Puterea și influența în organizație (5) - lucrul la curs, pagina 3

Figura 1.4 - Surse de energie în organizație

Notă. Sursa: [5, p. 178]

În multe cazuri, această sursă de putere poate fi unică, mai ales atunci când se formează doar organizația. Subordonații joacă un rol important în modelarea practicii de aplicare a acestui tip de putere. Este important să se obțină de la subordonați recunoașterea dreptului la putere, care este legat de utilizarea altor surse de putere. În plus, sursa de autoritate în cauză, spre deosebire de altele, are limite mai precise de utilizare a acestei autorități în limitele drepturilor și responsabilităților acordate managerului.







Puterea informațiilor se bazează pe capacitatea de a avea acces la informațiile necesare și importante și la capacitatea de a le folosi pentru a influența subordonații. Informațiile obținute îi permit proprietarului să ia decizii optime și, prin urmare, să-și exercite puterea. Coordonarea fluxurilor de informații și controlul asupra rețelei de comunicații fac o persoană puternică. Informația joacă un rol important în modelarea puterii liderului. Acest lucru este deosebit de important în epoca computerizării universale. Puterea informațiilor ar trebui diferențiată de autoritatea specializată, care are legătură cu înțelegerea sau capacitatea de a utiliza datele.

Teoria motivațională D. McCleland subliniază necesitatea puterii ca dorință de a avea un impact asupra altora. Această sursă de putere se manifestă prin următoarele: oferirea de sfaturi persistente și dorința de a ajuta, de a contesta emoțiile celorlalți; consolidarea reputației lor.

Grupul care constituie baza organizatorică a puterii este inclus în surse de putere: luarea deciziilor, recompensa și coerciția, puterea asupra resurselor și puterea legăturilor.

Decizia ca sursă de putere se manifestă în măsura în care purtătorul acestei puteri poate influența o anumită decizie pe parcursul întregului proces de aplicare a acesteia. Prin urmare, această sursă de putere nu este legată doar de cea care ia decizia finală. Practica de management modern exclude efectiv procesul de luare a deciziilor de către o persoană [17, p. 194].

Recompensând un subordonat, managerul folosește acest lucru ca sursă de putere. În funcție de nivelul așteptat al compensațiilor primite de la conducător sub formă de recunoștință, promovare, primă, concediu suplimentar etc. Subordonatul face unele eforturi pentru a îndeplini instrucțiunile sau ordinea.

Puterea remunerării este una dintre cele mai vechi și mai utilizate surse de putere în cadrul organizației. Se remarcă faptul că acest tip de putere este o metodă destul de eficientă de a influența oamenii. Puterea remunerației este adesea folosită pentru întărirea dreptului la putere. În mare măsură, puterea puterii de remunerare este determinată de nivelul dreptului formal la putere. Liderii pot slăbi puterea acestei surse prin promiterea de a recompensa munca și de a nu îndeplini aceste promisiuni. La aceiași conduce promovarea subordonaților care nu au îndeplinit sarcinile atribuite.







Constrângerea ca sursă de putere se bazează pe realizarea de către conducător a capacității sale de a influența comportamentul subordonatului prin pedepsire, mustrare, amenzii, demitere, concediere etc. Subordonații urmează instrucțiunile, deoarece se tem să fie pedepsiți. Prin urmare, percepția acestei surse de putere se bazează pe frică. Trebuie amintit că, în general, puterea este mai frecvent utilizată atunci când comportamentul deviază de la modelele stabilite. Cu toate acestea, după cum demonstrează practicile moderne de management, "nu veți fi departe de teamă". Frica restrânge inițiativa, creativitatea și poate duce chiar la reducerea muncii. Mai ales această remarcă se aplică organizațiilor de afaceri. Liderii, ca și în cazul remunerației, pot slăbi puterea coerciției prin acțiunile lor greșite, pedepsind în mod nedrept subordonații lor [18, p. 134].

Organizația are nevoie de diverse resurse pentru funcționarea acesteia, cum ar fi materii prime și materiale, muncă, mijloace financiare, echipamente și instrumente etc. Importanța obținerii cantității necesare dintr-o resursă este evidentă. Reglementarea disponibilității resurselor constituie sursa de putere. Într-o organizație, fluxul de alocare a resurselor are de obicei o direcție descendentă. Aceasta realizează o corespondență între sarcinile atribuite și resursele necesare pentru implementarea acestora.

De obicei, tensiunea din organizațiile cu resurse este legată de limitările obiective. Divizarea organizației în niveluri de ierarhie va oferi standarde mai înalte de putere pentru a controla resursele limitate și, prin urmare, pentru a-și consolida în continuare dreptul la putere. Un număr de lideri, mai ales incapabili să utilizeze în mod eficient alte surse de putere pentru a influența oamenii, creează în mod deliberat un așa-numit deficit de resurse.

Puterea legăturilor se bazează pe capacitatea individului de a influența alte persoane prin asocierea acelui individ perceput de aceștia cu oameni influenți atât în ​​organizație, cât și în afara acestuia. În acest caz, nu este existența unor legături reale în individ, și pe percepția realității existenței celor pe care este efectul.

1. obligațiile funcționale ale managerului provoacă înțelegerea;

2. competența managerului este satisfăcătoare;

3. metodele de operare provoacă aprobarea;

4. Calitățile personale determină respect.

1. privind convingerea atitudinii benevole față de subordonați;

2. pe convingerea că liderul are o viziune largă;

3. cu privire la certitudinea că managerul ia decizii în unele cazuri deoarece știe mai bine chestiunea decât subordonații și, în alte cazuri, atrage subordonați pentru acest lucru [11, p. 104].

Iată câteva caracteristici ale personalităților carismatice:

1. Schimbul de energie. Se pare că acești indivizi emit energie și o încredințează oamenilor din jur;

2. Aspectul impresionant. Liderul nu este neapărat frumos, dar atrăgător, are o poziție bună și este bine ținut;

3. Independența caracterului. În căutarea bunăstării și a respectului, acești oameni nu se bazează pe alții;

4. Abilități retorice bune. Ei au capacitatea de a vorbi și abilitatea de a comunica interpersonal;

5. Percepția admirației de către personalitatea cuiva. Ei se simt confortabil când ceilalți își exprimă admirația pentru ei, fără a cădea în aroganță și iubire de sine;

6. Mod de încredere decent, încrezător. Ele par a fi colectate și posedând situația [10, p. 152].

Prezentarea este conștientă și logică, deoarece influența are cunoștințele și experiența care îi vor permite să își satisfacă nevoile. Influența liderului se realizează prin realizările sale vizibile. Credința convingătoare în conducător vă face să vă supuneți din cauza credinței în corectitudinea și acuratețea ordinelor sale.

Astfel, puterea este abilitatea de a influența comportamentul altor oameni. Într-o organizație modernă, practic nimeni nu va respecta pe deplin ordinele unei persoane, pur și simplu pentru că este șeful. Rețineți că există o dependență nu numai de subordonatul liderului, ci și de conducătorul din subordine. Prin urmare, pentru a asigura funcționarea optimă a colectivului (grupului), este necesar să se aplice în mod corespunzător puterea.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: