Angajatul reprofilat este astăzi o rezervă de personal valoroasă
Creșterea profesională pe verticală este populară în Rusia, adică specialiștii avansează de obicei prin scara de carieră într-un domeniu de activitate ales. Mai puțin frecvente sunt exemplele de dezvoltare a carierei într-o zonă diferită de educație și experiența dobândită. Între timp, nu toți angajații sunt mulțumiți de specialitatea lor curentă. Majoritatea absolută a populației rusești active din punct de vedere economic este de 81%, potrivit rezultatelor sondajului HeadHunter, este gata să-și schimbe profesia. Problema este că nu li se dă o astfel de șansă - nu există voința angajatorului. Dar dacă o companie care se confruntă cu o lipsă de personal unic și un angajat care vrea să își schimbe profesia se întâlnesc, ambele părți vor câștiga. De o importanță deosebită, instrumentul de transformare (transformarea carierei) este în criză. În acest moment, toți experții dețin cu privire la locul de muncă existente și nu în căutarea unui nou, astfel încât în cazul în care antreprenorii trebuie să se pregătească de personal cu o specializare îngustă (experți tehnici, precum și marketing, specialiști în resurse umane și vânzări cu cunoștințele unei industrii specifice), apoi găsiți cele de pe piața forței de muncă devine foarte dificil. Angajatorul nu are altceva de făcut decât să arate în mod îngust celor care lucrează deja în companie și să-i reproiecteze.
Candidații interesați de schimbarea activităților trebuie să fie căutați în mod continuu. Un potențial candidat, indiferent de ce face și de orice poziție pe care o deține, ar trebui să fie proactiv. O astfel de persoană va considera schimbarea activității drept o provocare pentru sine. Și dacă observați o predispoziție a unuia dintre subordonații voștri la noi funcții care depășesc descrierile postului său, împingeți-l pe angajat la acțiune, dați-i șansa de a face ceva radical diferit.
De exemplu, eu însumi, mult timp, mi-am considerat lipsa de educație tehnică drept limita mea. Dar într-o zi nu m-am mai gândit la asta. Acest lucru sa întâmplat la ultimul meu loc de muncă, când era necesar să-i vindem clientului o nouă tehnologie de injecție pentru livrarea de combustibil, pe care nimeni nu o mai auzit pe piața rusă. Nu m-am concentrat pe detalii tehnice, ci sa axat pe studiul de fezabilitate pentru introducerea noii tehnologii. Și am reușit să conving pe client să cumpere această tehnologie. Atunci mi-am dat seama că trebuie să fiu conștient de neajunsurile mele, să cunosc avantajele mele și să pot aplica aceste avantaje în activități noi.
Conducerea ar trebui să se gândească la calea de carieră a "transformantului", în avans, să ia în considerare modalități de a dezvolta angajatul într-o nouă calitate în cadrul companiei. De exemplu, pentru a facilita procesul de reprofilare în cadrul companiei noastre, am venit cu principiul "70-20-10". Aceasta înseamnă că 70% din timp și efort sunt cheltuite pentru formarea la locul de muncă. Deoarece este mai eficient să se învețe noi în practică, este necesar să se atribuie imediat angajatului o gamă reală de sarcini pe care trebuie să o rezolve într-o nouă poziție. Așa că, în special, am acționat cu un specialist care avea o educație tehnică și nu avea experiență profesională în departamentul resurse umane: l-am transferat la HR. Acolo a lucrat cu succes timp de patru ani și astăzi este șeful departamentului HR.
Mai mult, 20% - aceasta este mentorat și instruit cu ajutorul colegilor. Aici angajatorul a scufundat angajatul într-un spațiu nou pentru el și ia înzestrat cu o gamă reală de sarcini, dar el nu poate fi lăsat singur deloc. Un astfel de "transformant" ar trebui să aibă un mentor atașat, deoarece oamenii care încep să lucreze într-o nouă industrie sunt foarte sensibili la propriile lor greșeli. Pentru a stabili direcția de dezvoltare, pentru a evita greșelile tipice - acest lucru este deosebit de important pentru angajat în primele luni de intrare într-o nouă poziție. În cele din urmă, 10% din timp ar trebui să cadă pe cursuri, cursuri și formare online. De exemplu, vom plăti pentru instruirea angajaților săi, care doresc să se re, cu toate acestea, după plata cursurilor și training-uri ne așteptăm de la angajat să demonstreze cunoștințele și randamentul investițiilor - de exemplu, începe un nou proiect.
Dar ce se întâmplă dacă transformarea carierei angajatului a eșuat și nu arată rezultatele așteptate într-un loc nou? De asemenea, se întâmplă, așa că trebuie să se pregătească în traseele de evacuare în avans: pentru a determina intervalul de timp pentru transformarea și acțiunile ulterioare - dacă să se întoarcă angajatul fostului său departament la poziția anterioară, sau să-l găsească o altă poziție din care, atunci va fi mai ușor pentru a obține re.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: