Cum diferă transferul unui membru de cel al transferului unui angajat

Angajatul își îndeplinește obligațiile de muncă în orașul A, unde se află biroul de reprezentare. Locația LLC (înregistrată) - orașul B. Angajatorul dorește să transfere angajatul în orașul B, în timp ce obligațiile sale de muncă rămân. Locul de muncă al angajatului nu este stabilit în contractul de muncă.

Întrebare: 1. Are angajatorul dreptul de a cere angajatului să se transfere în orașul B?

2. În cazul refuzului unui angajat de a transfera, ce acțiuni ar trebui să întreprindă angajatorul?

3. În cazul în care angajatul este de acord să transfere, angajatorul este obligat să plătească angajatului costurile de trai, de călătorie?

1. Nu, nu are niciun drept. Acest lucru se explică prin faptul că contractul de muncă trebuie să indice în mod obligatoriu locul de muncă, cu indicarea unei unități structurale separate și localizarea acesteia (articolul 57 din LC RF). În această situație, locul de muncă se schimbă, prin urmare, vorbim de transfer, iar transferul este posibil numai cu consimțământul angajatului (articolul 72.1 din LC RF).

2. În caz de eșec al angajatului care urmează să fie transferat, acesta ar trebui să fie lăsată la locul de muncă actual (în absența altor cauze de încetare a contractului de muncă, dar dorința angajatorului)

3. Nu, nu este necesar, cu excepția cazului în care este stabilit prin actele locale ale angajatorului sau prin acordul de transfer.

În conformitate cu art. 169 din LC RF în timpul transferului unui angajat cu acordul prealabil al angajatorului pentru a lucra într-o altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului:

1) după mutarea, relocarea membrilor familiei și transportul proprietății (cu excepția cazului în care angajatorul oferă angajatului mijloacele de transport adecvate);

2) să se stabilească într-un nou loc de reședință.

În situația în discuție, nu vorbim despre mutarea în altă localitate împreună cu angajatorul, astfel încât problema rambursării cheltuielilor rămâne la discreția angajatorului.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele "Lawyer System" și în materialele "Personnel System".

Recomandare: Cum să aplicați pentru transferul unui angajat la un loc de muncă permanent în cadrul aceleiași organizații

"Diferența dintre traducere și transfer

Cum diferă transferul unui membru de cel al transferului unui angajat

Este necesar să se distingă transferul la alt loc de muncă din cadrul aceleiași organizații de la deplasare. În ambele cazuri, angajatul rămâne în cadrul aceleiași organizații. Cu toate acestea, aceste concepte nu sunt identice. Când angajatul se mișcă, locul lui se schimbă. În același timp, termenii contractului de muncă și funcția de muncă rămân aceleași. Adică, angajatul face același lucru la schimbarea locurilor de muncă. În acest caz, nu este nevoie să obțineți consimțământul pentru mișcarea personalului însuși.

La transfer, condițiile contractului de muncă și funcția de muncă a angajatului se schimbă. Angajatul este considerat a fi transferat într-o nouă poziție în aceeași organizație (fără a schimba terenul) dacă este îndeplinită cel puțin una dintre următoarele condiții:

• Schimbarea funcției de muncă prevăzută în contractul de muncă. În acest caz, locul de muncă se poate schimba sau rămâne același;
• Modificați unitatea structurală în care lucrează angajatul. În cazul în care unitatea structurală ca loc de muncă a fost specificată în contractul de muncă cu angajatul.

Traducerea este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Este interzis transferul unui angajat la serviciu, contraindicat lui din motive de sănătate.

Transferați între sucursale

Întrebare de la practică: cum se face un transfer permanent al unui angajat dintr-o ramură a organizației în alta. Ramurile sunt situate în diferite localități, poziția angajatului nu se schimbă

Traducerea trebuie formalizată în conformitate cu regulile generale de traducere permanentă în cadrul unei singure organizații. Această regulă se aplică indiferent dacă sucursala a fost specificată în contractul de muncă al angajatului sau nu.

Astfel, transferul de personal de la o ramură la alta, care se află într-o altă zonă, menținând în același timp poziții, indiferent dacă ramura este specificată în lucrătorul contract de muncă sau nu, trebuie să emită ca o traducere constantă în cadrul aceleiași organizații. * Cu privire la procedura de documentare a unui astfel de transfer, consultați Ce documente trebuie procesate atunci când transferați un angajat în cadrul aceleiași organizații.

Notă: Transferul de angajați între sucursale, situate în aceeași zonă, în cazul în care filiala nu a fost specificat în contractul de muncă, păstrând în același timp postul elaborează norme în mișcare. Dar, în cazul în care sucursala a fost specificat în contractul de muncă, chiar și în cazul în care transferul de angajați între sucursale, situate în aceeași zonă, va trebui să respecte procedura de transfer permanent al personalului din cadrul unei organizații. Acest lucru rezultă din dispozițiile părții 3 din articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Situația: Ce documente trebuie să fie formalizate atunci când transferați un angajat în cadrul aceleiași organizații

Dacă inițiativa de transfer vine de la conducătorul unității structurale, trebuie să pregătiți o idee despre transfer. În acest document, șeful unității ar trebui să descrie calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului și să justifice motivul transferului. La prezentare, șeful organizației își pune hotărârea.

Rețineți că atunci când un angajat este transferat în cadrul aceleiași organizații, angajatorul nu poate stabili o perioadă de probă (articolul 70 din LC RF).

De asemenea, traducerea este necesar să se acorde o atenție la expirarea contractului încheiat și natura relațiilor viitoare, deoarece în multe cazuri, traducerea în exercițiu poate fi asociat cu o modificare în contractul de muncă. De exemplu, în cazul în care relațiile actuale sunt urgente, și la o nouă poziție - un deschis, poate fi necesară nu numai pentru a transfera angajat într-o nouă poziție, dar, de asemenea, să emită o schimbare a contractului de muncă. Această necesitate poate apărea în situații cum ar fi atunci când relațiile actuale se încheie pe o perioadă nedeterminată, dar noua poziție presupune existența unui contract de muncă pe durată determinată (de exemplu, în cazul unui transfer către postul de director general, al cărui mandat se limitează la carta organizației). Deoarece, în general, pentru a modifica termenul contractului de muncă nu poate fi transferul de angajați la noua poziție, dacă este necesar, modificați natura relației (termenul contractului de muncă) nu va trebui să emită ca o traducere, precum și concedierea, urmată de o recepție la locul de muncă. "

Sistem de asistență profesională pentru avocați, în care veți găsi răspunsul la orice, chiar și cea mai dificilă întrebare.
Încercați gratuit timp de 3 zile >>

Curând în revista "Avocatul companiei"

Articole similare

• Care este diferența dintre traducerea de la programare, întrebările abonaților, revista "caz cadre"

• Comfy ucraina - recenzii ale angajatilor companiei - despre munca

• Comentariile grupului urban despre angajator și opinia angajaților despre companie - grup urban

Trimiteți-le prietenilor: