muncă, ținând seama de creșterea prețurilor, nivelul inflației, performanța indicatorilor specificați în convenția colectivă;
3) ocuparea forței de muncă, reconversia profesională, condițiile de eliberare a lucrătorilor;
4) programul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv chestiunile legate de acordarea și durata concediilor;
5) îmbunătățirea condițiilor și a securității lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
6) respectarea intereselor angajaților în procesul de privatizare a proprietății de stat și municipale; protecția mediului și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă;
7) garanții și beneficii pentru angajații care combină munca cu formarea; îmbunătățirea sănătății și recrearea angajaților și a familiilor acestora;
8) plata parțială sau integrală a produselor alimentare pentru lucrători;
9) să monitorizeze punerea în aplicare a acordului colectiv, procedura de a face modificări și completări la răspunderea părților, pentru a asigura condiții normale de activitate a reprezentanților angajaților, procedura de informare a angajaților cu privire la punerea în aplicare a contractului colectiv;
10) refuzul de a greva atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante ale contractului colectiv;
11) alte aspecte identificate de părți.
Nivelul drepturilor și garanțiilor oferite de convenția colectivă este, de regulă, mai mare decât standardele minime de muncă stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte legislative de muncă. Privilegiile și avantajele, mai favorabile în comparație cu legile de muncă stabilite, sunt prevăzute în contractele colective în funcție de situația financiară și economică a angajatorului.
Trebuie amintit că acordurile colective nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor, stabilite prin legislația muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul colectiv, atunci ele nu pot fi aplicate.
Angajatorul a inclus în contractul colectiv prevederea conform căreia angajații sunt obligați să plece pentru concediu regulat doar într-o zi liberă de sâmbătă.
Această prevedere este ilegală, prin urmare nu este aplicabilă. Pe baza normelor din art. 110 TC RF repaus săptămânal nu poate fi mai mică de 42 de ore, astfel angajați obligă să plece în concediu anual week-end, organizarea, prin încălcarea legislației muncii în vigoare, reduce timpul de angajati de repaus săptămânal. acte normative locale care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, convențiile colective, acordurile sunt nule.
În prezent, contractul colectiv nu este un document obligatoriu în cadrul organizației. Acest lucru se explică prin faptul că Codul Muncii al Federației Ruse ia dat muncitorilor și angajatorului dreptul egal de a demonstra inițiativa de a organiza negocierea colectivă. Și dacă nici o parte a inițiativei nu arată, nu există obligația de a elabora și încheia un acord colectiv.
Cu toate acestea, dacă se demonstrează o astfel de inițiativă, angajatorul nu are dreptul de a refuza angajații să încheie un contract colectiv. Codul rus cu privire la contravențiile administrative prevede răspunderea pentru eșecul de a participa la negocierile privind încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de sau încălcarea termenului legal de negocieri, precum și eșecul Comisiei de a încheia un contract colectiv într-un termen specificat de către părți (articolul 5.28) sub forma unei amenzi în mărime de 10-30 salarii minime.
Acordul este valabil:
♦ pentru toți angajatorii care sunt membri ai asociației patronale care au încheiat acordul. Încetarea calității de membru într-o asociație de angajatori nu scutește un angajator de la îndeplinirea unui acord încheiat pe durata perioadei de aderare. Angajatorul care sa alăturat asociației angajatorilor pe durata contractului este obligat să-și îndeplinească obligațiile prevăzute în prezentul acord;
♦ angajatorii care nu sunt membri ai asociației angajatorilor, a intrat într-un acord care a autorizat Uniunea a declarat în numele lor de a se angaja în negocieri colective și să încheie un acord sau au aderat la acord după încheierea acestuia;
♦ autoritățile publice și organele autoguvernării locale, în limitele obligațiilor lor. În ceea ce privește angajatori - agenții guvernamentale federale, instituțiile de stat ale subiecților Federației Ruse, agențiile guvernamentale locale și alte organizații finanțate din bugetele corespunzătoare - acordul se aplică și atunci când a semnat, în numele autorității publice competente sau de autoritatea locală (articolul 34 din Codul muncii. Federația rusă);
♦ toți angajații care se află în relațiile de muncă cu angajatorii menționați mai sus (articolul 48 din LC RF).
Acordul teritorial stabilește condițiile generale de muncă, garanțiile de muncă și beneficiile angajaților pe teritoriul entității municipale relevante.
În cazurile în care lucrătorii în cadrul procedurii stabilite sunt simultan acoperite de mai multe acorduri, cele mai favorabile condiții pentru acorduri sunt în vigoare.
În cazul în care se încheie acordul industriei federale, șeful organului executiv federal pentru lucrarea are dreptul de a oferi angajatorilor, nu a participat la încheierea acestui acord, să se alăture acestui acord.
Din motive de discuție ulterioară, oferim definiția unui act normativ local.
Regulamentul local - document care conține normele dreptului muncii, elaborate de angajator în limitele competenței sale, în conformitate cu legile și alte acte juridice de reglementare, convenția colectivă, acordurile și acțiune în organizație. acte normative locale pot fi regulamente interne, să se prevadă plata lucrătorilor, furnizarea bonusurilor (stimulente materiale) și alte documente similare.
Actul local este luat de către angajator în mod independent, iar în cazurile stabilite de legislație (sau contractul colectiv), ținând seama de avizul organului reprezentativ al angajaților. ATENȚIE! În art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse a făcut o rezervă: "în prezența unui astfel de organism reprezentativ". Angajatorul este obligat să ia în considerare avizul organismului ales al organizației sindicale primare în stabilirea sistemului de plată și de stimulare a muncii, inclusiv creșterea plății pentru munca pe timp de noapte, la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale, ore suplimentare și alte cazuri (Art. 372 din LC RF). În acest caz, sunt efectuate următoarele acțiuni.
Angajatorul trimite autorității sindicale alese proiectul actului normativ local și raționamentul pentru acesta.
Organismul organizației sindicale primare trimite în scris angajatorului un aviz motivat cu privire la proiect, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la primirea proiectului.
Dacă organul organizației sindicale primare nu are nici o obiecție față de proiectul depus, atunci se adoptă actul normativ local.
În cazul în care organismul sindical primar nu este de acord cu proiectul de regulament local sau poate face propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate, în acest caz:
1) sunt de acord cu opinia sindicatului, și anume reproiectarea proiectului;
2) în termen de trei zile de la primirea avizului motivat să se consulte în continuare cu corpul organizației sindicale primare, în scopul de a obține o soluție reciproc acceptabilă. În cazul în care nu se ajunge la un acord se face din dezacorduri, atunci angajatorul are dreptul de a lua actul normativ local de pe proiectul dumneavoastră. Cu toate acestea, corpul organizației sindicale primare are dreptul de a face apel împotriva unui act al inspectoratului de muncă de stat sau de instanțele de judecată, sau pentru a începe procedura de litigiu colectiv de muncă în modul prevăzut de Codul muncii.
Inspectoratul de Stat Muncii a primirii plângerii (cererea), organismul ales al organizației primare sindicale în termen de o lună de la data primirii plângerii este necesară pentru a investiga și, în caz de încălcare a unui ordin emis de angajator privind anularea respectivului regulament locale, cu caracter obligatoriu.
Potrivit art. 31 LC RF, în cazul în care organizația sindicală primară nu este configurat, la adunarea generală (conferința), prin vot secret, care urmează să fie aleși din rândul celuilalt reprezentant angajat (organismul reprezentativ). Angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure activitățile reprezentanților angajaților (articolul 32 din LC RF).
1) procedura de admitere și concediere a salariaților;
2) principalele atribuții ale angajaților;
3) principalele responsabilități ale angajatorului;
4) programul de lucru;
5) stimulente materiale;
6) responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Formele standard mai sus menționate ale Statutului funcționarilor și ale Regulamentului privind regulamentul intern al muncii au un caracter de recomandare. În fiecare organizație, acestea sunt dezvoltate în felul lor. Mai mult decât atât, pot fi introduse și alte acte locale care prevăd dispoziții specifice ale reglementărilor interne ale muncii sau ale regulamentelor de personal. În ceea ce privește remunerația poate fi dispoziții privind salariile, sporurile (ca variante ale ultimului - privind dispozițiile de încurajare materiale de încurajare a personalului, suprataxe, etc.) care pot fi, de asemenea, incluse în dispozițiile privind remunerarea). Acestea sunt documente care determină dimensiunea, forma, sistemul de remunerare a muncii în cadrul organizației. În același timp, trebuie remarcat faptul că problemele de remunerare a muncii pot fi reflectate integral și direct în contractul de muncă. Deși acest lucru se poate face cu un număr foarte mic de angajați. Se pare că este recomandabil să se dezvolte un document comun pentru o organizație și să se facă referire la aceasta într-un contract de muncă. Este necesar să se familiarizeze toți lucrătorii cu o chitanță cu actul local acceptat. De obicei, în acest caz, este atașată la „foaia de revizuire“ document, cum ar fi Regulamentul privind salariile, în cazul în care numele, prenumele și patronimicul angajatului, poziția sa, semnătura și data examinării.
Reglementările locale care agravează situația angajaților în comparație cu legislația muncii, convenția colectivă, acordurile sau acceptate fără respectarea procedurii de înregistrare a opiniei organismului reprezentativ de salariați sunt nevalabile. În astfel de cazuri, se aplică legi sau alte acte legislative normative care conțin norme de muncă. Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate stabili în normele programului intern de muncă timpul de lucru de 50 de ore pe săptămână sau plata integrală într-o formă nemonetară. Asemenea probleme au fost deja legiferate, nu lasă libertatea de acțiune, ci necesită o supunere strictă. Un alt lucru este atunci când Codul Vamal RF stabilește reguli discreționare, de exemplu, oferă angajatorilor posibilitatea de a determina independent sistemul bonus, suprataxele, indemnizațiile, alte plăți în favoarea angajatului. Dar, din nou, nu trebuie să uităm de restricțiile stabilite prin lege. De exemplu, orele suplimentare sunt plătite conform art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru primele două ore de muncă, de cel puțin o jumătate de mărime, pentru următoarele ore - nu mai puțin decât dublul sumei. Sumele specifice pentru plata orelor suplimentare pot fi deja stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă.
Articole similare
-
Regulamentul privind plata muncii pentru lucrătorii tzzh - tzh - klyazminskoye
-
Probleme ale reglementării legale a salarizării, publicarea în jurnalul "Young Scientist"
Trimiteți-le prietenilor: