Motivație efectivă a personalului cu costuri financiare minime - Cartea (Natalia Samoukina)
Teoria complexă a motivației
Teoria a fost dezvoltată de L. Porter, E. Lawler (21).
Lucrătorul primește satisfacție din rezultatele muncii sale, care depind de factori precum efortul, abilitatea, cunoștințele și experiența, caracterul și conștientizarea locului său în munca de ansamblu.
Aplicarea teoriei complexe a motivației în practica motivației nemateriale a personalului presupune că satisfacția angajatului depinde nu numai de obținerea rezultatelor ridicate ale muncii, ci și de faptul că își completează propria muncă.
Dimpotrivă, dacă în lucrare există un număr mare de sarcini strategice, finalizarea cărora este întârziată în timp, ceea ce este adesea caracteristic activității managerului de vârf, aceasta creează un anumit stres al incompletenței. În acest caz, impactul măsurilor speciale de motivare care reduc acest salariu de stres ridicat - și factorii suplimentari ai motivației nemateriale.
Dificultatea aplicării teoriei complexe a motivației constă în faptul că conducerea se confruntă cu sarcina de a găsi modalități de a reprezenta sarcini importante.
De exemplu, pot fi fotografii pe perete în sala de ședință, care arată etapele de construcție a complexului de producție - de la stadiul de excavare la magazinele de lucru. Același scop poate fi servit de muzeul companiei, care depozitează documente și fotografii, care reprezintă etapele dezvoltării companiei. Recent, cărțile corporatiste au devenit populare, unde istoria companiei de la înființarea sa până în prezent este descrisă sub formă de materiale text și fotografii.
Toate aceste activități vizează umplerea stresului incompletenței personalului de conducere prin demonstrarea modului în care au fost finalizate mai devreme alte sarcini majore ale companiei.
Într-o companie, muncitorii au exprimat o nemulțumire bruscă față de salarii. În ciuda faptului că pretențiile lor erau justificate, capacitățile financiare ale companiei la acel moment au permis creșterea salariilor. Conducerea sa confruntat cu sarcina de a motiva muncitorii cu ajutorul unor factori intangibili. Trebuie avut în vedere faptul că fiecare lucrător a lucrat pe propriul său sit și nu a putut vedea rezultatul final al activității sale.
[34] Motivația efectivă a personalului
Pentru a neutraliza nemulțumirile personalului sau pentru a-și reduce nivelul, a fost organizată o expoziție cu cele mai bune lucrări în atelier
Ce alte activități ați putea oferi în această situație pentru a reduce nemulțumirea lucrătorilor cu salarii mici, dacă compania dvs. nu le poate crește încă?
Motivarea cu ajutorul salariilor
În ciuda faptului că salariile sunt factorul dominant al remunerației pentru muncă, valoarea sa motivantă poate fi ridicată sau redusă. Pentru ca salariile să devină un motivator real, trebuie luate în considerare următoarele condiții (c), 21, 2 (d).
Astfel, salariul devine factorul de creștere a motivației muncii în cazul în care este direct legat de rezultatele activității.
Salariul este un motivator dacă angajatul îi dă o importanță decisivă.
Taxa crește motivarea dacă angajatul consideră că, în evaluarea muncii sale și a muncii unui angajat care desfășoară aceeași muncă, există principiul justiției.
În sfârșit, salariul ar trebui să corespundă caracteristicilor obiective ale lucrătorului (formarea, calificarea, postul, experiența generală și experiența muncii în compania dată).
Dacă condițiile de mai sus nu sunt îndeplinite, valoarea motivațională a salariilor este redusă, iar rezultatele muncii lucrătorului devin mai mici cu aceleași salarii.
Aplicând factorul salarial în practica motivării personalului, este necesar să se țină seama de faptul că în Rusia rămâne valoarea ridicată a salariilor. Se crede că, pentru aproximativ 70% din salariați, salariile sunt primordiale.
Capitolul 1. Ce știm despre motivație? [35]
o parte variată a salariului pentru rezultate specifice (bonusuri) - individual, pentru sărbători, aniversări etc.
Principala dificultate în aplicarea factorului salariilor în practică, motivarea personalului este că, de obicei, este dat prea multă importanță, și de alți factori de motivare, prin care se poate reduce nemulțumirea cu salarii pentru o anumită perioadă de timp sau chiar complet neutralizeze, sunt subestimate. În orice caz, este necesar să existe informații despre valoarea salariilor pentru un anumit angajat.
De exemplu, valoarea salariilor crește pentru artiștii cu nivel scăzut de remunerare și scăderea pentru managerii de vârf plătiți. Pentru acesta din urmă, factorul de putere, semnificația socială a muncii, creativitatea și satisfacția se află în prim plan. În plus, valoarea salariilor nu poate fi dominant pentru personalul matur, pentru care factorii prioritari încep să acționeze cu respect pentru conducerea, stabilitatea companiei, absența amenințării concedierii bruște.
• u J.<о ш. I i.-.j"' _i 1й. /ла^л*—а i'_(;* i _*ипж». *.*.-
O tânără a fost angajată de companie pentru o perioadă de probă, după ce a fost de acord cu conducerea că în fiecare lună va primi un salariu lunar. În mod oficial, contractul cu compania pentru muncă în timpul perioadei de probă nu a fost formalizat. Au trecut două luni și salariile ei nu fuseseră încă plătite. Când vorbea cu capul, ea a auzit întotdeauna promisiunile sale că plata ar fi făcută, dar banii au fost amânați.
Nu voia să plece fără plată, dar nu putea să obțină bani pentru munca ei. Desigur, prin acțiunile sale, capul a redus valoarea motivantă a salariilor pentru noul angajat. Ce îi poate fi recomandat să facă pentru a restabili statutul salariilor ca motivator al acestui angajat dacă dorește să o ia la muncă după o perioadă de probă?
Cum i-ați recomanda unui angajat să-și obțină banii în această situație?
bk # jeti "-v> • # 9632; * - * -at șceaa t /--щ«
Acum șase luni, angajatul a primit o nouă funcție, pe care o căuta de mult timp, și o creștere a salariilor. Dar motivația de a obține rezultate ridicate a fost de scurtă durată. Au existat
[36] Motivația efectivă a personalului
refuzul de a merge la serviciu dimineața, apatia, încercarea de a "ține" până în week-end sau sărbători.
Ce sa întâmplat? De ce banii încetaseră să fie un stimulent pentru angajat? Ce alte nevoi nesatisfacute putem vorbi despre acest angajat?
Stabilirea de obiective și obținerea de rezultate ca factor de motivare
Mulți angajați spun că le place să lucreze "compania dacă există ordine și disciplină în ea și mulți doresc să părăsească organizația dacă în ea predomină haosul și imprevizibilitatea.
Din toate celelalte aspecte, ordinea în cadrul companiei este alcătuită din capacitatea conducerii de a stabili în mod clar sarcini și de a pune la dispoziția angajaților resurse pentru implementarea lor.
Comportamentul intenționat, care se manifestă în formularea sarcinilor și dorința de a le soluționa, este, în general, caracteristică oricărei persoane normale. Se observă că cu cât sunt mai mari obiectivele pe care le prevede lucrătorul, cu atât mai mult efort depuse pentru a le atinge și, în consecință, funcționează mai eficient.
Se știe că obiectivul trebuie să aibă următoarele caracteristici.
Ar trebui să fie exprimată într-o formulă specifică. De exemplu, poate fi un număr clar descris de acțiuni într-o anumită perioadă de timp.
Nivelul de complexitate a sarcinii ar trebui să se situeze în intervalul de la mijloc la cel mare. Dacă sarcina este prea ușor pentru angajat, valoarea motivantă a acesteia va fi mică. O sarcină prea complexă nu va motiva nici un angajat să o execute. Gradul de complexitate este evaluat nu numai de manager, de angajatul însuși. Managerul poate considera că acest angajat este capabil să îndeplinească o anumită sarcină, dar dacă el însuși o consideră prea complicat pentru sine, motivația va fi scăzută.
Declarația sarcinii (obiectivului) trebuie furnizată cu feedback. Cu alte cuvinte, un angajat ar trebui să aibă informații despre criteriile de evaluare a gradului de reușită al managerului în decizia sa
Capitolul 1. Ce știm despre motivație? [37 j
sarcină. Sli, aceste criterii nu sunt clare sau neclare sau de a lua un loc de muncă, cap doar a dat din cap încruntat, motiva valoarea țintă va fi redusă, iar angajatul va continua să lucreze, așa cum se spune, neglijent.
Pentru specialiști calificați, obiectivul este un motivator eficient dacă există condiții pentru a formula sarcini în mod independent. Mulți angajați de succes spun că independența, încrederea în competența lor și absența controlului excesiv de către conducere sunt condiții importante pentru munca lor eficientă. În cazul în care liderul le "trage" în mod constant în urma unor mici probleme, motivația de a obține rezultate ridicate este redusă și "mâinile sunt abandonate".
Aplicarea conceptului lui E. Locke în practica motivării personalului este asociat cu o bună organizare a muncii și cu gestionarea eficientă a timpului în cadrul companiei.
ohm, motivarea personalului cu ajutorul unor obiective clare și o bună organizare a procesului de muncă va funcționa chiar și atunci când compania a primit competent și otvetstvenny''sotrudniki acceptarea și iubitoare, pentru distsiplshgu forței de muncă la locul de muncă.
dificultăți E. Locke în aplicarea conceptului în practică, motivarea personalului zoznikayut în acele companii care nu își pot permite să angajeze profesioniști cu înaltă calificare, care nu dispune de mijloacele financiare să le plătească decente și stabilizare. Deoarece specialiștii pot acționa nu numai artiști care lucrează eficient în condiții de independență, ci și manageri care pot formula clar sarcinile de producție și sunt familiarizați cu tehnologia managementului timpului. În cazul în care compania are un deficit de ambele, este necesar să se gândească la alte modalități de a motiva personalul valoros pentru companie.
Motivarea angajaților prin stabilirea obiectivelor clare și buna organizare a muncii poate fi, de asemenea, dificil în acele domenii de activitate în care proporția de rezultate imprevizibile este foarte mare, de exemplu, în afaceri de turism, sau de consultanta de invatamant.
Șeful departamentului se grăbește să se întâlnească cu clientul și dă nervos un ordin angajatului său: "Yaochen Spespe! Vedeți că o mașină se află la intrare? În 40 de minute trebuie să fiu în negocieri! Și tu știi care sunt peste tot
[38] Motivația efectivă a personalului
blocaje de trafic. Amintiți-vă repede ce trebuie să faceți! Du-te la etajul al patrulea, camera 411, există o fată frumoasă Julia. Luați din ea textul raportului meu, sunt șaptesprezece pagini în el, verificați toate tsuffers, typos și inexactități, dacă acestea sunt acolo. Fix totul! Pregătiți-mi un raport, vorbesc la discursul extins al Consiliului "Foarte responsabil"! Vor fi acționari! Asta e tot! Nu mai este timp! Fă-o! Aceasta este o sarcină urgentă! "
Ce greseli a făcut liderul în formularea misiunii subordonatului său? Ce i-ați putea consilia, având în vedere prevederile conceptului E.Locke?
Deci, să tragem concluzii.
1. Personalul motivează prezența comunicării directe între rezultatele muncii și remunerarea (un model de recompensă sau o întărire pozitivă).
2. Pentru a motiva efectiv angajații valoroși, este necesar să se țină seama de ce nevoi sunt dominante și care sunt cele de bază. În plus, este important să știm că pentru unii angajați, nevoia de auto-exprimare profesională poate fi primordială.
3. În plus față de nevoile descrise de A. Maslow, pentru mulți este nevoie de putere, succes și implicare.
4. Nu toate condițiile de muncă pot fi atribuite motivației. Dacă stabilit numai de factori, cum ar fi politicile companiei, termenii și modul de funcționare, salariile, relația dintre colegi, monitorizare și evaluare, probabil nu motiva și de a reduce nemulțumirea cu personalul. Motivat de posibilitatea de succes și dezvoltarea carierei, recunoașterea și aprobarea rezultatelor ridicate de către conducere, disponibilitatea de responsabilitate personală, abilitatea de a lucra.
5. Pentru angajati, conditiile in care se asteapta asteptarile lor sunt ca, daca vor petrece ceva efort si timp pentru a obtine un rezultat bun, vor fi recompensati.
6. Principiul motivării este justiția, conform căruia, pentru aceeași muncă și eforturile depuse, performanțele salariaților ar trebui să primească o remunerație egală.
7. Motivează completitudinea, obținând rezultatul. Angajații care desfășoară activități legate de sarcini neterminate ar trebui să fie motivați suplimentar.
Capitolul 1. Ce știm despre motivație? [39]
8. Pentru a salariilor a devenit un factor de motivare reală, este necesar să se ia în considerare condițiile, cum ar fi relația sa cu rezultatele muncii, importanța pentru lucrător, aplicarea principiului echității și respectării formarea sa, calificarea, poziția, vechimea și experiența generală a activității sale în cadrul companiei.
9. Adesea factorii de motivare din cadrul companiei sunt o formulare clară a sarcinilor și o evaluare a eficienței implementării acestora, o bună organizare a muncii.
| | Cuprins
Trimiteți-le prietenilor: