Ca răspuns la această nevoie practică în anii 1970. există articole de oameni de știință americani K. Argiris și D. Shen despre organizațiile de învățare. Ulterior, acest concept a fost reflectat în lucrările specialiștilor școlii americane P. Senge, D. Kim, J. Forrestor, E. Shain și reprezentanți ai "conceptului european" - M. Pedler, D. Burgoyin și T. Boydel.
La sfârșitul anilor '80. Experții din secolul XX au prezis că în viitor cel mai mare succes va însoți acele companii care se vor dovedi a fi "organizații de auto-învățare". Următoarea practică străină și internă a confirmat această afirmație. Care sunt semnele unei astfel de organizații?
În primul rând, organizația de auto-învățare organizează procesul de instruire (formare, recalificare, formare avansată) și auto-instruirea personalului său într-un anumit mod. Prin crearea condițiilor necesare, o astfel de organizație îmbunătățește invariabil cunoștințele practice, abilitățile și abilitățile angajaților săi și, prin urmare, auto-învățarea în căutarea și utilizarea de tehnologii mai eficiente pentru dezvoltarea personalului său.
În al doilea rând, organizația de auto-învățare investește constant în sistemul de instruire și auto-educare a angajaților săi, în îmbunătățirea conținutului și a tehnologiilor sale. În acest sens, personalul întreprinderii este considerat drept capital uman, necesitând actualizarea continuă a cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și exprimării capacităților intelectuale ale grupului și ale echipei.
În al treilea rând, organizația de auto-învățare, prin formare și auto-formare, își păstrează și îmbunătățește competitivitatea. Dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și abilităților fiecăruia și tuturor angajaților organizației permite dezvoltarea competitivității individuale, personale, colective și colective.
Multe țări dezvoltate din punct de vedere economic, realizând importanța acestor procese, au adoptat legi speciale care obligă întreprinderile și organizațiile, indiferent de forma de proprietate, să direcționeze un anumit număr de fonduri pentru instruirea și autocunoașterea personalului. Aceasta arată dorința de a menține și de a consolida competitivitatea la nivelul întregii țări prin intermediul unui proces educațional continuu în sfera muncii.
Pentru a cuantifica gradul de auto-învățare a unei organizații, raportul dintre următorii indicatori este de obicei folosit:
• numărul (proporția) angajaților care sunt conștienți de necesitatea de a continua educația și auto-educația;
• Numărul (procentual) al lucrătorilor care practic își continuă educația și se ocupă de auto-educație.
Cu cât acest raport este mai apropiat de unitate, cu atât este mai mare nivelul de auto-învățare al organizației, al întreprinderii, al instituției.
În prezent, fiecare întreprindere determină și implementează în mod independent un sistem de formare, care include formarea, recalificarea și instruirea avansată a personalului.
Recalificarea (recalificarea) este primirea de către lucrători a unei noi educații, condiționată de nevoile specifice.
Formarea avansată înseamnă pregătirea periodică a angajaților cu sau fără separare de la locul de muncă, asigurând reaprovizionarea, actualizarea și îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților.
Organizațiile avansate de auto-formare țin cont de schimbările care au apărut și apar în sistemele de instruire, tehnologiile, nevoile și psihologia lucrătorilor. Tabelul 3 prezintă abordările anterioare și moderne ale învățării.
Toate formele organizatorice de formare a personalului organizației, întreprinderii sau instituției sunt împărțite în două grupe mari:
1) formarea în afara locului de muncă;
2) formarea la locul de muncă.
Compararea abordărilor vechi și moderne cu învățarea
În al doilea grup, trebuie remarcat așa-numitele tehnologii extrem de practice pentru instruirea personalului (PTTOP), care presupun învățarea prin acțiune.
Distribuiți această pagină
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: