DECLARAȚIA DE MUNCĂ A PERSONALULUI: FACTORI DE EXPUNERE
Articolul se referă la aspectele psihologice ale comportamentului muncii, rolul loialității personalului în optimizarea comportamentului de lucru al personalului organizației.
Pentru o organizație modernă este important să învățați cum să gestionați comportamentul de lucru al personalului. Comportamentul uman este singurul indicator obiectiv al calităților sale morale, inclusiv motivele. O organizație angajat, ceea ce reprezintă o unitate unică de calități profesionale și personale, care afectează mai mulți factori care modelează comportamentul forței de muncă, acești factori au caracterul de context, adică, să reflecte specificul unei anumite organizații și tot în legătură cu acesta [1, p. 108].
În cadrul organizației, impactul asupra comportamentului muncii se realizează prin factori de muncă, prin elemente ale calității vieții profesionale. În țara noastră, ca de obicei, această abordare se reflectă în recompense de organizare pentru atitudine responsabilă, abordare creativă, să participe activ la raționalizarea și așa mai departe. N. Un factor la fel de important care influențează comportamentul personalului, sunt motivele și valorile, experiența reală a comportamentului de muncă și evaluarea angajatului privind comportamentul său, atitudinea angajatului față de organizația în care lucrează.
Regulile de bază ale comportamentului individual și al grupului sunt stabilite de organizația însăși, stabilind termenii drepturilor, autorităților, responsabilităților, standardelor de comunicare în afaceri. Necesitatea de a armoniza organizarea comportamentului uman se realizează prin stabilirea unor obiective organizaționale, să mențină personal sentimentul valorii sale, punerea în aplicare a anumitor scheme de comportament rol și interacțiune rol, utilizarea unor standarde de comportament organizațional - toate aceste mecanisme de integrare.
Relațiile în cadrul colectivului și echipa cu liderul pot fi colorate emoțional în diferite moduri, în funcție de structura echipei în ceea ce privește sexul, vârsta etc., dar nu există, de asemenea, reguli și legi clare.
Specialiștii din domeniul sociologiei muncii consideră că comportamentul forței de muncă se formează sub influența motivelor și orientărilor de valoare, a experienței reale a comportamentului muncii și a evaluării comportamentului angajatului în cadrul organizației.
Loialitatea personalului este o condiție psihologică care caracterizează relația dintre organizație și angajat, atitudinea angajatului față de organizație, care are un impact asupra rezultatelor activităților sale.
Pe lângă loialitatea angajaților față de organizarea lor în literatură, se menționează concepte precum "identificare", "implicare", "angajament". Aceste forme pot fi atât pozitive, cât și negative. Loialitatea este exprimat în aderarea voluntară la normele, tradițiile și procedurile existente în organizație, iar starea sa opus, dimpotrivă, provoacă o reacție de „negare“ asupra proceselor care au loc în organizație. Prezența loialitatea personalului însoțit de o identificare cu organizația, dorința personalului de a face o contribuție demnă la activitățile organizației, care este cheia pentru performanțele sale organizatorice [2, p. 39].
Identificând-o cu organizația, angajatul evaluează pozitiv tot ceea ce se întâmplă în cadrul organizației și vede în atingerea scopurilor organizației realizarea propriilor scopuri personale. Angajații sprijină organizația lor, apreciază însăși lucrul în ea, constată respectarea principiului corectitudinii în luarea deciziilor manageriale. Identificarea intereselor angajatului cu interesele organizației creează o atitudine rațională a personalului față de sarcinile de serviciu și crește eficiența muncii lor.
Atunci când un angajat încrezător oportunitatea de muncă la capacitate maximă în organizație, așa cum se simte îngrijit, vede o evaluare corectă a performanței și perspective, atât din punct de vedere personal cât și în ceea ce privește toate viitorul organizației sale, el a format loialitatea. Prezența statelor de personal menționate mai sus conduce la apariția unei atitudini creative la locul de muncă, la dorința de a-și manifesta inițiativa și de a-și asuma responsabilitatea, de a fi în grosul lucrurilor.
Loialitatea personalului nu poate fi formată dacă:
- în conducerea organizației există deficiențe vizibile;
- climatul moral și psihologic sărac;
- lipsa unei culturi corporatiste dezvoltate și strategice;
- slaba conștientizare a personalului, existența fluxurilor informale informale.
Formarea de loialitate de personal este mai mult succes în următoarele condiții: munca ca angajat și o auto-realizare în domeniul lucrătorilor familiali, pentru lucrătorii în vârstă în cazul în care angajatul se află aproape de locul de muncă, etc. La acești factori, este necesar să se acorde o atenție în primul rând în angajarea de personal în organizație ..
Un factor important în formarea loialității este încrederea - aceasta este starea psihologică a personalului care îi afectează comportamentul: speranța de a justifica așteptările [3, p. 43], disponibilitatea de a fi dependentă de ceilalți într-o stare de incertitudine și așteptare de rezultate pozitive [4, p. 32]. Dacă vorbim despre încrederea personalului, nivelul de încredere contribuie la formarea condițiilor favorabile pentru realizarea obiectivelor și obiectivelor organizației. Încrederea generează coordonarea în activitatea echipei, îmbunătățește calitatea procesului decizional și implementarea. Pentru a construi încrederea, conducerea organizației trebuie să respecte principiile: corectitudine, feedback, deschidere, onestitate, competență, coerență. În același timp, organizația trebuie să formuleze în mod clar și în general să adopte obiectivele, obiectivele, principiile, normele relevante.
Personalul în procesul de formare a atitudinii față de organizare și conducere are nevoie de contact psihologic, fără de care înțelegerea reciprocă a părților este imposibilă. Contactul psihologic în cadrul organizației se formează în procesul de comunicare atât în procesul de activitate a forței de muncă, cât și în timpul altor activități. Întâlnirile de producție, întâlnirile de planificare oferă oportunitatea de a organiza interacțiunea angajaților, de a da o atitudine pozitivă, de a indica clar obiectivele și de a oferi și posibilitatea de a lua decizii colective. Evenimentele corporatiste au sens de implicare în echipă, aduc angajații împreună și încurajează apariția unei încrederi prietenoase între membrii echipei. Deschiderea, accesul la informații și contactul cu conducerea nu reprezintă un moment mai puțin important în îmbunătățirea climatului intern. În același timp, problemele de neînțelegere sunt eliminate, nevoia de zvonuri și bârfe dispare. Contactul psihologic ar trebui luat în serios, deoarece afectează în mod direct formarea loialității personalului. În mod deosebit, procesele luminoase ale dinamicii relațiilor de încredere apar în perioadele de schimbări ale organizației.
Uneori se întâmplă ca încrederea în organizație să fie subminată și este necesară restabilirea acesteia. recuperarea lui este posibilă în cazul în care managementul este capabil să recunoască greșelile din trecut, pentru a arăta calea de tranziție către o nouă relație, inclusiv percepția corectă a situației, nevoile tuturor participanților la relația și, în consecință, identificarea angajaților organizației.
Intrând în organizație și încheind o relație de muncă cu aceasta, angajații au, în general, o atitudine pozitivă față de organizație. În procesul de lucru primesc informații despre organizație, împărtășesc cunoștințe, experiență, percep cultura organizațională, se integrează în colectiv, rezultând un anumit nivel de loialitate.
Pentru o abordare obiectivă a formării loialității față de personalul organizației, este necesar să se creeze condiții adecvate care să fie exprimate în următoarele caracteristici:
- adoptarea obiectivelor organizației (obiectivele organizației sunt acceptate de angajat, el realizează că este important pentru el să contribuie la implementarea acestora);
- așteptările potențialilor (conștientizarea perspectivelor atât pentru organizație, cât și pentru angajat);
- posibilitatea realizării (posibilitatea de a se realiza în organizație în planul profesional);
- așteptările de recunoaștere (evaluare pozitivă atât din partea conducerii, cât și a colegilor);
- relațiile în organizație (un sentiment de grijă din partea conducerii, precum și relații bune cu colegii);
- respectarea opiniilor angajaților (participarea la luarea deciziilor);
- norme de atitudine de lucru în organizație (existența în organizarea de norme care se orientează spre rezultatele calitative ale muncii);
- oportunități de dezvoltare (oportunitatea organizației de a-și îmbunătăți nivelul profesional, de a-și desfășura o carieră) (figura 1).
Condițiile de formare a loialității personalului organizației
│ Oportunități │ │ Speranță pentru │ │ Relații │ Respectarea opiniilor │
│ punerea în aplicare ├┐ │ recunoașterea │ │ în organizația │ ├┤ personalul │
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: