A se vedea acest articol (reticența și constituie un act de consiliu, toate documentate, mai multe documente si pictura lui nu este semnat-akt.Naberete pentru concediere, oferta de a pleca cu un record curat în ocuparea forței de muncă)
LUPTA PENTRU MAI MULTE REDUCERI ALE RESPONSABILITĂȚILOR DE MUNCĂ
la punctul 5 din prima parte a art. 81 din LC RF
La prima infracțiune a unui angajat -
1. Verificați dacă există un document potrivit căruia angajatul este obligat să-și îndeplinească obligația de muncă pe care a încălcat-o (nu a îndeplinit-o).
Angajatul poate fi tras la răspundere pentru săvârșirea unei încălcări (neperformante) a unor obligații de muncă, stabilite prin articolul din fișa postului, Regulile programului intern de muncă, contractul de muncă etc. Încălcarea unei taxe juridice neobligatorii nu se ia în considerare.
2. În momentul primei încălcări, un raport este pregătit de persoana care a descoperit încălcarea. Nota se referă la punctele rupte din fișa postului, contractul de muncă și un alt document. Într-un memorandum ar putea face referire la documentele care confirmă încălcarea (actul de revizuire, documentul cu privire la statutul de muncă, de a impune organizarea unei amenzi pentru încălcarea săvârșită de angajat și alții.). A se vedea forma unui memorandum, modelul de umplere al memorandumului.
3. Instalați lipsa unei bune cauze angajaților abatere disciplinară, asigurați-vă că angajatul, probabil, nu va fi în măsură să justifice în continuare boala lor, boala de familie, condițiile meteorologice, accidente, etc.
La prima încălcare, angajatului i se oferă o explicație scrisă (notă explicativă) pentru a afla circumstanțele și cauzele infracțiunii. În cazul în care din expunerea de motive ar trebui să fie că lucrătorul, de exemplu, cu întârziere pentru muncă sau nu a îndeplinit sarcina pentru expunerea de motive o cauză bună administrare este înregistrată, este plasat în cazul și nu pot fi considerate ca motive de sancțiune disciplinară sau să fie numărate în respingerea revendicării 5 ore .1 linguri. 81 din LC RF. În cazul în care, cu toate acestea, din expunerea de motive, rezultă că angajatul un motiv valabil nu este infracțiunea a fost comisă (de ex., E. Nu există documente justificative, alte probe), atunci muncitorul memorandum explicativ devine baza pentru publicarea ordinului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă, după expirarea a două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act adecvat privind refuzul de a da explicații. Este de dorit ca actul să fie asigurat de trei lucrători care au fost prezenți la refuz.
4. Aflați dacă termenul pentru angajarea unui angajat în răspunderea disciplinară a expirat.
(Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit. - mai târziu de doi ani de la data la care a fost comisă în acești termeni nu includ timpul de producție în penal cazul). Articolul 193 din LC RF).
5. Să emită un ordin de impunere a angajatului sub forma unei remarci sau mustrări.
Vedeți un exemplu de completare a unei ordonanțe pentru acțiuni disciplinare.
6. Înregistrați o comandă în Registrul de ordine (ordine).
7. Pentru a familiariza angajatul cu comanda (instrucțiunea) privind aplicarea acțiunii disciplinare împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător privind refuzul de a se familiariza cu ordinul. A se vedea forma actului, eșantionul de completare a actului.
Cu privire la a doua infracțiune a angajatului -
În cazul în care, în termen de 1 an de la data instituirii unei sancțiuni disciplinare asupra a doua abatere angajatului ar trebui să fie prima abatere disciplinară (eșec) unor taxe de lucru.
8. Verificați dacă există un document potrivit căruia angajatul este obligat să-și îndeplinească obligația de muncă, pe care a încălcat-o (nu a îndeplinit-o). Angajatul poate fi tras la răspundere pentru săvârșirea unei încălcări (neperformante) a unor obligații de muncă, stabilite prin articolul din fișa postului, Regulile programului intern de muncă, contractul de muncă etc. Încălcarea unei taxe juridice neobligatorii nu se ia în considerare.
9. În ceea ce privește cea de-a doua încălcare, se întocmește un memorandum, care a constatat o încălcare. Nota se referă la punctele rupte din fișa postului, contractul de muncă și un alt document. Într-un memorandum ar putea face referire la documentele care confirmă încălcarea (actul de revizuire, documentul cu privire la statutul de muncă, de a impune organizarea unei amenzi pentru încălcarea săvârșită de angajat și alții.). A se vedea forma unui memorandum, modelul de umplere al memorandumului.
10. Pentru a stabili absența unui motiv întemeiat al doilea angajat abatere disciplinară, asigurați-vă că angajatul nu este în măsură să o justifice în viitor cu boala lor, rudele, condițiile meteorologice, accidente, etc.
În cazul celei de-a doua încălcări, angajatului i se oferă o explicație scrisă (notă explicativă) pentru a-și afla motivele. În cazul în care din expunerea de motive ar trebui să fie că lucrătorul, de exemplu, cu întârziere pentru muncă sau nu a îndeplinit sarcina pentru expunerea de motive o cauză bună administrare este înregistrată, este plasat în cazul și nu pot fi considerate ca motive de sancțiune disciplinară sau să fie numărate în respingerea revendicării 5 ore .1 linguri. 81 din LC RF. În cazul în care, cu toate acestea, din expunerea de motive, rezultă că angajatul un motiv valabil nu este infracțiunea a fost comisă (de ex., E. Nu există documente justificative, alte probe), atunci muncitorul memorandum explicativ devine baza pentru publicarea ordinului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă, după expirarea a două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act adecvat (act care refuză să dea explicații).
11. Să afle dacă termenele de atragere a lucrătorului la răspunderea disciplinară nu au expirat, deoarece. tipul de concediere considerat este o sancțiune disciplinară, prin urmare, prevederile art. 193 din LC RF.
Pedeapsa disciplinară se aplică nu mai târziu de o lună de la descoperirea infracțiunii, cu excepția perioadei de îmbolnăvire a angajatului, a șederii sale în concediu, precum și a timpului necesar pentru luarea în considerare a opiniei organismului reprezentativ de lucrători. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Timpul specificat nu include timpul de producție pentru cauza penală. Art. 193 din LC RF.
13. Înregistrați o comandă în Registrul de ordine (ordine).
14. Să familiarizeze angajatul cu semnătura cu ordinul (instrucțiunea) privind încetarea contractului de muncă.
În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească de mână, o intrare se face la comandă (instrucțiuni). Acest lucru este menționat în art. 84,1 din RF RF.
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă, se recomandă și actul (actul de refuzare a citirii ordinului), certificat de semnăturile inițiatorului și a doi angajați. Acest document poate fi util în instanță ca o dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului.
15. Faceți un calcul complet cu angajatul, plătiți o compensație monetară pentru vacanțe neutilizate, salarii și alte plăți datorate.
16. Să emită o evidență a rezilierii contractului de muncă în carnetul de muncă și în cartea personală. Angajatul certifică, cu semnătura sa, înscrierile din registrul de muncă și o înregistrare în cartea sa personală despre concediere.
Vedeți manualul privind gestionarea cărților de muncă și înregistrările eșantioanelor >>
17. Să facă o copie a fișei de lucru a angajatului concediat pentru arhiva întreprinderii.
18. Dați angajatului un card de muncă în ziua concedierii. Scrieți despre această intrare în Cartea de evidență a mișcării registrelor de lucru și a inserțiilor către ele.
În cazul în care ziua de încetare a contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. Notificările sunt înregistrate în jurnalul de notificări.
De la data notificării, angajatorul este eliberat din răspunderea pentru întârzierea emiterii cărții de lucru. La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de lucru după demiterea, angajatorul trebuie să-i dea în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului.
Dacă un angajat refuză să obțină o carte de lucru, se recomandă să întocmească un act privind refuzul unui angajat de a obține o carte de lucru. Poate să vină la îndemână ca dovadă a nevinovăției angajatorului, dacă o concediere ridică o litigiu, iar cazul se adresează instanței.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: