Unele nuanțe de selecție a personalului
Alegerea unui angajat în echipa ta este o sarcină dificilă. La urma urmei, obiectivele angajatorului și ale angajatului coincid foarte rar. Solicitantul dorește un salariu bun, cel mai înalt nivel și cea mai mică răspundere posibilă. Și angajatorul caută o persoană calificată și un angajat responsabil. Se pare că, dacă luați persoana gresită pentru muncă, atunci vor exista neînțelegeri, conflicte, probleme. și aici nu este de până la locul de muncă. Timp pierdut, forță și nervi. În plus, căutarea unui angajat va trebui să înceapă de la început.
Cum să aduci un înșelător în apă curată?
Solicitanții care nu intră pentru prima dată la interviu, reprezintă aproximativ ce întrebări vor fi întrebați și, cel mai important, cum se simt, cum ar trebui să li se răspundă. Și într-un mic interviu, dacă managerul de resurse umane nu intră în detalii, concurentul poate lăsa o impresie falsă despre sine. Cum să nu vă prindeți într-o astfel de înșelăciune?
Ekaterina Slobozhaninova, directorul Centrului pentru Tehnologii Avansate de Afaceri:
- La interviu trebuie să adresați cât mai multe întrebări despre lucrare. Dacă întrebările sunt foarte specializate, atunci totul va deveni imediat clar. De exemplu, luați o fată în funcția de contabil. Are un certificat de absolvire a cursului. Întrebăm: "Ce sisteme de impozitare știți și care ar trebui să fie mai bine utilizate în comerț?" Și ea analizează aceste întrebări și spune: "Sunt diferite?"
Tatyana Saltykova, directorul centrului de personal "Business World":
- Majoritatea organizațiilor au acum propriile servicii de recrutare. În unele firme, o persoană poate trece până la 5 interviuri: de la managerul resurselor umane, specialist tehnic, director adjunct și apoi de la CEO. În plus, organizațiile serioase au propriile servicii de securitate care verifică dacă există "păcate" la o persoană, autenticitatea documentelor sale și așa mai departe.
Aceleași probleme
Aproape toți angajatorii efectuează un interviu cu privire la schemele standard, legați de experiența lor de lucru sau de evoluțiile specifice ale psihologilor. Aceasta nu este o abordare foarte reușită a recrutării unui angajat, deoarece, după multe interviuri, reclamantul nu numai că poate să învețe să răspundă corect la întrebări, ci și să se obosească de ele, sunt asemănători unul cu celălalt.
Ekaterina Slobozhaninova:
- Desigur, întrebările de la interviu sunt la fel - cel mai adesea pe un CV. Numai criteriile de selecție pentru angajatori sunt diferite. De exemplu, un manager trebuie să angajeze o fată tânără și frumoasă pentru a lucra ca secretar, iar alta are nevoie de o doamnă în vârstă și de copii, astfel încât să nu plece în concediu de maternitate. Și întrebarea la interviu este aceeași: "Ești căsătorit?"
Interviu pentru muncitorii de rang și de dos
Întrebările pot fi aceleași dacă solicitantul este intervievat pentru aceeași funcție. Cu condiția ca firma să nu primească un lucrător obișnuit, ci un manager, un manager de vârf, atunci, desigur, selecția este complet diferită. Aici totul poate fi luat în considerare: punctualitate, aspect, experiență de lucru, motive pentru părăsirea unei alte companii, realizări la locul de muncă anterior, cursuri suplimentare de educație sau perfecționare, hobby-uri și depozit de caractere.
Ekaterina Slobozhaninova:
- Interviul pentru angajații obișnuiți și candidații pentru funcții de conducere, desigur, este diferit. Pentru a candida pentru un loc de muncă vacant, care este acum foarte mare, interviul are o durată scurtă de viață. Un post serios poate dura 1-2 ore. În plus, la interviul obișnuit se adaugă teste psihologice și profesionale. Dar metodele tuturor sunt diferite, cine se va gândi la asta.
Tatyana Saltykova:
- Interviurile pot diferi cu întrebările cerute. De exemplu, un manager de vânzări poate fi rugat să vândă un element la îndemână (stilou). Operatorul de pe declarația de mărfuri pus imediat într-un computer, în cazul în care acestea verifică viteza de tastare și cunoașterea diferitelor programe. Iar solicitantul pentru funcția de șef va fi întrebat: "Unde îți începi munca?"
Metode extreme: aruncați un pahar de apă pe față sau țipați?
Realitățile timpului își adaptează propriile metode de efectuare a interviurilor. De exemplu, managerii și managerii personalului firmelor de capital plâng adesea candidații, aruncă un pahar de apă în față, îi insultă și pun întrebări de natură intimă. Experții asigură că aceste metode le permit să evalueze cu adevărat calitățile solicitantului. Dacă concurentul arată agresivitate, se consideră că are calități de conducere. Dacă răspunsul la insultă nu este urmat, atunci solicitantul se poate adresa șefului care dorește să angajeze un interpret ascultător fără ambiție.
Ekaterina Slobozhaninova:
- Nu am auzit că în reclamele de la Kirov a vărsat un pahar cu apă în față. O provocare a agresiunii - se întâmplă. Doar nu știu de ce fac asta. Pentru a arata rezistente la stres? Sau angajatorul doar obosit de acest solicitant de locuri de muncă, și el vrea să scape de ea? În orice caz, acestea nu sunt metode comune. Dacă angajatorul are nevoie de personal, atunci va vorbi întotdeauna în mod normal. În plus, există o perioadă de probă, care va arăta totul.
Tatyana Saltykova:
- În prezent, testele de stres sunt destul de frecvente. Ei strigă și pun întrebări provocatoare. Majoritatea oamenilor reacționează la acest lucru cu panică, deoarece nu înțeleg că ei sunt de fapt verificați. Și angajatorul arată dacă persoana poate consulta și începe să funcționeze în situația oferită. Când trimitem o persoană pentru un interviu cu o companie, întotdeauna avertizăm că astfel de verificări pot fi.
În plus față de testarea rezistenței la stres, unele firme bine cunoscute folosesc și metode și mai neobișnuite. De exemplu, compania "Chupa Chups Rus" decide cu privire la promovarea unuia sau a altui angajat pe scara de carieră în funcție de rezultatele unui examen grafologic, care poate spune despre caracterul unei persoane în scris de mână.
Trimiteți-le prietenilor: