Ce trebuie să știe angajatorul despre descrierea postului?
În cele mai multe cazuri, angajatorii abordează formal descrierea postului: fie că descarcă un șablon de pe Internet care nu reflectă obligațiile reale de muncă, fie că nu au acest document deloc. Ei își amintesc de acest lucru numai atunci când unul dintre angajați nu mai face față muncii. În articol vă vom spune de ce nu ar trebui să tratați descrierea postului cu o astfel de dispreț.
Descrierile postului sunt necesare pentru angajarea și gestionarea personalului. În primul rând, acestea sunt necesare pentru ca fiecare angajat să-și reprezinte în mod clar poziția în companie, drepturile, atribuțiile și sarcinile sale.
Din păcate, legislația muncii nu definește descrierea postului. Dicționarele îl definesc ca pe un document, care descrie pe scurt abilitățile, sarcinile de bază și competențele unei persoane care deține o poziție în cadrul organizației.
Descrierea postului se referă la reglementările locale ale angajatorului și se extinde la un număr limitat de persoane. Acesta este dezvoltat, de regulă, de un lucrător calificat, cu participarea directă a șefilor unităților structurale. Existența unor astfel de instrucțiuni permite evaluarea obiectivă a activității salariatului, justificarea impunerii de sancțiuni pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă, precum și excluderea duplicării acțiunilor în îndeplinirea anumitor tipuri de muncă.
Semnificația descrierii postului
1) ajuta la evaluarea performanței angajatului și la luarea unei decizii corecte (de exemplu, în cursul certificării - transferarea în altă funcție, trimiterea pentru recalificare, înscrierea în rezervă sau chiar respingerea);
2) stabilește cerințele pentru candidații pentru o anumită poziție (calificările profesionale necesare, de exemplu, viteza tipărită sau cunoașterea unei limbi străine și calitățile personale, de exemplu nivelul de educație, vechimea în muncă). Acest lucru va contribui la fundamentarea corectă a refuzului de a angaja un candidat necorespunzător;
3) este adesea folosit în elaborarea actelor locale privind remunerarea forței de muncă. În același timp, se ține seama de parametrii conținute în instrucțiuni, cum ar fi rangul de calificare, complexitatea muncii, existența răspunderii materiale;
4), în unele cazuri, ajută la justificarea costurilor de atragere a specialiștilor terți.
În plus, acest document reglementează în mod clar drepturile și îndatoririle angajatului. Reamintim că, potrivit art. 21 din Codul Muncii, angajatul trebuie:
- să îndeplinească cu bună credință îndatoririle de muncă încredințate acestuia prin contractul de muncă;
- respectați regulile reglementărilor interne ale muncii;
- respectarea disciplinei de muncă;
- să îndeplinească normele stabilite de muncă;
- să respecte cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;
- să aibă grijă de proprietatea angajatorului, terții, care se află la angajator și alți angajați;
- să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, conservarea proprietății.
Dar aceasta este doar o listă generalizată. Valoarea reală a responsabilităților de muncă și de muncă este prevăzută în contractul de muncă și în fișa postului.
Acum întoarce-te la artă. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia este interzisă solicitarea angajatului de a efectua muncă neconstituită de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
De obicei, angajatorul nu include în contractul de muncă obligațiile directe care alcătuiesc funcția de muncă, deoarece acest lucru mărește considerabil domeniul de aplicare al contractului și face dificil pentru angajat să o înțeleagă. Prin urmare, este în descrierea postului că sarcinile, funcțiile și acțiunile pe care angajatul trebuie să le rezolve și să le îndeplinească în cursul activității de muncă sunt prescrise în detaliu.
Uneori, angajații cred că mai este nevoie de ele decât este necesar. Evitarea unor astfel de dispute cu angajatul și, ulterior, cu organele de supraveghere, va ajuta doar la descrierea postului.
De exemplu, în prezent, angajatorii încheie din ce în ce mai mult un contract de muncă pentru nerespectarea în mod repetat a sarcinilor lor fără motive întemeiate, în prezența pedepsei disciplinare (clauza 5, partea 1, articolul 81 din LC RF). Și adesea angajații se adresează instanței cu o cerere de reintegrare la locul de muncă, considerând că demiterea este ilegală. Pentru a rezolva cu succes litigiul, angajatorul va trebui să prezinte instanței o instrucțiune oficială pentru a determina - acele acțiuni incluse pentru care angajatul nu a fost executat sau executat în mod necorespunzător, în obligațiile sale sau nu. În cazul în care angajatorul nu prezintă descrierea postului sau nu prezintă, dar nu dovedește faptul de a familiariza lucrătorul cu acesta, instanța îl va restabili.
Autoritățile fiscale în activitățile de control uneori amendă organizațiile pentru reducerea incorectă a bazei de impozitare a impozitului pe venit în legătură cu plata serviciilor de specialiști externi, având în vedere că personalul are deja angajatul necesar. Și în astfel de cazuri, descrierea postului va ajuta, din care se va vedea că specialistul extern a efectuat sarcini care nu sunt în competența unui angajat cu normă întreagă.
Un tribunal care îndeplinește cerințele societății în ceea ce privește impozitul pe venit, bazat pe faptul că societatea reduce în mod legal baza de impozitare pentru impozitul pe venit pe costul contractelor juridice civile cu IP Kozhemyakin AA ca obiectul investigat contractele încheiate cu antreprenorul nu coincide cu atribuțiile oficiale ale mecanic șef Kozhemyakin AA și, prin urmare, taxa suplimentară a impozitelor pe venit comunității, penalitățile și sancțiunile sunt utilizarea inspectoratului fiscal de impozitare nefondate.
Așa cum sa stabilit de instanța de judecată și confirmată de materialele de caz, de lucru pe contracte civile (contracte de construcție, contracte de întreținere) au fost efectuate nu de Kozhemyakin (întreprinzător individual și mecanic-șef al societății într-o singură persoană), iar angajații din personalul de IP Kozhemyakin AA .
Descrierea postului mecanicului-șef al companiei a stabilit că Kozhemyakin ca mecanic șef nu efectuează lucrări de reparații. Astfel, obiectul contractelor încheiate între antreprenorul individual Kozhemyakin și compania nu coincide cu atribuțiile oficiale ale mecanicului-șef Kozhemyakin.
În astfel de circumstanțe, concluzia instanței privind legalitatea companiei reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit pe cheltuielile de contracte civile încheiate cu antreprenor privat Kozhemyakin AA este legitim, prin urmare, a evaluat impozitul pe venit suplimentar publicului în mod inutil.
Pe baza celor de mai sus, instanța de recurs nu are motive să satisfacă argumentele recursului de recurs și să abroge sau să modifice actul judiciar adoptat în cauză.
La elaborarea descrierii postului, este necesar să se țină seama de documentele constitutive ale organizației, care stabilesc sarcinile și funcțiile salariatului, caracteristicile de calificare disponibile și cerințele de calificare pentru post, precum și standardele de intrare a forței de muncă pentru efectuarea lucrărilor.
1. "Funcții oficiale" - Funcțiile de bază ale muncii care pot fi încredințate integral sau parțial angajatului care ocupă această poziție, ținând seama de omogenitatea tehnologică și interconexiunea muncii care va asigura specializarea optimă a angajaților.
2. "Trebuie să știe" - Cerințele pentru angajat cu privire la cunoștințele speciale, precum și cunoașterea actelor legislative, regulamentelor, instrucțiunilor și altor materiale de orientare, metodele și mijloacele pe care angajatul trebuie să le aplice în exercitarea atribuțiilor sale.
3. "Cerințe pentru calificare" - Cerințe pentru nivelul de pregătire profesională a unui angajat necesar pentru îndeplinirea sarcinilor specificate și cerințele privind vechimea în muncă. Nivelurile formării profesionale necesare sunt date în conformitate cu Legea Federației Ruse "Cu privire la educație" <1>. Cerințele privind calificările angajaților sunt determinate de responsabilitățile lor de muncă, care, la rândul lor, determină numele posturilor (a se vedea paragraful 2 al Manualului).
Atunci când se repartizează responsabilitățile între angajați, este necesar să se asigure că nu există nicio dublare și că se menține succesiunea operațiunilor. Este mai bine să se consolideze sarcini complexe pentru angajații de înaltă calificare. Fiecare lucrător trebuie să fie înzestrat cu drepturile necesare și suficiente pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor care îi sunt atribuite.
De regulă, descrierea postului conține următoarele secțiuni:
Acest document este cel mai bine atașat la descrierea postului și în partea din spate a ultimei foi pentru a înregistra: "În această descriere a postului, foi numerotate, îndoite și ștampilate", cu data. O astfel de înregistrare poate fi făcută de șeful unității structurale în care este stocată descrierea postului sau de către funcționarul responsabil pentru păstrarea instrucțiunilor.
O copie a descrierii postului trebuie să fie înmânată angajatului.
Adăugăm că pregătirea reglementărilor în domeniu poate utiliza actele normative ale perioadei sovietice, nu mai este în vigoare și în prezent în vigoare, care sunt aprobate descrierile generice de locuri de muncă (de exemplu, Ordinul Ministerului Culturii al RSFSR din 05.11.1980 N 645 „Cu privire la aprobarea fișelor de post generice ale angajaților muzeelor“ ).
Este posibil să modificăm descrierea postului sau trebuie să aprob o nouă versiune? Într-adevăr, în procesul de muncă sau din cauza schimbărilor organizatorice și tehnice, poate fi necesar să se schimbe dispozițiile individuale ale instrucțiunii. Modificările sunt pregătite în scris și trimise tuturor părților interesate (șeful unității structurale, cadrelor, avocatului și șefului organizației) pentru a evalua fezabilitatea modificărilor propuse.
Dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este necesar să se pregătească un acord suplimentar și să se introducă simultan modificări ale contractului de muncă și ale descrierii postului.
După cum puteți vedea, descrierea postului este un element foarte important al managementului personalului. Dezvoltarea acestui document este un proces laborios, însă timpul acordat ulterior este compensat: se vor facilita probleme precum certificarea, adaptarea și motivarea personalului. În plus, atât timp cât angajații organizației nu își cunosc îndatoririle și îndatoririle colegilor, precum și succesiunea acțiunilor care trebuie îndeplinite pentru a produce produsul, activitatea organizației va depinde întotdeauna de starea de spirit a personalului.
Semnat în imprimare
Articole similare
-
Descrierea postului de asistent medical de la biroul de admitere în 2019, hr-portal
-
Descrierea postului de inginer (economist) în standardizarea muncii
Trimiteți-le prietenilor: