Ce este absenteismul și care sunt consecințele acestuia?
Absența unui angajat la locul de muncă * fără motive întemeiate ** în timpul întregii zile lucrătoare (schimbare) sau mai mult de patru ore consecutive, de asemenea, în timpul zilei de lucru (schimbare).
** Codul Muncii nu conține nici o listă de motive valabile pentru absența unui angajat la locul de muncă. În fiecare caz specific, această problemă este rezolvată ținând cont de toate circumstanțele însoțitoare. De exemplu, un motiv bun pentru absența unui angajat la locul de muncă poate fi știrea despre moartea rudelor sale apropiate, ceea ce a forțat angajatul să plece pentru o anumită perioadă într-o locație îndepărtată.
Trebuie să spun că absenteismul este o infracțiune disciplinară gravă. Prin urmare, legea permite angajatorului să utilizeze ca pedeapsă pentru comisia sa o măsură extremă de concediere disciplinară. Dacă angajatorul a decis să se despartă de cel care încalcă disciplina de muncă, ar trebui să respecte în mod clar cerințele prevăzute la articolul 193 din LC RF. În special, angajatul trebuie să prezinte o explicație scrisă a infracțiunii comise. Dacă un angajat nu a prezentat un document explicativ în termen de două zile lucrătoare, întocmește un raport adecvat **. Este necesar să se emită un ordin de concediere și să nu uităm să-i cunoaștem pe acesta în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării documentului. În caz de refuz al unui angajat de la familiarizare, întocmește un act corespunzător.
Larisa KAPCHAK,
specialist în managementul resurselor umane al CBSD:
- Lipsa de lungă durată a lucrătorilor este o adevărată durere de cap pentru orice ofițer de personal. Judeca pentru tine, trebuie să aloce timp și să încerci să afli care este motivul absenteismului la locul de muncă. La urma urmei, decizia depinde de aceste informații, indiferent dacă este necesar să căutați un înlocuitor în locul său și, dacă este necesar, cât timp. În plus, apare problema corecției corecte și transmiterii la timp a departamentului contabil al foii de parcurs. Este complet neclar ce să plasați în tabelul din coloană, în numele angajatului absent: NN sau B **? În timp ce termenul de introducere în departamentul de contabilitate a unui registru de timp de lucru, întocmit pe deplin și în mod corect, toți angajații organizației sunt supuși salarizării. În opinia mea, toate aceste dificultăți sunt legate de faptul că legislația muncii nu reflectă specificul concedierii unui angajat care a comis o absență lungă.
** NN - neparticiparea din motive inexplicabile; B - incapacitate temporară de muncă, cu numirea prestațiilor în temeiul legii.
Din păcate, concedierea o absență îndelungată (și, uneori, un angajat este absent de la locul de muncă timp de mai multe luni și chiar ani) este mult mai dificil. Judeca pentru tine. Deseori, angajatorul nu are informații despre motivul pentru care angajatul este absent (indiferent dacă este respectabil sau nu) și, prin urmare, nu poate califica absența acestuia drept absenteism. Acesta nu este în măsură să contacteze angajatul să-i ceară să pună sub explicația legii sau să prezinte „frunzele de absență“ de ordine, și, astfel, riscă să se aducă ardere de proces „practici ilegale“, și așa mai departe. N.
Alexander FEDOROV,
avocat, președinte al consiliului de administrație al grupului de companii "Centrul pentru susținerea juridică a afacerilor":
- În practică, există adesea situații în care angajații, care doresc să se stabilească conturi la angajator și îl enervează cumva, ascund faptul că sunt în spital *. Astfel, ei provoacă organizația să încalce legea și să concedieze un articol pentru absenteism. În același timp, în speranța de a reveni la locul de muncă în instanță după aceea. Instanțele susțin, de asemenea, poziția angajatorului atunci când ia în considerare astfel de reclamații. Aceste instrucțiuni i-au fost date de către Curtea Supremă a Federației Ruse. Decizia autorității judiciare cele mai înalte ** prevede că ascunderea de către angajator a concediului medical ar trebui considerată ca o abuzare a dreptului angajatului și nu i se poate cere să revină la locul de muncă. O astfel de instalare a Curții Supreme a Federației Ruse se datorează faptului că angajatorul nu trebuie, în nici un caz, să fie răspunzător pentru consecințele negative care rezultă din actele abuzive din partea angajatului.
* În conformitate cu partea 6 din art. 81 din LC LC nu este permisă concedierea salariatului la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului lichidării organizației sau încetării activității antreprenorului individual) în timpul incapacității sale temporare de muncă și în timpul șederii sale în concediu.
Cum se stabilește cauza absenței?
Deci, angajatul tău a dispărut: nu apare la serviciu și de la el nu există știri. Ce ar trebui să fac? Răspunsul este neechivoc: să căutăm. Deși în mod corect trebuie menționat faptul că legea nu obligă angajatorul să ia orice acțiune pentru a găsi angajatul dispărut. Codul Muncii nu spune nimic despre asta. Și totuși este necesar să căutăm. Este în interesul angajatorului, mai întâi de toate. La urma urmei, cu cât mai devreme va fi certitudinea în această chestiune, cu atât mai devreme angajatorul va schița strategia acțiunilor în legătură cu acest angajat. De exemplu, în cazul în care devine cunoscut faptul că un angajat este bolnav, aceasta înseamnă că motivele pentru care acțiunea nu este doar să așteptați până când trece timpul, angajatul „închide“ spital și va apărea din nou la locul de muncă ***.
Și dacă se dovedește că angajatul a fost în această perioadă lungă de timp, de exemplu, perspectiva este complet diferită: angajatorul ar trebui să acționeze imediat cu dovada absenței sale la locul de muncă.
Căutarea unui angajat care nu apare de mult timp la locul de muncă poate fi efectuat în moduri diferite. De exemplu, îl puteți suna acasă sau trimiteți o cerere la poliție (dacă există suspiciuni că angajatul a dispărut în circumstanțe neclare). Sau trimiteți o scrisoare recomandată la locul de reședință cu o notificare de livrare. Scopul acestei scrisori este nu numai pentru a stabili cauzele lipsei de personal în lucrare, dar, de asemenea, un avertisment că în cazul în care angajatul nu apare în organizație pentru a oferi o explicație, angajatorul va începe să tragă pe cont propriu într-o lungă absență ****. O astfel de amenințare ar putea funcționa și va forța angajatul să întrerupă odihna prelungită.
Uneori se întâmplă că chiar și o căutare activă a unui angajat nu dă angajatorului rezultate. Parlamentarul propune, în acest sens, un anume cale de ieșire: în cazul în care un angajat este absent la locul de muncă un an sau mai mult, organizația poate solicita instanței de recunoaștere a lipsă sau mort său (articolul 42 și 45 din Codul civil.). Și dacă instanța satisface cererea părții interesate, angajatorul va putea rezilia contractul de muncă cu angajatul dispărut în temeiul clauzei 6 din prima parte a articolului 83 din LC RF *****.
Despre situații care se maschează ca absenteism
Luând decizia de concediere unui angajat pentru o lungă absență, angajatorul ar trebui să aibă în vedere faptul că, în practică, există situații care sunt doar la prima vedere arata ca o absență îndelungată, și nu are nimic de a face cu el. De fapt, calificarea eronată a absenței îndelungate a unui angajat la locul de muncă ca absenteism admis poate duce la consecințele nedorite pentru angajator. În cazul concedierii unui angajat în mod legitim absente de la locul de muncă, instanța de judecată nu numai pentru a restabili la locul de muncă, dar, de asemenea, obligă angajatorul să plătească reclamantului în timpul absenței sale forțate ******, precum și pentru a compensa concedierea prejudiciu moral.
Acestea sunt situațiile în care un angajat este absent de la locul de muncă ca un protest împotriva arbitrarității angajatorului, adică protejarea drepturilor sale profesionale; când nu poate fi prezent la locul de muncă, deoarece printr-o hotărâre judecătorească este ținut în custodie; când el nu este în vigoare pentru motivul că angajatorul la îndepărtat de la îndeplinirea atribuțiilor sale.
*** Codul Muncii nu conține o normă care obligă angajatul să notifice angajatorul despre declanșarea incapacității temporare de muncă.
**** În partea 1 din art. 193 TC a Federației Ruse a declarat că, dacă în termen de două zile lucrătoare (după ce angajatorul a cerut angajatului o explicație în scris cu privire la infracțiunea comisă) angajatul nu prezintă explicația de mai sus, angajatorul are dreptul de a face acest lucru un act adecvat. Aceasta, în sine, este deja începutul procedurii de tragere.
***** Această dispoziție prevede rezilierea unui contract de muncă în caz de deces al unui angajat sau angajator al unei persoane fizice, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator a unei persoane care a decedat sau a dispărut.
****** Aceasta se referă la timpul în care angajatul concediat nu a lucrat din cauza concedierii ilegale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: