Recrutarea personalului este atât de laborioasă încât specialiștii în resurse umane ale companiei, dacă este posibil, să folosească orice modalitate alternativă de a găsi specialiștii potriviți, în special cei rare.
Unul dintre acestea este un program de referire sau o recrutare recomandativă, în care angajații deja angajați sunt conectați la soluționarea problemei. Schema este foarte simplă: aduceți-vă prietenul sau cunoștința în companie și mulțumiți-vă pentru asta. În companiile străine, popularitatea acestei metode de recrutare a personalului crește de la an la an. Și în limba rusă în timp ce rămâne în număr departe nu cel mai eficient. Cum poate fi explicat acest lucru?
Acum câțiva ani ReplayTV SUA, pentru a obține rapid imediat sute de noi personal calificat, a anunțat angajaților săi că vor plăti 2 mii de dolari fiecare, pe al cărui sfat compania va putea ocupa postul vacant -. Desigur, după ce candidații recomandate trec cu succes perioada de probă. La sfârșitul programului, printre cei care au excelat în recomandări, ne-am jucat dreptul de a călători pe serviciul alb decapotabil Mercedes-Benz timp de doi ani.
Competițiile cu premii valoroase - călătorii în țările din Asia și diverse gadget-uri utile - le place să organizeze printre personal, ajutând la căutarea de personal, o companie de consultanță Virtusa Corporation. În plus, nu scapă de plățile în numerar: consilierea cu succes a unei companii specializate la nivel mediu, puteți câștiga o mie de dolari, iar pentru un profesionist cu o experiență de 10 ani - să obțineți aproape două.
În mod tradițional, el a încurajat angajații săi cu dolari pentru recomandări utile, cel mai mare producător de carduri inteligente de fax Brooktrout Inc (acum Dialogic). Pentru un nou-venit potrivit, la 90 de zile după ce a plecat la serviciu, compania a plătit 3.000 de dolari. Conducerea companiei a crezut că, datorită acestei practici, economisește mult serviciile agențiilor de ocupare a forței de muncă.
Afacerea, așa cum se dovedește, nu numai în bani.
După cum subliniază Ivan Ilyin, prin recrutarea recomandativă, principiul "motivației" transparente joacă un rol deosebit, implicând definirea unei remunerații clare pentru recomandările de succes și respectarea condițiilor de plată. "Transparent" trebuie să fie condițiile, criteriile de angajare. De exemplu, compania americană de marketing Pardot, care a promis o singură dată pentru fiecare inginer-programator recomandat o primă mare de 10 mii dolari, a descris pe site-ul său corporativ cinci reguli necesare pentru participarea la căutare. Primii au spus că recomandările ar trebui să recomande numai pe aceia pe care îi cunosc personal.
Unul dintre motivele frecvente că programul de referire eșuează este interpretarea greșită a termenilor acestuia. Condițiile sunt că angajatul recomandat trebuie să treacă un interviu și să corespundă nivelului de competență al unei anumite poziții. Grupul de companii "Dieta18", care deține o rețea de magazine de produse alimentare și de prelucrare a cărnii larg răspândite, a întâmpinat anumite dificultăți în implementarea programului și, prin urmare, a fost forțat să încheie practica de a recomanda recrutarea.
"Angajații au crezut cu sinceritate că prietenii, rudele și rudele lor ar face-o, pentru că sunt" oameni buni ", - directorul personalului companiei Ulyana Kuzovova împărtășește experiența ei. - Dar, din păcate, "oamenii buni" nu au trecut prin multe criterii. Cred că acest lucru sa datorat, printre altele, contingentului atât celor care au recomandat (conducătorii auto), cât și solicitanților. Ca urmare, am oprit utilizarea programului, iar bugetul a fost transferat plăților către mentori. În plus, am redus puțin cerințele "la intrare" la experiența de muncă și, prin urmare, am introdus un sistem serios de îndrumare ". Potrivit Ulyana Kuzovoy, astăzi compania acceptă o vacanță pentru un șofer pentru o recomandare gratuită de aproape fiecare a doua recomandat.
În cadrul companiei "Euroset", programul de sesizare acționează ca o acțiune motivantă "Creați echipa". Înțelesul său se află în numele în sine: fiecare lucrător are șansa de a-și crea propria echipă de oameni cu aceeași minte și, în același timp, să primească un bonus material pentru un nou-venit efectiv. În medie, suma plăților este de 10 mii de ruble.
Liderii au apreciat eficiența selecției, explicând rezultatele faptului că angajații înțeleg în mod clar ce se cere candidaților și ce competențe pentru companiile cu prioritate, a convins directorul de management de dezvoltare a personalului și a culturii corporative a „Euroset“ Pavels Romashins. Factorul esențial al "abandonului" candidaților este anumite standarde corporative. „În primul rând, este important pentru noi, - spune Romashins - că o sesizare a fost dispus și capabil să“ se potrivesc „în echipă în spiritul și obiectivele sale, precum și profesional, el va fi, atunci când el a fost un angajat, în mod sistematic și periodic disponibile la centrul de formare de“ cunoaștere Euroset“, abilități și abilități în profilurile principale ale locurilor de muncă. " Compania a dezvoltat condiții specifice pentru acțiune: acestea constau în asigurarea faptului că persoana a trecut cu succes centrul de evaluare și instruirea de la mentor.
Viteza feedback-ului joacă un rol decisiv în soarta programelor de sesizare. În programe cu titlu de exemplu sunt furnizate în termen de 48-72 de ore după depunerea de numire. Firmele mari occidentale, cum ar fi Aricent, au chiar și servicii de suport non-stop pentru participanții la programele de referință. Când rus multi-canal retailer Introduceți etapele inițiale de implementare a programului a fost confruntat cu dificultățile tehnice asociate cu pierderea de informații cu privire la recomandările și problemele cu feedback-ul, automatizează procesul de recomandări de alimentare bazate pe portalul WebTutor educațional. Astăzi, ofițerii de personal nu mai trebuie să-și facă griji în privința faptului că un candidat valoros poate trece neobservat dintr-un motiv absurd.
Teoreticienii de recrutare din Vest sunt siguri că principalul motivator pentru participarea la programele de sesizare ar trebui să fie ideea "Fă-o pentru echipă!" Și nu dorința de a face bani pe un prieten sau o cunoștință. Pe o astfel de idee, acțiunea motivantă a lui Euroset, de exemplu, este ferm înrădăcinată. Potrivit lui Pavel Romashins, angajații sunt interesați să atragă candidați vrednici la companie, deoarece înțeleg că vor trebui să lucreze cu aceștia în aceeași echipă.
Unele companii refuză în mod deliberat să încurajeze trimiterile în favoarea unor modalități mai originale de încurajare. "Banii sunt câștigați de angajați în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, iar recomandările pentru posturile vacante nu sunt de lucru", a declarat Lyudmila Chebotareva, Director Adjunct pentru Managementul Personalului, NIPC Elektron. - Am ales ca promovare un sistem de carduri: un certificat pentru un bilet (o opțiune costisitoare), un certificat pentru salon, carduri cadou ". Compania organizează concursuri pentru toți participanții la recrutare recompensatoare, principalele premii fiind jucate într-o loterie câștigătoare. Ca opțiuni pentru seturi de cadouri de câștig cu simboluri ale companiei sunt oferite. "Nimeni nu ne-a părăsit fără un cadou", a spus Chebotareva. - Dar cei mai activi arbitri au șanse mai mari să obțină cărți cadou, deoarece le-a oferit ocazia de a participa de multe ori la loterie.
La sfârșitul evenimentului, portalul corporativ găzduiește fotografii ale ceremoniei de premiere. Despre programul pe care îl prezentăm pe portalul corporativ și pe panourile de informare. Acesta este promovat în mod activ de către managerii de selecție în procesul de lucru cu clientul intern și cu noi angajați. "
Introduceți în loc de bani a venit cu puncte care angajații pot câștiga prin participarea la jocul motivational "Jocurile Olimpice". Același program de referire se numește "Banda". "Noi facem toate proiectele noastre de resurse umane interconectate, încurajând activitatea în fiecare dintre ele", spune Katerina Belousova, șefa departamentului de comunicații corporative.
- Credem că motivația pentru bani este adesea pe termen scurt. Sarcina noastră este mai degrabă să creăm o modalitate convenabilă de a vă recomanda. Dacă un angajat are în minte o persoană potrivită și consideră într-adevăr că firma sa este un loc demn de lucru, atunci îl va recomanda, indiferent de ce și cum este încurajat. Pentru astăzi, raportul dintre recomandări și cei angajați este de 15-40%, iar ponderea programului în structura surselor de atracție este de la 10 la 25%. " Katerina Belousova, fără modestie exagerată, numește astfel de indicatori "fenomenali": de fapt, se pare că fiecare al patrulea angajat este angajat în companie pe baza recomandării cuiva. Dar mai important, astfel de rezultate indică o comandă completă cu marca HR a companiei.
HR-brand și recrutare recomandativă, conform experților, două lucruri interdependente. Potrivit lui HeadHunter, acele companii care nu pierd bugete pentru a-și dezvolta imaginea ca angajator atractiv, notează o creștere a numărului de propuneri de recomandări din partea angajaților (25%). În același timp, 42% din personalul din companiile rusești, după cum arată studiul, nu dezvoltă deloc marca din mai multe motive.
"Eficiența ridicată a programelor de atragere a noilor angajați este legată în mod direct de imaginea pozitivă a companiei în ochii angajaților noștri și de angajamentul acestora", spune Pavels Romashins (Euroset). Potrivit acestuia, solicitanții de locuri de muncă se uită adesea nu numai la condițiile de muncă, ci și la atitudinea actualilor și foștilor angajați ai companiei. Această abilitate, și cel mai important - dorința de a spune o poveste despre compania dvs. unei persoane care este interesată de ea, joacă un rol special. Desigur, puteți veni cu un slogan tentant pentru un program de referire precum Microsoft ("V-ați văzut în ceilalți?") Sau Google ("Buni oameni știu alți oameni buni"). Puteți chiar să vă angajați să purtați icoane speciale cu inscripția "Întrebați-mă despre lucrul în ...", la fel ca Accenture și Southwest. Dar aceste simboluri aparent frumoase ale activității active au vreun sens fără prezența unui brand HR atractiv? Cel mai probabil nu.
Fanii de „bune practici“ ERPs sunt de acord că acrobatii într-un program de sesizare demonstrează Apple. În 1980 îndepărtat compania, cu doar oportunități modeste pentru a încuraja trimiterile, să plătească un mic bonusuri în numerar. Și astăzi este activ, folosind așa-numitele carduri de recomandare pentru a atrage cele mai bune talente. Se zvonește că Steve Jobs însuși a venit cu această metodă. Ideea este aceasta: orice angajat Apple, devenind în viața de zi cu zi au asistat imens nivel de servicii și profesionalism, dă omului o carte cu inscripția «Ești uimitoare. Ar trebui să vorbim "(" Tu m-ai surprins. Intrigat, receptorul transformă cardul și a se vedea textul: „Eu lucrez de la Apple, și sunteți persoana cu care dorim să comunice. Dacă sunteți gata să vă schimbați viața, sunați-mă. Poate că acesta va fi începutul unui lucru important. "
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: