Cum să înțelegeți ce vrea angajatul

Problema motivării este problema elaborării unui pachet de propuneri motivaționale atractive atât pentru toți angajații companiei, cât și pentru fiecare individ. "Spune-mi, spune-mi ce vrei ...". Deci, au apărut cuvintele unui cântec popular. Deci, una dintre cele mai importante componente ale motivației eficiente este de a înțelege ceea ce doresc angajații noștri, ce îi motivează. Într-un cuvânt, ce "turtă dulce" va fi cel mai atractiv pentru ei. Pentru a afla acest lucru permite diagnosticarea motivațională. De îndată aș vrea să răspund la cele mai populare întrebări despre acest eveniment important.







Este cel mai eficient pentru a face procesul de diagnosticare motivațională sistematic și cu intenție. Este la fel de important să controlați motivația în ceea ce privește performanța financiară. Și mai important. La urma urmei, indicatorii financiari sunt un fapt și motivația este cauza. Se poate spune chiar și unul dintre cele mai importante motive pentru succesul indicatorilor financiari și al altor performanțe ale companiei.

Vom analiza această problemă în detaliu, deoarece fiabilitatea datelor obținute depinde de aceasta.

Din practica deja dedus că cea mai eficientă este o combinație de diferite metode: chestionare (personale sau anonime), interviuri, jocuri de afaceri și teste. Scara și frecvența implementării sunt determinate de nevoile reale, provocările, problemele existente și nivelul personalului. Semnalele către un studiu mai frecvent sau mai aprofundat pot fi astfel de balize organizaționale, cum ar fi:

  • eficiență scăzută
  • nemulțumirea față de muncă
  • lipsa de entuziasm pentru muncă
  • scăzută loialitate față de companie
  • tranzacție mare
  • atmosfera tensionata in echipa
  • nivel scăzut al inițiativei de personal

În ceea ce privește vânzătorii, în funcție de sarcinile și nivelul necesar de calificare, puteți, desigur, să realizați chestionare mai diverse, cu o mulțime de nuanțe de exprimare a atitudinii față de întrebările ridicate și de numărul în sine și de nivelul întrebărilor. Dar este important să nu exagerați. De exemplu, este absolut inutil în chestionarele pentru toți vânzătorii să pună întrebarea "ce fel de sistem de stimulare ar fi cel mai atractiv pentru dvs." (luate din practica reală). Rezultatul unei astfel de întrebări "inteligente" poate fi fie o stază completă de completare a chestionarului, fie obținerea unui răspuns foarte detaliat, dar absolut neadecvat. Dar este foarte important să răspundeți sugestiilor! Altfel, de ce să întrebați.

Acest lucru se aplică și altor aspecte. Dacă sunteți atât de bine conștienți de faptul că condițiile de aprovizionare sunt teribil și nu există nici un spațiu pentru a vă relaxa, dar nu doriți / nu pot / nu plan în viitorul apropiat pentru a schimba ceva în această chestiune, nu ar trebui să fie cer. Nu este nevoie să se concentreze atenția asupra depărtarea de la locul de muncă de la domiciliu, dacă sunteți gata pentru a mări sau micșora din magazin pentru a aduce de transport.

Nimic nu este atât de demotivant, cât de multe întrebări legate de conducere, de ce să se îmbunătățească și de ceea ce doriți și de absența oricăror schimbări. După aceea, nu se poate aștepta entuziasmul pentru un sondaj ulterior, ca să nu mai vorbim de căderea generală a motivației. Și, după cum arată practica, acest factor este adesea referit de către personal atunci când efectuează sondaje de către consultanți: "De ce? Nimic nu se va schimba oricum!".

3. Cum se îmbunătățește eficacitatea diagnosticului și a activităților motivaționale?

Utilizarea rezultatelor diagnosticării, nu numai pentru satisfacerea curiozității, este o condiție prealabilă, după cum sa discutat mai sus în detaliu. Există o serie de alte puncte care pot afecta în mod semnificativ eficiența activităților motivaționale în desfășurare.

În primul rând, este important să se creeze o atmosferă pozitivă atunci când se desfășoară evenimentul în sine pentru diagnosticul motivațional și introducerea în continuare a activităților motivaționale dezvoltate. Accentul trebuie pus pe îmbunătățirea condițiilor, nu pe strângerea acestora. Și chiar dacă într-adevăr trebuie să facă condițiile cerințe mai stricte și de a îmbunătăți, este important să-l prezinte în lumina avantajelor pe care urmează să fie primite de către personalul în punerea în aplicare a acestora.

De asemenea, puteți recomanda un accent mai mare pe atenția personalului asupra rezultatelor pozitive (activitățile motivaționale) și a netezirii (justificarea nevoii) pentru cei care, într-o oarecare măsură, strânge condițiile de muncă.

Cel de-al doilea aspect important este că rezultatele și schimbările sunt vizibile personalului și sunt ușor de înțeles de către personal. Pentru aceasta, este important să se țină seama de doi factori. Orice măsuri necesită PR-uri corporative, respectiv raportarea competentă și eficientă a informațiilor. Nu mai vorbim de informația în sine, care ar trebui să devină un element indispensabil al culturii corporative și cea mai importantă componentă a relațiilor dintre director și personal.

Pentru partea emoțională este sensibilitatea la un astfel de factor, cum ar fi comunicarea, comunicarea, interacțiunea. Mai mult, acești factori se manifestă la două niveluri: liderul și colectivul.

Este important să se țină cont de informațiile primite, făcând modificări chiar în sistemul de motivare și în factorii care afectează în mod indirect eficacitatea motivațională.

Să dăm exemple de astfel de factori, care pot fi atribuite "greșelilor tipice ale motivației".

Pe de o parte, sistemul ar trebui să fie clar, dar în același timp flexibil. Sistemul de dragul sistemului nu va fi niciodată eficient.

Adesea există o lipsă elementară de atenție din partea conducerii. Încă o dată, contactul cu ochii, un zâmbet încurajator, întrebări despre problemele și problemele personale, atenția la starea de spirit, aprobarea observațiilor. Toate acestea sunt aspectele emoționale, pe care le are o climă motivațională pozitivă, mai ales în echipa femeilor.

Un alt "obstacol" serios în calea schimbărilor motivaționale este un cerc vicios, care include atât conducerea, cât și angajații - "cercul nemulțumirii reciproce".







Ce este acest "cerc" și cum să ieșiți din el?

Cât de des auziți: "Zâmbet? Încercați? Pentru un astfel de salariu? Plătesc puțin, de aceea nu funcționăm bine." Deci, situația este percepută de personal.

Poziția conducerii este diferită: "Da, pentru care plătesc! Rău, ei lucrează, așa că nu plătesc prea mult!". În consecință, atât angajatorii, cât și angajații sunt ținuți ostatici acestui cerc închis de poziții, din care nici una din părți nu se poate elibera. Și cel mai curios lucru este că, în același timp, fiecare parte este înfrântă destul de bine. Nu puteți plăti bine pentru munca rea ​​și, în același timp, este puțin probabil ca entuziasmul dvs. să se revigoreze dacă aveți probleme financiare. Fiecare parte este fermă în poziția sa, și nimeni nu este gata să treacă dincolo de acest cerc, profund convins de corectitudinea sa. Dar cel mai important lucru este că mișcarea de-a lungul acestui cerc nu este doar o călcâială pe loc și o lipsă de perspective de îmbunătățire a situației pentru ambele părți. Situația se înrăutățește în creștere. Oamenii lucrează mai mult și mai rău, iar conducerea este din ce în ce mai puțin dispusă să plătească. Nemulțumirea nemijlocită crește, ceea ce, desigur, afectează munca în sine, cumpărătorii și vânzările în sine.

Cum iesi din acest cerc?

În orice caz, este important să înțelegeți că nu puteți "ajusta" salariul la nivelul personalului. În caz contrar, în cele din urmă, veți avea cea mai proastă muncă. Salariul redus, care corespunde nivelului de "lucrător sărac", nu se potrivește celor care sunt încă profesioniști ai angajaților dvs. și va speri alți potențiali candidați. În plus, nivelul salariilor este deja o cerere pentru cererile angajatului. Plata înaltă - cerințe înalte. Angajații se simt responsabili și prețuiesc această muncă. Cine nu poate lucra în conformitate cu "nivelul dat" va fi în afara sferei de acoperire a echipei dvs. și, prin urmare, va "elibera locul" pentru candidații puternici.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că prea excesiv și nivelul de plată, precum și cerințele, nu sunt de asemenea eficiente. Este important să evaluați într-adevăr ceea ce vă așteptați de la personalul dvs. la fiecare loc de muncă în ceea ce privește eficacitatea și eficiența lucrării în sine. Se potrivește cu fiecare calitate dorită cu influența sa reală asupra rezultatului final. Aveți nevoie de potențialul creativ al casierului și de ambițiile de lider ale vânzătorului obișnuit? Aveți nevoie de încărcătoare cu studii superioare? Cerințele optime vă vor permite să determinați rațional și nivelul salariilor.

În acest caz, desigur, este necesar să se evalueze situația de pe piață. Este important ca propunerea dvs. să nu fie doar rațională în cadrul companiei dvs. și din pozițiile dvs., ci și să fie competitivă pe piață. În caz contrar, este posibil să evitați scurgerea celor mai buni specialiști. Iar apoi condițiile destul de atractive "vor ajunge" la candidații mai slabi de pe piața forței de muncă. Există și un alt aspect important în care trebuie acordată atenție.

Nu poti cumpara caractere pentru bani!

Desigur, cu mare interes de orice persoană, chiar și cu media abilitățile de comunicare capabile să se „dreptul“ de a continua cu cumpărătorii și chiar destul de mult, uneori, pentru a portretiza un mare interes. Cu toate acestea, în cazul în care comunicativitate nu este inerentă naturii, o astfel de vânzător va fi în continuare foarte dependentă de toate nuanțele starea de spirit cauzate de evenimentele din viața sa personală, condițiile de muncă, și la nivel de patch-uri (care foarte repede te obișnuiești). Și, după cum arată practica, doar natura prietenoasă și prietenoasă a personalului pentru mult mai puțin înclinați să fie iritabil sau agresiv in comunicarea, indiferent de starea de spirit și mediile lor curente.

Astfel, vedem că o motivație eficientă este căutarea de motivați și eliminarea obligatorie a factorilor demotivatori. Și, uneori, eliminarea celor deja în sine se dovedește a fi un aspect motivant puternic acționând.

Personalul ar trebui să vadă scopul. În acest caz, nu vorbim de obiectivele companiei. E vorba doar de "turtă dulce". Scopul ar trebui să fie în mod necesar atractiv (pentru a satisface nevoile cheie) și să fie realist realizabil. De asemenea, personalul ar trebui să cunoască condițiile de obținere a "turtă dulce". Dar, în aceste condiții vom pune toate componentele succesului companiei, tot ceea ce va conduce compania spre obiectivele sale în domeniul vânzărilor și a câștigurilor de anumite poziții pe piață. În cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite, atunci nu este imaginea paradoxal, atunci când personalul „biciul“ au condus pe cei „turtă dulce“. Și este bine să ai cerințe dure și criterii de succes greu de îndeplinit ca un "bici". De fapt, de cele mai multe ori încep să abuzeze și de forma sa cum ar fi: sancțiuni, mustrări, colectarea, reducerea salariilor, amenințarea cu concedierea. "Whip" este rar perceput ca fiind corect și mai des decât orice, cu excepția că resentimentele nu provoacă nimic. În cel mai bun caz, evitând comportamentul care are consecințe negative. Dar nu este posibil să vorbim despre loialitatea față de companie, entuziasmul și "strălucirea în ochi". "Evitarea" nu este prea mult ca o dorință de a acționa în direcția corectă. Motivația eficientă este, în primul rând, o dorință interioară, o aspirație. Dacă angajatul nu are o motivație pozitivă, atunci este mai bine să vă despărțiți de acest lucru, mai ales când vine vorba de vânzători. Din moment ce este imposibil "de sub băț" să fii prietenos, interesat și atent. Să luăm în considerare următoarea întrebare nu mai puțin importantă.

Cât de mult ar trebui să existe turtă dulce?

„Spice“ - acestea sunt motivatorii pozitive, care sunt concepute pentru a afecta entuziasmul angajaților și să le încurajeze să lucreze în mod eficient în beneficiul magazinului cu o „sclipire în ochi“, și un zâmbet plăcut naturale. Cât de mult ar trebui să existe astfel de motivații? Dacă răspundeți la scurt timp - în mod optim!

Deși se crede că prea mult nu este bun (banii nu sunt niciodată inutili). Și totuși. Puteți recomanda mai multe principii care vă vor ajuta să faceți setul dvs. de "turtă dulce" într-adevăr eficient.

  1. O donație de ciocolată poate atrage mult mai multă atenție la un moment dat și poate fi amintită mai mult decât o masă completă plină cu dulciuri.
Soluția. Trei sau patru motivați puternici vor atrage mai multă atenție decât "pachetul" de duzină de componente diferite. Există așa numitul "număr magic" dedus din practică și confirmat de cercetarea psihologică. Trei plus unu minus unul este optim. Șapte este maximul. Aceste cifre sunt utilizate în calcul și în selectarea puterii optime a grupului și a altor situații. În plus, chiar să se obișnuiască cu bine. Acesta este al doilea principiu.
  • Chiar și să te obișnuiești bine.
    Concluzie. Dacă "răspândiți" totul dintr-o dată, atunci ce vă propuneți, când angajații se obișnuiesc cu setul foarte atractiv și nu vor mai lucra cu același entuziasm. Desigur, cu o imaginație foarte bogată, puteți întotdeauna să veniți cu altceva. Dar este atât de dificil să-ți complici viața atât de greu de lider. Este mult mai bine să existe un set atractiv de motivații moderat și apoi să introduceți periodic noutate în compoziția sa.
  • Cel mai bun este inamicul binelui. Această expresie bine cunoscută funcționează și pentru pachetul motivațional.
    Soluția. Dacă aveți doi sau trei bucătari de turtă dulce care funcționează bine, nu vă grăbiți să vă măriți numărul doar pentru a vă arăta "avansarea" managerilor. Când există o dependență de un motivator (morcov), nu înseamnă că trebuie să-i abandonați cu totul. O modalitate optimă și eficientă este de a introduce o varietate de motivați deja existenți care și-au dovedit eficiența și de a adăuga periodic ceva nou dacă acest lucru este adecvat în magazinul dvs. și pentru echipa dvs.
  • Luând în considerare toți factorii descriși, rezultă deja un rezultat serios în practică. Și totuși, pentru ca sistemul să funcționeze într-adevăr, trebuie să includeți neapărat în el factori precum pregătirea și priceperea. Pregătirea este disponibilitatea a tot ceea ce este necesar pentru a-și îndeplini sarcinile în conformitate cu standardele de calitate stabilite. Iar calificarea este o condiție obligatorie pentru a vă asigura că personalul "știe cum" și "știe cum". Vorbirea, desigur, se referă la formarea personalului. La urma urmei, pentru succes, o dorință (motivație) nu este întotdeauna suficientă. Lucrul pe motivație eficientă este imposibil în izolare de alți factori organizaționali. Este important să lucrăm la cultura corporativă și să construim întregul sistem de lucru cu personalul de la selecție la atestare. Desigur, este necesar să nu uităm de marketing și de management! Dar, cel mai important, pentru a vedea identitatea fiecărui angajat: să înțelegi că angajatul tău dorește ceea ce are nevoie și motive, dar în același timp și că poate. Asta este, care este potențialul său real. Numai atunci sistemul de motivare va fi eficient și nu va trebui să conducem "stick" este "turtă dulce"! Rezultate bune pentru tine!







    Articole similare

    Trimiteți-le prietenilor: