Care sunt impozitele și taxele curente de salarizare? Paragraful 6 din paragraful 1 al articolului 208 din Codul fiscal se stabilește că remunerația pentru exercitarea forței de muncă sau a altor taxe, lucrările executate, serviciile prestate, comiterea de acte din Federația Rusă în scopul impozitării se vor aplica veniturilor obținute din surse din Federația Rusă.
În conformitate cu articolul 224 din Codul Fiscal, salariul pentru timpul efectiv lucrat este venitul angajatului supus impozitului pe venitul personal la o rată de 13%.
Deci: 1. Optimizarea remunerării forței de muncă prin emiterea unei părți din salariu "în plicuri".
În plus, dovada plății salariilor "gri", potrivit specialiștilor fiscali, poate servi ca hârtie neoficială cu sume fixe de plăți "reale" către salariați
Astfel, putem trage concluzii generale: numai o combinație de dovezi diferite poate conduce la o decizie a instanței care nu este în favoarea contribuabilului; contribuabilul are șanse reale de a-și apăra poziția și de a câștiga cazul. Cu toate acestea, pe lângă căile ilegale de optimizare a salariilor, există și modalități destul de legitime.
2. Transferul angajaților conducători și, astfel, foarte plătiți ai întreprinderii la numărul de fondatori care plătesc dividende în locul salariului lor.
După ce am făcut co-fondatorii corpului de conducere, obținem trei beneficii deodată. Mai întâi, economisim impozitul pe venit și primele de asigurare. În al doilea rând, îi încurajăm pe angajați să-și mărească veniturile cu suma salvată. În al treilea rând, mărim inițiativa angajaților, pentru că acum venitul lor depinde în mod direct de succesul întreprinderii, iar aceasta este cea mai bună motivație pentru munca grea.
Cu toate acestea, atunci când utilizați această metodă de optimizare, trebuie să țineți cont de următoarele: - Nu efectuați salariul minim pentru angajați sau chiar plătiți-le în dividende întreaga sumă de câștig. Acest lucru poate atrage în mod neechivoc atenția autorităților fiscale, iar în acest caz este asigurată o pierdere în instanță. Pentru a nu provoca suspiciuni inutile, salariul oficial al angajaților nu trebuie să fie mai mic decât nivelul mediu al ramurii remunerației pentru specialități similare;
- vânzarea de acțiuni și acțiuni în beneficiul angajaților se realizează de către fondatori și acționari și nu de către întreprindere, întrucât fondatorii și acționarii, spre deosebire de întreprindere, nu sunt angajatori;
- dividendele nu ar trebui să fie legate de performanța muncii; nu pot fi menționate în documente (de exemplu, în contractele de muncă, ordine, provizioane pentru bonusuri etc.) că distribuirea de acțiuni sau acțiuni ale întreprinderii este încurajarea angajaților. În plus, este necesar să se țină seama de posibilitatea factuală a unui astfel de angajat de a participa la conducerea afacerilor societății, de a-și revendica activele. Prin urmare, această metodă se aplică numai angajaților foarte loiali ai organizației.
3. Traducerea șefului organizației în antreprenori individuali.
Astfel, este necesar ca schimbările în conducerea organizației să fie justificate din punct de vedere economic și să aibă scopuri comerciale rezonabile (și nu singurele - obținerea de avantaje fiscale).
4. Transferul altor salariați către antreprenori individuali.
5. Încheierea cu angajații a contractului studentului în locul celui de muncă.
În conformitate cu articolul 198 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a încheia cu o persoană care caută de muncă, contract de ucenicie pentru formarea profesională, precum și cu un angajat al organizației - contract de student pentru formare sau re-formare, fără întrerupere sau de separare de la locul de muncă.
În temeiul unui astfel de acord, primele de asigurare nu sunt plătite deloc, întrucât, în conformitate cu articolul 7 din Legea federală a Federației Ruse nr. 212-FZ, aceasta nu se aplică obiectelor de impozitare cu prime de asigurare. Contractul studenților nu se aplică contractelor de muncă sau contractelor de drept civil. Conform acestui acord, spre deosebire de cel al muncii, există o bursă pentru educație și o recompensă pentru lucrul în clase practice. Cu toate acestea, atunci când se utilizează această metodă, ar trebui să se realizeze o pregătire reală odată cu trecerea examenelor de calificare. Singura nuanță este că economiile de pensii ale angajaților scad, însă, de obicei, pensia este o chestiune de viitor îndepărtat și nesigur și nu se acordă prea multă atenție acestui lucru.
6. Compensarea pentru întârzierea salariilor.
Contribuțiile de asigurare neimpozabile includ compensații pentru salariile cu întârziere. Dimensiunea sa minimă este stabilită de LC RF și este de 1/300 din rata de refinanțare pentru fiecare zi de întârziere. Dar TC nu se interzice să stabilească o altă sumă de compensare - mult mai mare. În plus, de compensare pot face parte: prima parte - o întârziere de plată, al doilea - o penalizare fixă la rata de 10-20 la sută din valoarea datoriei, care poate fi plătită în cazul unei întârzieri de plată de peste 30 de zile. Iar compania poate folosi această metodă în fiecare lună.
Singura condiție obligatorie: întârzierea salariilor nu trebuie să depășească două luni, altfel capul poate fi pus la răspundere penală.
7. "Închirierea" angajaților din organizațiile specializate (outsourcing și outstaffing).
Mulți antreprenori, care anterior erau critici în privința externalizării și outstaffing-ului, și-au schimbat mintea prin introducerea unor noi tarife de asigurare și au început să utilizeze în mod activ serviciile consultanților externi. Ambele metode de recrutare sugerează că angajații nu sunt angajați ai companiei. Angajatorul le "închiriază" de la o altă organizație și nu le plătește pentru serviciile furnizate, ci transferă banii către compania executantă. Este ea (ca angajator direct) care transferă salariile la contribuțiile colective și de asigurări la fondurile extrabugetare. În același timp, o organizație care oferă personal poate beneficia de anumite beneficii, cum ar fi, de exemplu, tratarea organizațiilor publice ale persoanelor cu handicap.
Cu toate acestea, utilizarea acestor metode ar trebui condiționată de obiectivul de creștere a eficienței activității economice și, în același timp, de reducerea costurilor. Ie în contractele de externalizare și outstaffing trebuie să existe un scop de afaceri. În cazul în care, cu toate acestea, autoritățile fiscale pot dovedi că singurul scop al aplicării acestor metode este de a obține un avantaj fiscal nejustificat, acesta va fi baza pentru recunoașterea contribuabilului inechitabilă pentru acumularea corespunzătoare a impozitelor și taxelor.
8. Emiterea de împrumuturi fără dobândă către angajați.
Nu sunt evaluate cu prime de asigurare și împrumuturi acordate angajaților. Aceste împrumuturi aduce un beneficiu dublu: acestea nu sunt încărcate prime, și emise în acest fel fondurile pot fi atribuite costurilor companiei, care va economisi 20% la impozitul pe venit. Pentru ca angajatul să nu returneze împrumutul și angajatorul nu a putut solicita returnarea acestuia, este semnat un acord privind restructurarea datoriei, de exemplu, timp de trei ani.
Există, de asemenea, alte modalități legitime de a optimiza remunerarea forței de muncă (cadouri pentru lucrătorii pe contracte de donație scrise, plata ajutoarelor materiale pentru membrii familiei unui angajat, utilizarea banilor de sindicat și altele). Totuși, ele sunt în general utilizate în combinație cu metodele de mai sus.
Astfel, luând în considerare toate cele de mai sus, este posibil să se tragă concluzii practice: - introducerea oricărei metode de optimizare a salariilor ar trebui să aibă obiective de afaceri clar definite și să fie însoțită de o justificare juridică gravă; Beneficiul fiscal ar trebui să fie doar un derivat al acestuia; - este necesar să se asigure un sprijin fiabil al angajaților săi, precum și să se planifice și să se aranjeze cu atenție toată documentația necesară; toate operațiunile comerciale trebuie să fie însoțite de documente primare emise în conformitate cu procedura stabilită de lege; fiecare angajat al organizației implicate în activitățile de optimizare trebuie să aibă o idee clară asupra obiectivelor de afaceri ale măsurilor luate și să fie gata să furnizeze explicații relevante.
Yuri Fedotenko, avocat.
Trimiteți-le prietenilor: