Indiferent de metoda de concediere, dacă demiterea „voință proprie“ sau „acordul părților“, și poate fi tras „pentru a reduce starea“, în orice caz, este necesar să se organizeze o conversație cu a respins - ieșire sau interviul final.
Mai ales dacă este un pas spre încetarea anticipată a cooperării angajatorului cu unul dintre angajații săi.
Aspecte juridice importante ale concedierii:
- Concediere din cauza reducerii numărului de angajați (număr) al angajaților - aceasta este o procedură complexă și, probabil, cea mai costisitoare pentru angajator. El trebuie să avertizeze personalul în avans, cu cel puțin două luni în avans, să îi ofere alte activități, să identifice persoanele care au dreptul de a pretinde să rămână, să raporteze o reducere la serviciul de ocupare a forței de muncă și să plătească concediul de destituire.
- Concedierea "la voia" are multe capcane. În conformitate cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă, înștiințând în scris angajatorul în scris, în cel mult două săptămâni. La sfârșitul perioadei de notificare, angajatul are dreptul să înceteze munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o carte de lucru, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a angajatului și să încheie o înțelegere finală cu el. Aceasta este dacă inițiatorul concedierii este angajat. Dacă angajatul era sub presiune, după ce a depus cererea pentru angajator și a plecat, are dreptul să se adreseze instanței cu o cerere de reintegrare la locul de muncă. În caz de pierdere, societatea va fi obligată să-l restituie pe angajat la locul de muncă precedent și să-i plătească un salariu mediu pentru perioada absenței forțate și compensarea daunelor morale.
Renunțarea, cu acordul părților, este prevăzută de legislația muncii.
Renunțarea pe această bază exclude orice presiune sau constrângere de încetare a relației de muncă. Oricine poate arăta inițiativă. Inițiatorul încetării contractului de muncă nu este obligat să explice motivul și să îl indice în orice document. Nu este necesar să se respecte termenii notificării de concediere. Contractul de muncă poate fi reziliat prin înțelegere între părți și pe durata perioadei de probațiune a salariatului și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.
Conceptul de "interviu de ieșire" a venit inițial la noi din partea companiilor occidentale. Acesta este un interviu care însoțește demiterea angajatului. Fiecare angajații foc „poartă cu ea“ opinia fostului angajator, cât și în interesul companiei de a avea grijă de ea să fie pozitiv, pentru a preveni conflictele, de multe ori legate de concedierea, se lasă să plece în mod pașnic, fără insulte reciproce și insinuări.
Interviul final cu angajatul are o importanță deosebită în formarea atât a brandului extern, cât și a celui intern al angajatorului.
Un angajat "ofensat" poate crea o imagine negativă a companiei. În căutarea unui nou loc, el poate spune o mulțime de negative despre locul trecut al muncii sale, "îmbină" informații confidențiale (de exemplu, personal, marketing sau financiar).
De asemenea, el va dori cu siguranță să discute cu colegii săi cât de nedrept au fost tratați cu el și că probabil vor fi tratați în același mod în același timp. Acest lucru poate duce la faptul că unii dintre angajați vor începe să caute un nou loc de muncă, motivația și loialitatea față de conducere vor scădea.
Pe baza a ceea ce gândurile și emoțiile angajaților părăsesc compania, nu numai spiritul corporatist global depinde, ci și impresiile candidaților externi. Astfel, interviul final poate fi utilizat pentru a netezi a avut loc în cursul conflictului, demonstrează respectul pentru angajați și subliniază importanța muncii depuse de el. Există adesea cazuri în care, în timpul interviului final, este posibil să se păstreze un angajat valoros, să se găsească modalități de a rezolva problema care a apărut sau de a ușura pur și simplu tensiunea emoțională.
"Interviul la interviu" vă permite să obțineți o mulțime de informații utile, lucru greu de obținut de la angajați în alte moduri. În primul rând, interviul de ieșire oferă o oportunitate de a afla adevăratul motiv pentru concedierea angajatului și, în al doilea rând, permite o analiză nouă pentru a evalua starea afacerilor în cadrul companiei. În acest stadiu, mulți sunt înclinați la o declarație mai cinstită a părerilor lor despre companie. Adesea, aceasta este o critică constructivă și vă permite să observați momentele la care majoritatea angajaților sunt deja obișnuiți.
Concedierea este inerent de stres. Chiar dacă angajatul presupune deja că o asemenea neplăcere îl poate afecta și totuși să fie gata pentru el și cu atât mai mult cu cât nu este posibil ca toată lumea să reacționeze calm la astfel de schimbări.
Înainte de a efectua un interviu final cu un angajat, trebuie să vă pregătiți în mod corespunzător. În primul rând, analizați ce anume nu vă convine la angajat. Poate că acesta este exact calitățile necesare în departamentul vecin. În al doilea rând, oferiți angajatului posibilitatea de a realiza necesitatea concedierii. Dați-i o serie de sarcini specifice, cu termene limită specifice. Rezultatul va vorbi de la sine
În timpul interviului final, există mai multe puncte cheie:
- Este necesar să fie de acord cu conducerea în avans cu privire la condițiile de îngrijire sau de reținere a angajatului, astfel încât să nu promite ceea ce nu va fi făcut mai târziu.
- Conversația ar trebui să aibă loc într-o atmosferă neutră, de exemplu într-o sală de ședințe.
- Poziție emoțională pozitivă și conversație numai despre fapte, nu personalitatea angajatului.
- Vorbiți clar și direct, cu simpatie, dar fără simpatie. Empatia va crește tensiunea emoțională.
- Trebuie să puneți întrebări deschise, care nu pot răspunde doar "da" sau "nu".
- Puteți cere să completați un chestionar. Este mai bine să completați chestionarul nu arata ca o procedură birocratică "pentru o bifă", ci ca o cerere personală. Dacă angajatul este înființat în mod agresiv, este mai bine să o faceți fără să completați chestionarul - oricum, nu vom primi nici o informație obiectivă.
- În psihologie, există o astfel de tehnică: pozitiv - negativ - pozitiv. Înțelesul său este să menționeze mai întâi calitățile pozitive ale angajatului care a fost demis, apoi să explice de ce o persoană nu mai poate lucra în companie, iar la sfârșitul conversației este necesar să-l liniștească și să sublinieze din nou punctele forte. Finalizați conversația pe o notă pozitivă. Orice persoană are întotdeauna ceva de mulțumit.
- Respectați toate regulile și normele legale atunci când faceți o concediere.
- Indiferent de circumstanțele nefavorabile în care se află compania dvs., rețineți: obiectivul principal atunci când plecați este păstrarea demnității angajatului. Circumstanțele se schimbă, oamenii rămân.
Există o listă de întrebări eșantion pentru interviul de weekend:
- Descrieți pe cât posibil motivele concedierii?
- Cât de adecvat a fost echipamentul și asistența personalului relevant pentru a-ți desfășura activitatea?
- Cât de clară au fost atribuțiile dvs. definite?
- Cât de relevant și în timp au fost informațiile necesare pentru muncă?
- Cât de competent a fost managementul și managementul?
- Ce ați putea oferi în ceea ce privește resursele, informațiile, instruirea?
- Cât de bine ai fost pregătit să-ți faci treaba? Sugestiile dvs.
- Cum ți-ai evalua munca în interesul ei?
- Ce oportunități ați avut pentru dezvoltarea unor abilități specifice?
- Ai avut destulă libertate pentru a-ți face treaba?
- Care parte din munca ta a fost cea mai dificil de înțeles și de studiat?
- Cum evaluati oportunitatile de dezvoltare personala in companie?
- Cum ți-a evoluat relația cu șeful tău imediat?
- Cum ați evalua modul în care șeful dvs. a gestionat subordonații, a ordona, a reacționa la plângeri?
- Cum a evoluat relația dvs. cu colegii, dacă au fost prietenoși, ați ajutat?
- Cât de bine, după părerea dvs., este munca comună a unităților organizate?
- Ce puteți spune despre condițiile fizice de lucru?
- Cum apreciați nivelul stresului la locul de muncă?
- Cum poți evalua volumul de muncă?
- Cât de convenabil a fost pentru tine să ajungi de la locul de muncă și de muncă?
- Cât de sigur a fost slujba ta?
- Cum îți evaluezi salariul?
- Cum evaluați beneficiile suplimentare?
- Ce ați spune despre politica companiei? Ce doriți să vă schimbați?
- Care, în opinia dvs., a fost partea atractivă a lucrării?
- Care este o caracteristică atractivă a Companiei?
- Care a fost cea mai puțin atractivă caracteristică a muncii dvs.?
- Care, în opinia dvs., este caracteristica cea mai puțin atractivă a Companiei?
- Care este cea mai importantă schimbare din companie pe care o sugerați?
- Care este motivul cel mai important pentru demiterea dvs.?
Nu este necesar să utilizați toate întrebările listate, să alegeți cele care se potrivesc cel mai bine.
Fiecare companie, într-un fel sau altul, trebuie să tragă oameni. Concedierea este una dintre funcțiile neplăcute, dar inevitabile ale afacerii. Acum, există companii care oferă pe piață un serviciu de reînnoire.
Astfel de companii au un număr de dezvoltate pe programele procedurii de concediere și în special manageri instruiți, care vor facilita negocierile cu personalul pe scena de restructurare, reducere, disponibilizări „de comun acord“, se va pregăti oamenii să intre pe piața forței de muncă, fără un „bagaj negativ“, gata pentru noi oportunități și de a maximiza munca rapidă.
În programele de outplacement, pe lângă sprijinirea angajaților care sunt pensionari, se oferă formare pentru companiile în sine. Un comportament corect în această perioadă dificilă pentru toate perioadele este un element important al procesului.
Serviciile de externalizare pentru un lucrător concediat pot fi oferite de companiile mari. Firmele mici se pot limita la scrierea unei scrisori de recomandare pentru viitorii angajatori, cu care angajatul concediat va merge să caute un nou loc de muncă.
Fiecare angajat este demn de recomandări. Trebuie să încercăm să concediem angajații cu recomandări bune pentru viitorii angajatori. Dacă o persoană nu a reușit să lucreze în poziția de lider în organizația dvs., aceasta nu înseamnă că nu poate deveni un bun interpret în altă firmă. În cazurile în care un angajat este concediat din cauza circumstanțelor externe, de exemplu, cu o reducere a personalului, cu atât mai mult merită încercat în orice mod posibil să se asigure angajarea ulterioară a unei persoane.
Parte a unui om și, în același timp, în conformitate cu legislația muncii, din păcate, nu a obținut întotdeauna, astfel încât orice companie care ii pasa de HR-brand, ar trebui să ia în considerare în mod serios introducerea tradiția producției interviului.
Iesirea interviului astăzi este un element necesar pentru formarea brandului HR al companiei.
Khudobko Catherine,
Compania de recrutare AVICONN
Consultant senior
Articole similare
-
Interviu cu proprietarul cărnii de pisici britanice - bijuteria mea - - Victoria Vopjanskaya
-
Afacerea pe tricotat este la modă! Interviu cu o doamnă de tricotat de afaceri de succes
Trimiteți-le prietenilor: