Prezentare pe tema: "Tema 13. Tehnica de diagnosticare și dezvoltare a culturii organizaționale." Cultura organizațională este un sistem de conexiuni, interacțiuni, caracteristice organizației ". - Transcriere:
1 Tema 13. Metode de diagnosticare și dezvoltare a culturii organizaționale. Cultura organizațională este un sistem specific de organizare a legăturilor, interacțiunilor și relațiilor în cadrul unei activități antreprenoriale specifice, modalitatea de a stabili și de a conduce o afacere.
Organizarea muncii și a disciplinei. Stilul conducerii și managementului, utilizarea comitetelor și a grupurilor țintă. Procesele decizionale (care acceptă, se consultă cu cine). Tratamentul persoanelor (respectarea drepturilor, respectul pentru individ, formarea și posibilitatea formării continue, moduri de motivație). Rolul femeilor în management și în alte funcții.
6 2. Cultura rolului. Se caracterizează prin distribuirea de roluri, prin funcții rigidizate, prin specializarea participanților la activitate. Organizația lucrează într-un sistem de reguli, proceduri, standarde, respectarea cărora garantează eficacitatea acesteia. Principala sursă de putere este poziția ocupată în structura ierarhică. O astfel de organizație lucrează productiv într-un mod de funcționare și este limitată în dezvoltare. 3. Cultura sarcinii sau a afacerii. Acest tip de cultură se axează pe realizarea obiectivelor în implementarea proiectelor. Eficiența este asigurată de profesionalismul ridicat al angajaților, iar coeziunea corporativă este un tip de echipă.
7 Cel care este în prezent un expert în domeniul de activitate principal și are maximum de informație este dat o mare putere. O astfel de organizație are succes în cazul cerințelor situației pieței. 4. Cultura personalității. O organizație cu acest tip de cultură le unește pe oameni să nu rezolve problemele comune, ci să atingă obiective personale semnificative. Caracterizat de productivitate ridicată. Puterea se bazează pe profesionalism, capacitatea de negociere, apropierea de resurse. Puterea și controlul în cadrul organizației sunt coordonate. Astfel, cultura organizațională este cel mai important indicator și pârghie a managementului unei imagini intracorporale care exercită o influență directă și indirectă asupra imaginii externe.
8 METODOLOGIE DE DIAGNOSTICARE ȘI DEZVOLTARE A CULTURII ORGANIZAȚIONALE. Principalele prevederi ale acestei metodologii sunt următoarele. Pe baza "colectivismului individualist" se estimează gradul de integrare a indivizilor în grupuri. Comunitatea colectivistă necesită o mare dependență emoțională a unei persoane față de organizație și, prin urmare, marea responsabilitate a organizației pentru angajații săi. Cultură "colectivistă" se caracterizează prin următoarele: 1) angajații se așteaptă ca organizația să se ocupe de afacerile lor personale (ca și în familie) și să-și protejeze interesele, astfel încât viața organizației afectează în mod semnificativ bunăstarea membrilor săi;
10 Cultura "individualistă" se caracterizează prin: 1) angajații nu doresc ca organizația să intervină în viața privată, evitând tutela din partea sa; se bazează numai pe ei înșiși, își apără interesele; 2) organizația are un efect redus asupra bunăstării angajaților săi, funcționarea acesteia fiind realizată cu așteptarea inițiativei individuale a fiecărui membru; 3) promovarea se desfășoară în interiorul sau în afara organizației pe baza competenței și "valorii de piață" a individului; 4) conducerea este conștientă de cele mai recente idei și metode, încearcă să le traducă în practică, stimulează activitatea angajaților și grupurilor subordonate;
13 scăzut indeksVysoky tendință indicele de descentralizare a organizației are forma unei structuri piramidale aplatizată Gestionarea numerelor mici diferențele de salarii relativ mici de calificare înaltă a angajaților lucrătorilor de nivel inferior au același statut ca și angajați ai tendința de a centraliza organizației ia forma de vârful înalt al numărului mare piramida de personal de supraveghere upravlyayusche- mult diferențierea salariilor. Calificarea scăzută a lucrătorilor de la cel mai scăzut nivel "Gulere albe" posedă au un statut mai înalt decât "gulerul albastru"
15 După cum sa menționat, o trăsătură importantă a culturii organizaționale este tendința de a evita ambiguitatea. Studii Hofstede și D. Bollinzhe arată că, de regulă, într-o organizație cu un indice ridicat al dorinței pentru evitarea oricărui dubiu, liderii sunt mai preocupați de problemele private și detalii, acestea sunt concentrate la locul de muncă și o mai mult sau mai puțin constantă în stilul său de management, nu iubesc să ia decizii riscante și să-și asume responsabilitatea; Reducerea cifrei de afaceri a personalului este considerată un fenomen normal și pozitiv. În organizațiile cu o valoare scăzută a acestui indice managerii preferă să se ocupe de problemele strategice, acestea sunt concentrate pe oameni și să dețină un stil de management flexibil, dispus să își asume riscuri și să își asume întreaga responsabilitate pe el însuși; cifra de afaceri ridicată a personalului este văzută ca un fenomen normal și pozitiv.
16 Al patrulea parametru al culturii organizaționale „masculinizarea feminizare“ reflectă orientarea motivațională a personalului pentru a realiza executarea obiectivului sau de activitate. Chiar numele parametrului asociat cu înțelegerea rolurilor tradiționale de familie de bărbați și femei. Omul, ca regulă, demonstrând puterea, trebuie să asigure viața familiei, și o femeie angajată în îmbunătățirea calității vieții. Prin urmare, rolul omului în ceea ce privește organizarea sugerează „viața la locul de muncă“, adică. E. Orientarea obiectivului, și locuri de muncă actrita „pentru viață“, adică. E. Focus la locul de muncă. Pentru prima dată aceste diferențe au fost dezvăluite de sociologul american F. Herzberg.
17 În consecință, în „masculin“ de organizare a muncii umanizarea cultura este înțeleasă ca o oportunitate de a fi recunoscută, de auto-realizare, pentru a face o carieră. De „feminin“ ca cultura organizationala a umanizare muncii văzută în primul rând ca având o atenție constantă a angajaților, relații bune între membrii organizației. Natura culturii și a metodelor de organizare depinde de soluționarea conflictelor: în organizațiile „masculine“ a conflictului este în natura unei confruntări deschise și dure, care, de obicei, a adus la concluzia sa logică. În organizațiile "de sex feminin" conflictul are mai mult un caracter ascuns, iar soluționarea relațiilor se realizează prin negocieri.
Articole similare
-
Prezentare pe ghidul de diagnosticare cu ultrasunete a preparatului vezical al diafragmei
-
Căsuțe poștale de casă pe tema vacanței de vară de pe internet străin, scrapbooking și alte hârtii
Trimiteți-le prietenilor: