Anterior, termenul "mercenar" înseamnă oameni profesioniști și competenți, cu care a fost încheiat un contract pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, de exemplu, serviciul militar. Litigiile despre armata de mercenari sunt adesea reduse la ideea de fiabilitate: este dificil de prezis cum „mercenar“ se comportă într-o situație critică, și dacă să se aștepte de la el sentimente, cum ar fi patriotismul. Dacă o persoană lucrează numai pentru bani, atunci poate fi cineva care oferă mai mult. Pasiunea pentru o idee comună, de regulă, încurajează o persoană să aibă un impact mai mare. "Mercenari" și "angajați" sunt pozițiile angajatului, care sunt în mare parte formate pe baza experienței și sub influența nevoilor. Atitudinea angajatului față de companie este în mare parte determinată de atitudinea companiei față de personal în general și față de el, în special. Cum să distingem "angajatul" de "mercenar"?
Un angajat care se referă la muncă și companie din postul de "angajat":
- are un interes deosebit pentru cauza comună;
- face tot ce-i stă în putere pentru a obține rezultate bune și a stabili obiective;
- acționează în interesul companiei;
- se simte responsabilitatea personală pentru reputația companiei;
- "Include creierul", care își desfășoară activitatea;
- aduce o contribuție fezabilă la succesul companiei (inițiativă);
- cooperează în mod eficient cu diviziile companiei.
Un angajat care se referă la muncă și companie din poziția de "mercenar" (opțiune extremă):
- nu este interesat de nimic, cu excepția locului de muncă alocat;
- își îndeplinește funcțiile în mod oficial: în cazul în care ziua de lucru este de peste, poate renunța la muncă în mijloc;
- expresii de bază:. „Am făcut totul în conformitate cu instrucțiunile,“ „și nu mi-ai spus că,“ „nu e treaba mea“, „Eu nu plătesc pentru ea“, etc;
- urmărește exclusiv interese personale;
- transferă responsabilitatea pentru eșecurile la factorii externi (cum ar fi: clienții, piața, statul etc.);
- contactul rău cu alte divizii ale companiei.
Vreau să subliniez încă o dată că un "mercenar" nu este același lucru ca un angajat rău. Adesea, acesta este un angajat, pe care liderul nu la putut face un jucător al echipei sale.
În plus, putem vorbi despre o predispoziție la acest sau acel tip. Iată câteva "portrete" luminoase.
Într-o echipă prietenoasă de "romantism" sunt foarte eficiente în stadiul de "tineret" al companiei, deoarece pentru ei altruismul este mai caracteristic. De foarte multe ori, compania merge până la dispariția activităților sale. Pentru că astfel de oameni se caracterizează prin teama de schimbare, "trecutul glorios" are o mare valoare. Chiar și într-o situație în care primesc o propunere interesantă, sunt capabili să o abandoneze, simțindu-se un sentiment de datorie față de lider, colectiv, afacere.
profesional
Spre deosebire de "romantic" nu acordă o mare importanță relațiilor din echipă. Pentru el, prioritățile sunt profesionalismul, succesul și competența. Potrivit lui A. Maslow, acești oameni realizează nevoia de respect (respect față de sine, realizări personale, competență, respect față de ceilalți, recunoaștere). Din punctul de vedere al teoriei lui McClelland, "profesioniștii" pot fi atribuite oamenilor care își dau seama de nevoia de putere. Ele se manifestă ca oameni deschiși și energici, care nu se tem de confruntare și se străduiesc să-și mențină pozițiile inițiale. "Profesioniștii" sunt eficienți în situațiile în care compania se confruntă cu sarcina de stabilizare (etapa "maturității").
Semnificative pentru oamenii de acest tip sunt: carieră și creștere profesională, un loc de muncă de prestigiu, reputație companie, relații de afaceri cu supervizorul imediată, organizarea eficientă a muncii, un sentiment de auto-valoare în echipa, echipamentul tehnic de la locul de muncă.
Motivul principal este dorința de auto-exprimare, realizarea oportunităților sale potențiale și creșterea personală. Prioritatea pentru "inovator" este nevoia de succes - nu proclamarea succesului, ci procesul de a aduce lucrarea la o concluzie de succes.
Astfel de oameni se bucură de situații în care își pot asuma responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții la o problemă.
"Inovatorii" sunt eficienți atunci când compania are nevoie de modernizare. Cea mai mare parte se realizează sub îndrumarea unei persoane care susține inițiativa, care dă "inovatorului" un anumit grad de libertate și nu-și limitează posibilitățile.
De multe ori se manifestă din poziția de "mercenar". Caracteristică este îngrijirea sporită a prosperității materiale. Aceasta se datorează schimbării statutului marital, apariției copiilor, nevoii de a rezolva problema locuințelor etc. Mai des este o dominantă temporară, sub care poate fi și "profesionist", "inovator" și "romantic". Dacă întreprinderea are suficiente oportunități pentru a permite angajatului să satisfacă nevoile materiale, atunci motivele importante pentru companie pot deveni motivele prioritare ale "getter-ului".
Nu există "angajat" din cauza ocupării forței de muncă pe termen scurt. Recunoașteți lista impresionantă de locuri de muncă. Motivele schimbării frecvente a muncii sunt diferite și nu întotdeauna "negative":
- lipsa formării unui sistem de motive și interese profesionale generează o dependență puternică de factorii externi. Nu există priorități interne;
- orientare pentru a dobândi o experiență nouă, pentru a îmbunătăți abilitățile; Cu toate acestea, cunoștințele dobândite de "flyer" nu sunt capabile să aplice creativ;
- nedorința de a efectua munca de rutină - să depună eforturi necontrolate de conținut interesant. Principalul argument: "Știu totul în această lucrare, nu mă interesează deja";
- probleme personale: conflicte, caracter nerecuperabil, non-obligatoriu etc. Mai des în situații de conflict, se folosește strategia de "fugă" cu gesturi teatrale (blocarea ușii, depunerea periodică a cererilor de îngrijire etc.). Dacă nu reușesc mai întâi să facă acest lucru, inițiativa de a refuza serviciile poate aparține angajatorului;
- lipsa voinței, "miezul".
proprietar
A avea o astfel de persoană în "angajați" este o afacere mare, deoarece în poziția de "mercenar" poate reprezenta o amenințare ascunsă pentru întreprindere. De regulă, este un lider bun: sensibil și intenționat, independent și energic. Pentru orice preocupare a afacerii ca să o deții. Lucrul pozitiv este că o astfel de persoană este independentă în atingerea obiectivelor stabilite și, de regulă, își folosește întregul potențial. Partea inversă a monedei: el va implica în mod explicit sau implicit o luptă constantă pentru putere, extinderea termenilor de referință și așa mai departe.
Mai degrabă o opțiune situațională. Poate fi un specialist foarte bun, dar din cauza lipsei unei oportunități de a găsi compania sau munca ideală, este de acord cu oferta deja disponibilă. Este periculos faptul că el percepe această muncă ca fiind temporară. Starea de spirit "pe valize" are un efect foarte negativ asupra loialității unui astfel de angajat față de companie. Cu o astfel de dispoziție, el poate lucra mai mult de un an și, odată ce primește oferta potrivită, poate renunța la tot fără să se gândească.
Ce oferă informații despre priorități în motivarea angajaților?
Sistemul de recompense și pedepse, loialitatea angajaților față de companie, succesul și eficiența acesteia sunt legate de motivație. Așteptările angajatorului, domeniul de autoritate și responsabilitatea angajatului, planificarea carierei sale sunt ajustate în funcție de prioritățile în motivația acestuia. Dacă liderul cunoaște prioritățile în motivarea angajaților, are anumite pârghii de conducere, capacitatea de a prezice comportamentul subordonaților. Încercați să analizați experiența dvs., amintiți-vă cum candidații formulează motivele pentru schimbarea muncii (sau nemulțumirea cu ea).
Chiar și cele mai avansate sisteme de motivare nu sunt uneori suficient de eficiente deoarece stimulentele utilizate nu sunt o prioritate pentru o anumită persoană. Dovada acestei situații este situația în care un angajat lasă o slujbă foarte bună sau refuză o ofertă materială benefică, o creștere profesională sau de carieră în favoarea unei echipe bune etc.
Din motive evidente, se poate judeca poziția unui angajat sau a unui candidat pentru o funcție. Informațiile privind prioritățile în motivarea unui angajat sunt destul de ușor.
Există câteva aspecte care ne permit să specificăm prioritățile în motivarea unui candidat sau a unui angajat:
- Ce te interesează în muncă?
- Ce te interesează cel mai mult?
- În ce condiții lucrați cel mai eficient?
- În ce condiții percepeți interesele companiei ca a dvs.?
- La ce acordați atenție atunci când analizați o propunere (decideți) cu privire la ocuparea forței de muncă?
- Ce nu ți-a fost potrivit pentru slujba anterioară?
- Ce doriți să obțineți prin lucrul în compania noastră?
- Descrieți condițiile de muncă ideale pentru dvs.
În plus față de interviuri, următoarele metode: clasament (toate motivele propuse aranjate angajat / candidat în ordinea importanței), scara grafică (definită de nivelul de intensitate al fiecărui factor motivațional) testarea.
Angajarea ambelor părți - angajatul și compania - se potrivesc nevoilor și oportunităților acestora. Prin angajarea unui angajat, compania trebuie să-și realizeze nevoile și să aibă oportunități suficiente pentru a satisface nevoile angajatului. Un angajat, la rândul său, trebuie să aibă suficiente abilități pentru a satisface nevoile companiei. Dacă privim angajarea ca o cooperare, atunci, ca rezultat, ambele părți trebuie să-și realizeze pe deplin nevoile și obiectivele. Evaluați posibilitățile unei astfel de cooperări în avans, știind ce poate și vrea lucrătorul și ce poate și vrea compania. Atenția, demonstrată nevoilor reale ale angajatului, este o condiție prealabilă serioasă pentru formarea unui "angajat".
Coeficientul de eficiență al "angajatului" va fi întotdeauna mai mare decât "mercenarul".
Și cine este mai mult în organizația dvs. - "mercenari" sau "angajați"?
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: