Printre motivele pentru concedierea unui angajat, dreptul muncii solicită următoarele motive.
1. Renunțarea la momentul în care perioada de probă nu este depășită. Perioada de probă este o măsură menită să dezvăluie conformitatea calităților profesionale ale angajatului nou acceptat cu funcția pe care o deține. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar contractul său de muncă cu subiectul poate fi reziliat în orice moment. Această condiție de testare trebuie inclusă în contractul de muncă (și de preferință, de asemenea, în ordinea și cererea de angajare). În caz contrar, salariatul este considerat a fi angajat fără o perioadă de probă și nu poate fi concediat în baza neîndeplinirii testului. Dacă rezultatul testului nesatisfăcător angajatorul are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un test, îl avertizează în scris, cu cel puțin trei zile înainte de data rezilierii, precum și motivele care au condus la recunoașterea angajatului nu trece testul.
2. Încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Aceasta este o modalitate foarte convenabilă și fără conflicte de a rezilia relațiile de muncă, așa cum se prevede în RF RF. Esența sa constă în faptul că părțile convin să rezilieze contractul de muncă într-o anumită perioadă aleasă de aceștia. Această metodă este utilă atunci când ambele părți sunt setate pentru a rupe relația de muncă, iar data este selectată în funcție de interesele lor reciproce (de exemplu, atunci când acesta este preluat sau înlocuirea angajaților de incendiu atunci când găsește un nou loc de muncă).
3. Încetarea contractului de muncă pe durată determinată. Dacă un contract de muncă urgent este încheiat cu un angajat care este ineficient, atunci poate fi reziliat cu ușurință și pur și simplu după expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu are nevoie de nici o justificare pentru decizia sa. Singura condiție: angajatul trebuie să fie informat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.
6. Concedierea unui angajat cu neîndeplinirea repetată a îndatoririlor sale de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară. Acesta este un motiv bun pentru demiterea unui angajat, neglijent legat de îndatoririle sale, dacă răbdarea conducerii a dispărut. Pentru demiterea pe această bază, este necesar ca măsurile angajaților să fie aplicate deja în cadrul unui an. Rețineți că faptul acțiunilor disciplinare ar trebui să fie documentate, care trebuie să respecte procedura de suprapunere acțiunile disciplinare: 1) o lucrare de disciplină încălcare trebuie să fie confirmată de o explicație angajat; 2) un ordin de a impune o sancțiune disciplinară trebuie declarată o confirmare de primire în termen de cel mult trei zile de la data semnării sale și aplicat nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii.
7. Concediere din cauza unei singure încălcări grave a sarcinilor angajatului. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă poate fi considerată următoarea:
- apariția la locul de muncă într-o stare de alcool sau altă intoxicare;
- divulgarea secretului de stat sau comercial protejat de lege;
- săvârșirea, la locul de muncă, a furtului, a deturnării de fonduri sau a distrugerii intenționate a bunurilor;
- încălcarea normelor de siguranță cu apariția unor consecințe grave.
Toate aceste încălcări sunt destul de extraordinare, dacă luăm în considerare faptul că cel mai adesea angajații, în special cei cu înaltă calificare, nu se ocupă doar de reputația companiei, ci și de propria lor situație. Dar, dacă încălcarea a avut loc și angajatorul intenționează să-i concedieze pe vinovat, este necesar să se execute următoarea procedură. În primul rând, încălcarea disciplinei de muncă trebuie înregistrată în scris. În al doilea rând, muncitorul vinovat trebuie să fie eliminat din munca sa și, în al treilea rând, trebuie să primească o explicație scrisă a ceea ce sa întâmplat. Abia după aceea este posibilă emiterea unei ordonanțe de concediere.
8. Angajarea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește valori de bunuri sau valori monetare. Această regulă se aplică numai angajaților care deservesc în mod direct mărfurile sau valorile monetare. Motivul concedierii este acțiunile vinovate ale angajatului, care dau motive pentru pierderea încrederii în el. Astfel de acțiuni pot fi, de exemplu, primirea plății pentru servicii fără procesarea documentelor relevante. În plus, în cazul în care angajatul a comis infracțiuni de auto-deservire în afara locului de muncă, angajatorul are încă dreptul de al concedia, dar motivul pierderii încrederii în el.
9. Încetarea admiterii în secrete de stat. Pe această bază, un angajat poate fi concediat care nu are acces la secrete de stat, atunci când munca sa presupune utilizarea informațiilor care îi aparțin. Cu toate acestea, în cazul în care un angajat în instanță dovedește că munca sa nu are legătură cu informații confidențiale, instanța va decide asupra restaurării sale.
10. O singură încălcare gravă de către conducătorul organizației a îndatoririlor sale. Acest motiv pentru concediere poate fi aplicat conducătorilor nu numai organizațiilor, ci și filialelor și altor unități izolate, precum și deputaților lor. Atribuțiile administratorului sunt, de regulă, cuprinse în contractele lor de muncă și în documentele statutare ale societății. Rugozitatea încălcării implică, mai întâi de toate, vina și daune semnificative cauzate.
11. Încetarea contractului de muncă cu șeful organizației în cazurile prevăzute în contractul de muncă. Poziția specială a șefului organizației presupune și măsuri speciale de responsabilitate care sunt stabilite în contractul de muncă. Deoarece succesul companiei depinde în mod direct de acțiunile managerului, motivul concedierii managerului poate fi "ineficiența" sa, care în contractul de muncă se reflectă sub forma unor sarcini specifice care în realitate nu au fost atinse.
Acestea sunt toate opțiunile disponibile pentru angajator. În practică, cel mai adesea de la un angajat ineficient se scapă cu ajutorul afirmației sale "pe cont propriu". Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având posibilitatea să-l concedieze pe angajat pe terenul vinovat, îi dă șansa de a pleca fără a-și deteriora dosarul de muncă cu o formulă neplăcută. În alte cazuri, managerul trebuie să-și amintească faptul că un angajat care demisionează sub presiune "la voință" se poate adresa instanței. În cazul în care cazul este câștigat de către ei, atunci angajatorul nu numai că va trebui să-și restabilească angajatul în funcție, dar, de asemenea, să-i plătească o sumă considerabilă de compensare.
Specialiștii în managementul personalului trebuie să determine circumstanțele reale ale concedierii angajatului, să încerce să le evalueze în mod corect, și apoi să elaboreze și să pună în aplicare procedurile de concediere fără limită de competență juridică. De exemplu, retragerea unui angajat dintr-o organizație din voința sa are loc din mai multe motive. Aici este important să aflăm dacă decizia angajatului este o consecință a răului în organizarea activității departamentului; Este dezamăgit de lipsa de perspective pentru o carieră ulterioară? nu a întâmpinat nici o problemă în relațiile cu colegii. Este necesar să se întâlnească cu angajatul care a depus cererea de îngrijire, dar care a aflat anterior motivele pentru supraveghetorul său imediat. Vorbind, un fost angajat poate oferi informații valoroase despre realizările și neajunsurile din activitatea unității. În acest scop, unele organizații folosesc chestionare special dezvoltate pentru angajații concediați, tratați-le ca un instrument eficient de feedback.
În multe organizații, într-o criză economică, se folosesc alternative pentru reducerea și concedierea personalului:
- "secțiunea de lucru la toate";
- zi lucrătoare redusă (săptămână);
- concediu voluntar fără plată (inițiativele de acordare a acestora trebuie să provină de la angajatul însuși);
- înghețarea angajării personalului;
- traducere în cadrul organizației.
Astfel de metode de echilibrare a personalului din cadrul organizației oferă alternative în multe situații. Cu toate acestea, se consideră că această practică este eficientă numai atunci când organizația are o "forță de muncă pacient" și perspective reale de ieșire din situația de criză. În același timp, este imposibil să se ia o decizie de menținere a numărului de personal în ciuda oportunității economice. Aceasta duce la utilizarea ineficientă a lucrătorilor, pierderea abilităților profesionale, capacitatea de a lucra ritmic și extrem de eficient.
Dezvoltarea programelor de reducere a personalului implică adoptarea și implementarea de programe și soluții interconectate. Acestea includ criteriile de selecție pentru solicitanții de eliberare, procedura de avertizare a lucrătorilor eliberați, forma compensării și pierderea locurilor de muncă și asistența pentru noi locuri de muncă (Figura 5.4).
În cazurile în care este imposibil să se evite reducerile, este necesar să se elaboreze criterii pentru selectarea personalului care va trebui să-și piardă locul de muncă. De regulă, pentru determinarea criteriilor de eliberare a personalului sunt utilizate două abordări:
1) lăsa pe cei care sunt cel mai greu să găsească un nou loc de muncă;
2) să părăsească personalul cel mai calificat, care va asigura într-o mai mare măsură interesele organizației.
Luați în considerare criteriile preferențiale pentru selectarea solicitanților pentru eliberarea ambelor opțiuni (Tabelul 5.3).
Criterii de selecție a solicitanților de eliberare
3. Prezența persoanelor dependente.
4. Starea sănătății.
5. Relațiile de muncă actuale
Conform legislației muncii rusești, angajații care sunt supuși eliberării sunt avertizați personal împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de a fi concediați. Împreună cu avertismentul, angajatului trebuie să i se ofere alte activități în cadrul acestei organizații, dacă este cazul.
Printre domeniile principale de sprijin pentru lucrătorii concediați se poate numi: compensarea pentru pierderea locului de muncă; asistență în noi locuri de muncă, asistență psihologică. Următoarele drepturi și garanții sunt acordate:
- Experiența continuă de muncă este menținută dacă pauza după concediere nu a depășit trei luni;
- se plătește compensația în cuantumul câștigului salarial mediu lunar;
- a păstrat salariul mediu pentru perioada de angajare în reducerea numărului de (stat), dar nu mai mult de două luni de la data concedierii dată plăților compensatorii, precum și în mod excepțional și în a treia lună de la data concedierii prin decizia autorității de muncă, cu condiția în cazul în care angajatul în avans (în termen de două săptămâni de la demitere) aplicat pe corp, și nu a fost angajat;
- se păstrează salariul mediu, luându-se în considerare plata lunară de desfacere pentru lichidarea și reorganizarea întreprinderii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni.
Pe lângă beneficiile stabilite prin lege, organizațiile pot decide să plătească o serie de despăgubiri pe propria cheltuială pentru a sprijini lucrătorii eliberați.
Este recomandabil să se familiarizeze lucrătorii eliberați cu informații despre activitatea agențiilor private de ocupare a forței de muncă și să le ajute să facă acest lucru.
- furnizarea de informații adevărate și complete;
- stăpânirea abilităților de gestionare a stresului;
- Consiliere psihologică individuală.
În Occident, de mult timp a fost o tradiție de a schimba locurile
lucrătorul cere angajatorului să scrie o scrisoare de recomandare. În viața noastră, cultura unor astfel de scrisori intră doar, înlocuind astfel de caracteristici comune în trecut. Atât de mulți angajatori nu știu cum să o facă, fie că nu au timp. Prin urmare, departamentul de resurse umane trebuie să se pregătească pentru faptul că trebuie să i se adreseze o scrisoare de recomandare, iar angajatorul va trebui doar să semneze documentul.
Abordarea pentru compilarea scrisorilor de recomandare, precum și un rezumat, este individuală. Structura aproximativă care trebuie urmată la scrierea acestor documente este următoarea:
2. Confirmarea faptului că lucrează în organizație.
3. Scurtă descriere (pe care a realizat-o, cum sa dovedit el însuși).
Puteți pune o ștampilă a organizației pe scrisoarea de recomandare. Acest lucru nu este necesar, dar pentru importanța documentului nu-i face rău.
Puteți solicita, de asemenea, sfaturi de la o persoană care știe angajatul, cum ar fi un loc de studiu: Profesor, șef de curs sau de cercetare de muncă, șef de catedră, decan, șef de la locul de muncă.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: