Niciun angajator nu este imun față de situațiile în care eficacitatea unui angajat cade. Și se întâmplă, de asemenea, că acest angajat ineficient este un specialist angajat pentru un salariu mare, valoros pentru echipă și pentru companie în ansamblu. Și este important să nu pierdeți momentul în care situația poate fi corectată.
După cum sa dovedit, am pus inițial întrebarea greșită: managerii nu se angajează în "sugestii" - preferă conversații directe și oneste.
Vorbitorii ne-au spus și despre sistemele lor interne de verificare a muncii - dar vom împărtăși această informație data viitoare.
Rezolvarea problemei va ajuta la conversația directă
Mulți vorbitori au remarcat că nu este nimic mai bun decât o conversație directă directă cu un angajat - nu puteți doar să raportați problema, ci să o discutați imediat și să găsiți o soluție.
Majoritatea oamenilor spun că dacă o astfel de conversație nu ajută - atunci este timpul să vorbim despre concediere.
Din experiența noastră, este mai bine să purtați pur și simplu o conversație sinceră cu angajatul și o explicație detaliată a ceea ce face greșit, cum se poate remedia acest lucru și ce se va întâmpla dacă nu este corectat (concediere, lipsa bonusurilor sau creșterea carierei). Cel mai adesea, angajații lucrează rău nu din cauza intenției dăunătoare, ci pur și simplu pentru că nu înțeleg că fac ceva greșit.
Dacă, după ce ați vorbit cu angajatul, situația nu este corectată - este mai ușor să vă despărțiți de ea decât să încercați să re-educați.
Vorbim direct despre eficiența insuficientă. Adevărat, o astfel de declarație este ultima măsură. Înainte de aceasta, trebuie să vă asigurați că toate condițiile sunt create pentru o muncă eficientă. În special, verificăm faptul că o persoană are atribuită o sarcină în limitele competenței sale, încât angajatul înțelege suficient esența sarcinii și nu este blocată de nici un factor din implementarea sa.
Nu uitați că astfel de conversații trebuie pregătite cu atenție:
Director al Departamentului Relații cu Clienții BDBD (Grupul Kokoc)
În primul rând, trebuie să identificați domeniile fluxului de lucru în care scade eficiența angajatului. De regulă, diagnosticul general al "angajatului este ineficient" este alcătuit din detalii. După definirea zonelor, liderul trebuie să găsească și să înțeleagă motivele scăderii eficacității. Numai după desfășurarea acestor activități pregătitoare ar trebui să aibă loc un dialog cu angajatul. Din experiența mea pot spune că aici cel mai important lucru este onestitatea și deschiderea între lider și subordonat. Numai analiza fiecărei situații va ajuta la corectarea situației. În același timp, este de dorit ca șeful să prezinte exemple despre modul în care, în opinia sa, ar merita să intri într-un angajat.
Credință în KPI
Unii manageri nu au nevoie să indice angajații pentru un loc de muncă rău - toate se văd din verificarea KPI.
Director al Clubului de livrare a produselor și marketingului
Clubul de distribuție digitizează totul, astfel încât fiecare departament are indicatori proprii. Acești indicatori nu sunt abstracți, sunt "ascuțiți" pentru fiecare departament, pentru fiecare angajat.
Dacă KPI nu este satisfăcător, liderul, desigur, va purta o conversație cu subordonații, dar nu va mai fi indicii, dar imediat despre acest caz - despre găsirea unor modalități de remediere a situației.
Este important ca sistemul KPI să fie transparent atât pentru angajat, cât și pentru manager.
Director de vânzări MANGO OFFICE
Dacă angajatul trebuie să sugereze că nu este foarte eficace, aceasta indică neviabilitatea întregului sistem KPI din companie. Indicatorii principali de performanță - aceasta nu este o măsură a premiului pentru trimestru, ca punct de referință pentru angajat și cap. Dacă sistemul este opac, angajații dvs. lucrează la atingere.
Și face agenția digitală, astfel încât angajații să poată face față cu KPI, îi acordă chiar și mentorilor.
Director pentru dezvoltarea agenției Digital Make
Pentru angajații care nu se confruntă cu norma lor din motive proprii, precum și doar noii veniți la agenție, sunt atașați mentori din rândul colegilor mai experimentați. Mentorul este responsabil pentru dezvoltarea ratei salariale lunare. Iar dacă trebuie să termine ceva sau să-l repare, atunci mentorul fie trage gardianul până la nivelul cerut, fie informează conducerea că este posibil ca acest angajat să găsească un înlocuitor.
Cel mai important lucru în construirea unui sistem KPI este de a stabili obiective realiste.
CEO Angel Relations Group
Desigur, KPI nu se potrivește cu toate specialitățile.
Director General al "Hom-AP.TV"
Pentru mine, KPI este un instrument ineficient. Dacă lucrează, atunci numai pentru funcția de manageri de top. KPI pentru un recruiter, un secretar, șofer și alte poziții comune nu este o motivație pentru realizarea performanțelor super-înalte, dar, din nefericire, funcționează ca un instrument de de-represiune. Compania noastră nu aplică și nu va aplica KPI.
Construiți un astfel de sistem pentru a preveni fakapov
Multe echipe mici încearcă să creeze o atmosferă în care toată lumea aspiră să nu eșueze în echipă.
Director adjunct al departamentului de resurse umane al AT Consulting
Dacă relația dintre angajați este foarte caldă și încrezătoare, atunci situația este mult simplificată. Acesta este cazul când o persoană poate fi informată despre greșelile și omisiunile sale direct. Onestitatea, deschiderea și cuvintele corect alese sunt cea mai bună cale de a rezolva sarcinile de lucru.
Renat Garipov și Mikhail Korneyev
În echipa noastră să adere la abordarea "nu este persoana care este vina, ci sistemul". Dacă nu e vorba de evidentul facapah, desigur.
Prin urmare, primul lucru pe care îl analizăm este cât de clar sunt construite procesele. Uneori este suficient să schimbați ceva în procesul de stabilire a sarcinilor pentru a remedia situația.
Metoda "nishtyakov"
"Nishtyaki" (bonusuri, bonusuri, excursii sau cursuri plătite) este o modalitate bună de a motiva angajații. Și, de asemenea, o opțiune pentru auto-evaluare a muncii lor: nu a primit un bonus - atunci, undeva a dat slăbiciune.
Director general al Partenerului PR
Anterior, nu aveam standarde uniforme de producție, astfel încât oamenii activi ai PR au avut timp să facă o muncă mare, și au fost puși și puși în frâu. Cu patru ani în urmă, am introdus niveluri de rambursare pentru fiecare post. Dacă un angajat îl depășește în poziția sa, primește o primă, dacă nu, atunci este un semnal că el nu funcționează la fel de eficient ca și colegii săi.
CEO al Alytics
La noi, angajatul vede statisticile complete ale lucrării. Iar el înțelege că nu a funcționat foarte bine în ultimele două săptămâni și dacă continuă acest lucru, el poate rămâne fără o sală de gimnastică sau o conferință pe care a adunat timp de două luni. Cei pentru care este important - își îmbunătățesc performanțele pe cont propriu. Toți ceilalți nu stau mult.
Pantaloni Daniel E96.ru consideră că, cu bonusuri prea tare: descurajează neprimirea de atribuire, ca persoana care face o parte din veniturile lor consideră. Iată ce a venit:
CTO în hypermarketul Internet E96.ru
Avem un mic joc motivațional. Considerăm că volumul implementărilor reușite (acelea care au trecut de la prima dată prin tester) unui dezvoltator specific, evaluarea este disponibilă pentru toată lumea și este menținută în Gugdok obișnuit. Și până la sfârșitul lunii, liderul ratingului poate obține nishtyaki diferite. Dar! Aceste piese nu vizează îmbogățirea personală, ci rămân în proprietatea companiei. În același timp, ei permit angajatului să se simtă mai confortabil: un desktop non-standard, un scaun ergonomic, un monitor și mai convenabil, un termopod și așa mai departe. Și în fiecare lună întreaga echipă înțelege cine este bun la noi și cine - m *** k.
Și unii lideri se opun în principiu metodei "nishtyak":
Încurajarea angajaților doar relaxează personalul. De exemplu, pentru realizarea unui KPI lunar, angajatul primește bonusul și cel mai bun - și, de asemenea, laudă cu un anumit bun. După câteva luni, angajații încep să-și simtă importanța, indispensabilitatea, ceea ce duce la o scădere a eficienței acestora și, ca rezultat, la relaxarea atmosferei în cadrul echipei. Cu alte cuvinte, cei mai buni angajați încep să întrerupă ritmul stabilit. Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se creeze o atmosferă de implicare constantă în colectivitate.
CTO în hypermarketul Internet E96.ru
Dacă angajatul nu lucrează în mod eficient, există două motive: fie că nu am fost angajat de el, nici nu m-am înșelat, lăsând m-ka în templul meu. Nu există alte opțiuni. De aceea, incerc sa imi angajam mereu angajati, fara a le delega personal serviciului de personal.
Este puțin probabil ca un interviu să dezvăluie întregul potențial al angajatului. Out? Perioadă lungă de probă:
Director General al IntalLex CJSC
Cred că o muncă ineficientă a unui angajat este o "puncție" a managerului său, fie în evaluarea rezultatelor unei perioade de probă, fie în organizarea muncii. Pentru a evita evaluările greșite la începutul cooperării cu o persoană nouă, am stabilit o perioadă de probă destul de lungă.
În general, mulți vorbitori au remarcat faptul că deficiențele angajatului sunt adesea deficiențele conducerii.
Oamenii nu sunt roboți - trebuie să fie motivați, încurajați, ajută să găsească o soluție, să poată auzi adevăratele lor dorințe. Managerul este plătit pentru aceasta.
Este important să se stabilească inițial regulile jocului:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: