Goranakova N.

MOTIVAȚIA DE MEMBRU ÎN UNIUNEA COMERȚĂ

Gornakova Natalya Sergeevna
JSC Căile Ferate rutiere Direcția Siberiană Est-Est a Gestionării Traficului Stația Irkutsk Sortare






inginer pentru punerea în aplicare a sistemelor de management al calității și a tehnologiilor de fabricație

MOTIVAREA MEMBRILOR ÎN UNIUNEA COMERȚ

Gornakova Natalya Sergeevna
SA Căilor Ferate rutiere Direcția Siberiană de Est a gării de gestionare a traficului Irkutsk-Sortirovochniy
inginer pentru implementarea sistemelor de management al calității și a tehnologiei de fabricare a tehnologiei slabe


abstract
Acest articol dezvăluie problema motivării apartenenței la Uniunea Europeană. Relevanța temei a fost creșterea situației actuale în sindicatele diferitelor companii. Sunt luate în considerare cazurile și motivele refuzului de a deveni membru în Uniunea Europeană și în afara acesteia. De asemenea, motivele comerțului sunt: ​​aderarea la Uniunea Europeană în cel mai mare grup social. Acest grup a fost selectat din structura sindicatelor. Articolul poate fi folosit ca ghid practic, deoarece sunt propuse "instrumentele de motivație" eficiente.

Nu este un secret faptul că, pentru sindicate, realizarea celui mai mare număr de membri este unul dintre factorii esențiali ai funcționării cu succes. Potrivit statisticilor, marea majoritate a lucrătorilor sunt membri ai sindicatelor întreprinderii lor, dar există încă un procent minim de persoane care nu sunt în ea. Acest procent ne face să ne gândim la problema motivării apartenenței la sindicate.

Sensul cuvântului motivare [1] este destul de simplu și de înțeles - acesta este motivul acțiunii. Voi clarifica faptul că utilizarea termenului de motiv restrânge acoperirea motivației, deoarece cuprinde ambele obiective și intenții și tot ceea ce gestionează activitățile unei persoane. Dar aici vorbesc despre motivul, în primul rând, ca motivație pentru acțiune. Cu cât motivul este mai intens, cu atât mai mult un cerc de obiecte este implicat în domeniul său de acțiune [2, p.136].

Se pare că, cu cea mai mare motivație și rezultatul va fi cel mai bun. Cu toate acestea, această idee a fost infirmată în 1908, legea Yerkes-Dodson [3] (numit după oamenii de știință care au pus în față această lege), se postulează că există un anumit nivel de motivație - motivația optimă corespunzătoare rezultatelor nivel maxim (Figura 1.). Adică, nici mai mult, nici mai puțin. După cum sa dovedit, este important să fii interesat, dar nu "exagerați".

Goranakova N.

Figura 1 - Reprezentarea grafică a legii Yerkes-Dodson

Cum de a găsi mijlocul foarte auriu? Deși legea Yerkes-Dodson se bazează pe experimente și observații, nu există încă formule pentru calcularea optimei motivații aplicabile situațiilor de viață. Rămâne să ne confruntăm cu raționamentul propriu și cu metoda de încercare și de eroare. Pentru motivarea corectă pentru aderarea la un sindicat, este necesar să se ia în considerare situația actuală a fiecărei întreprinderi.

Membrii obișnuiți ai sindicatelor,

Membrii organelor sindicale alese,

Specialiștii aparatelor organelor sindicale,

Șefii organelor sindicale.

Voi examina motivele pentru apartenența la primul grup, pentru că este cel mai numeroasă și se comportă ca un fel de pânză:

- motivul auto-realizării ("Îmi place munca socială");

- motiv de solidaritate ("înțeleg că, atunci când rezolvăm cele mai importante probleme ale muncii, muncitorii trebuie să vorbească împreună");

- motivul "asigurării" ("Până la urmă, sindicatul poate proteja într-o situație dificilă");

- motivația corporatismului ("Pentru că în sindicat este majoritatea angajaților colectivului");

- motivul "obiceiului", menținerea inerțială a modului de viață existent ("Niciodată nu sa gândit la acest subiect");

- motive pentru consumatori ("Din cauza asistenței financiare");






- motiv de comunicare ("Mă interesează sportul - evenimente culturale, recreere");

- motive de încredere pentru lider ("Pentru că am încredere în președintele comisiei sindicale").

Nu întâmplător am subliniat motivul pentru realizarea de sine, deoarece cred că trebuie acordată o atenție deosebită. La urma urmei, auto-motivare este o persoană în activitățile care vizează realizarea obiectivelor personale, punerea în aplicare a capabilităților și capacităților integrate (iar acest lucru nu este singura lucrare publică, deși poate servi drept ghid sau un teren propice pentru acțiuni viitoare). Altfel - pentru a realiza nevoia de auto-actualizare [4], încoronând binecunoscuta piramidă Maslow (Figura 2).

Goranakova N.

Figura 2 - Piramida nevoilor lui Maslow

Aceste nevoi corelează, de asemenea, nevoile de creștere ale lui Alderref (Figura 2), [5].

Goranakova N.

Figura 3 - Teoria nevoilor lui Alderfer

Sindicatul, la rândul său, este o platformă imensă de auto-realizare. Deseori, angajații care participă la activitățile desfășurate de uniune, există un ritm rapid de creștere a carierei.

Cu toate acestea, problema apartenenței există. În opinia mea, aceasta poate fi împărțită în două ramuri:

Refuzul de a se alătura sindicatului pentru ocuparea forței de muncă;

Lăsând sindicatul.

Motivele principale pentru respingerea calității de membru al sindicatelor sunt:

- neîncrederea activităților sindicatelor;

- opinia că membrii sindicali nu au avantaje în condițiile de muncă;

- refuzul de a plăti cotizații.

Astfel de judecăți apar la oameni din cauza lipsei de informații necesare sau a disponibilității sale, dar într-o formă distorsionată. Această stare de lucruri duce la formarea de vederi eronate.

Este de dorit ca angajații departamentului de resurse umane, la momentul acceptării angajatului, să consilieze să se alăture sindicatului. În caz de refuz, au trimis o persoană pentru un interviu conducătorului sindical al organizației. Aceștia, la rândul lor, pot fi informați despre munca, scopurile, sarcinile sindicatelor și avantajele membrilor săi. Poate, convingeți angajatul să ia opusul deciziei inițiale. La urma urmei, din punct de vedere psihologic, este mai ușor să influențezi o persoană doar prin găsirea unui loc de muncă. Candidatul pentru această poziție încearcă să se dovedească în cea mai bună parte, evită conflictele și acceptă pur și simplu "regulile jocului" colectivului pe care îl introduce. Acestea sunt primii pași spre adaptare [6].

Cazul de a părăsi sindicatul vă face să vă faceți griji și să aplicați "instrumente de motivație mai sofisticate".

Cu o astfel de persoană, fără îndoială, trebuie să vorbești, să asculți și să-i înțelegi opinia. Nu creați un conflict din această situație, nu luați negativul și încercați să vă puneți în locul unui angajat, deoarece declararea intenției dvs. este un pas. Nu este atât de ușor să spargeți cursul obișnuit al lucrurilor. În această etapă și există dificultăți, deoarece o persoană este deja familiarizată cu activitățile sindicatelor, iar motivele ieșirii sunt destul de semnificative pentru el, decizia este cântărită și deliberată, făcută publică. Astfel de motive pot include resentimente, relații interpersonale și așteptări nejustificate ... De asemenea, nu trebuie să uităm că este întotdeauna dificil să comunici direct ceea ce se întâmplă în noi. Motivul este că cuvintele sunt doar etichete inadecvate pentru experiența unei persoane. [7, p.16]. Într-o astfel de situație rămâne să sperăm pentru inventivitatea liderului comercial și capacitatea de a găsi o abordare individuală a fiecăruia, iar acesta este deja domeniul psihologiei individului. Prin urmare, consider că este o problemă directă pentru conducerea sindicaliștilor la universități pentru formarea continuă și studierea problemelor fundamentale ale psihologiei.

Pentru a preveni apariția cazurilor de retragere din cadrul uniunii, este necesar să fie disponibil, în mod sistematic, neabătut, dar discret, să reamintim că alegerea calității de membru este alegerea potrivită. Fără elementele de agitație aici nu se poate face.

Oamenii ar trebui să știe ce sindicatul, adică să prezinte un raport privind activitatea sa ar trebui să nu numai în cadrul reuniunilor de active sindicale din cercul uzkooboznachennom, dar, de asemenea, să comunice toate informațiile maselor. Puteți face acest lucru, de exemplu, sub formă de standuri de informații. Da, aceasta este una dintre metodele cele mai tocit și convenționale, dar nu uitați că pentru fiecare percepție vizuală umană a informațiilor din mediu - cel mai ușor, rapid, luminos și imaginativă. De multe ori ne confruntăm cu faptul că standul este decorat și apoi abandonat, "a uns" ochii și nu mai era deloc interesant. Înnoirea constantă stârnește interes, oamenii se vor opri, cu siguranță, încă o dată, să se oprească, să privească și să-și iubească.

Puteți, de asemenea, să vă referiți la o altă metodă de vizualizare a lucrării unității - dezvoltarea unei matrici de răspundere [8]. Acesta este un document care explică rolurile și responsabilitățile fiecărui participant la eveniment. Este un tabel în care evenimentele enumerate în linii sunt enumerate, iar în coloane - rolurile membrilor comitetului sindical. Despre - responsabil. U - participă la muncă. Și - primește informații despre rezultat. Este obligatoriu includerea unor elemente precum planificarea, controlul implementării, gestionarea procesului și raportarea progresului procesului (Tabelul 1).

O astfel de matrice îi va permite angajatului să se familiarizeze cu activitățile curente și planificate ale sindicatului, să determine în ce situație ar putea participa sau să ajute la organizarea în funcție de interesele sale, să găsească entuziasm și abilități.

Tabelul 1 - Matricea responsabilității

Dacă nu sunteți înregistrat pe site, atunci trebuie să vă înregistrați:







Trimiteți-le prietenilor: