Problema relațiilor de muncă și problema angajării cetățenilor, care au oportunități limitate, au fost întotdeauna discutate în stat. Acești cetățeni au nevoie de sprijin din partea statului, deoarece, având în vedere posibilitățile lor limitate, este dificil pentru ei să mențină relațiile de muncă și, în plus, să găsească un nou loc de muncă.
Modificările au introdus noi reguli pentru organizațiile de a aloca locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, reguli de informare cu privire la astfel de locuri de muncă ale autorităților din centrele de ocupare a forței de muncă și sancțiuni mai mari pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu handicap în domeniul relațiilor de muncă.
Să analizăm în detaliu cum se realizează angajarea cetățenilor cu handicap, ce beneficii pot angaja angajatorii cu angajarea persoanelor cu handicap și ce drepturi au dreptul lucrătorii cu dizabilități.
Cota pentru ocuparea forței de muncă
În conformitate cu art. 21 din Legea №181-FZ de subiecți ai Federației Ruse a stabilit o cotă pentru ocuparea forței de muncă a persoanelor cu handicap în valoare de 2% până la 4% din numărul mediu de salariați - angajatori, numărul de angajați depășește 100 de persoane, sau mai mult de 3% din numărul mediu de angajați - angajatori, al căror număr de angajați este de cel puțin 35 de persoane și nu mai mult de 100 de persoane.
Vă atrag atenția asupra faptului că numărul mediu de salariați nu include lucrătorii care lucrează la locul de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase.
Pentru organizațiile cu un personal mai mic de 35 de persoane și organizațiile create de asociații obștești de persoane cu handicap, nu se aplică cote pentru locurile de muncă pentru persoanele cu handicap. În același timp, capitalul social al organizațiilor create de asociațiile obștești ale persoanelor cu dizabilități ar trebui să fie alcătuit din contribuțiile acestor asociații.
Astfel, legea stabilește limitele minime și maxime pentru cotele de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Dreptul de a determina numărul de cote dintr-un anumit subiect al Federației Ruse este dat subiectul însuși.
De exemplu, în regiunea Kaluga a adoptat Legea „Cu privire la reglementarea relațiilor în domeniul cotelor de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din regiunea Kaluga.“ Această lege a stabilit cota de 2% la numărul mediu de angajați cu rotunjirii pentru angajatori, numărul de angajați mai mult de 100 de persoane și angajatorilor, numărul de angajați nu este mai mică de 35 și nu mai mult de 100 de persoane. În Sankt Petersburg, mărimea cotelor stabilite prin Legea „Cu privire la cotele de muncă pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap din St. Petersburg“, și 2,5% din numărul mediu de salariați.
Deci, ce este o cotă? Legea nr. 181-FZ nu dezvăluie acest concept. Cota este definită în legislația entităților constitutive ale Federației Ruse privind cotele.
Rețineți că forma actului normativ local nu este stabilită la nivel legislativ, prin urmare, angajatorii au dreptul să-l dezvolte. Aceasta poate fi o ordine separată a întreprinderii sau o dispoziție privind cotele și crearea de locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu handicap.
În conformitate cu paragraful 3 al art. 25 de №1032-1 angajator este obligat să prezinte rapoarte lunare la serviciile de ocupare a informațiilor populației cu privire la disponibilitatea locurilor de muncă și a locurilor de muncă vacante pe punerea în aplicare a cotei pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, locurile de muncă care au fost create pentru angajarea persoanelor cu handicap, în conformitate cu cota, inclusiv informații privind reglementările locale care conțin date privind astfel de locuri de muncă.
Crearea de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap
Potrivit art. 22 din Legea 181-FZ, angajatorii trebuie să creeze locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.
locuri de muncă speciale pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap - locuri de muncă care necesită măsuri suplimentare de organizare a muncii, inclusiv adaptarea echipamentelor principale și auxiliare, echipamentele tehnice și organizatorice, echipamente suplimentare și asigură echipamente tehnice pentru a se potrivi persoanelor individuale cu handicap.
Dreptul de a stabili un număr minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap este alocat autorităților executive ale subiecților din Federația Rusă. Sunt create locuri de muncă speciale pentru organizațiile din cadrul cotei de angajare a persoanelor cu handicap.
În plus, la reglementările la nivel regional pentru a compensa o parte din costurile suportate de angajatori pentru care pot fi luate o cotă pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap. De exemplu, în conformitate cu art. 3 din Kaluga Region „Cu privire la reglementarea relațiilor în domeniul cotelor de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din regiunea Kaluga“ angajatorii din bugetul regional prevede subvenții pentru fiecare angajat cu handicap pentru rambursarea costurilor forței de muncă a persoanelor cu handicap în cazul angajării persoanelor cu dizabilități la locurile de muncă create pentru ei în cantitate mai mare cote din suma prevăzută de lege salariul minim suma pe lună, dar nu mai mult de 6 luni.
Înregistrarea locurilor de muncă pentru o persoană cu handicap
La angajare muncitorul este obligat să prezinte documentele pe care le numim în art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista este după cum urmează:
Solicitarea altor documente prin cod este interzisă.
După cum puteți vedea, în această listă nu există un document ca un certificat de handicap. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să solicite acest lucru de la angajat. Angajatul are dreptul, la discreția sa, să depună acest document sau să nu facă acest lucru.
Dar cum să fie în acest caz angajatorul, deoarece este obligat să urmeze recomandările de lucru, care sunt indicate în programul individual de reabilitare a persoanei cu handicap. Dacă lucrarea pentru care un lucrător cu handicap este acceptată necesită o examinare medicală preliminară a candidatului, atunci această întrebare este eliminată. Dacă nu este necesar un examen medical preliminar, angajatorul nu este responsabil pentru un lucrător cu handicap care nu a prezentat un certificat de invaliditate.
Angajatul trebuie să fie familiarizat cu regulamentele interne ale organizației care se referă la poziția sa, să efectueze un briefing introductiv atunci când angajează înainte de a semna un contract de muncă. Apoi, se eliberează un ordin de angajare, care este trimis angajatului împotriva semnăturii în cel mult trei zile de la data efectivă a începerii activității. Se poate stabili o perioadă de probă pentru un lucrător cu handicap.
Garanții de muncă pentru lucrătorii cu dizabilități
Deci, potrivit Art. 92 din Codul muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu handicap din grupa I sau II au redus orele de lucru și nu pot depăși 35 de ore pe săptămână. Persoanele cu dizabilități din grupa III nu sunt menționate în acest articol, prin urmare programul lor de lucru este de 40 de ore pe săptămână.
Fiți atenți! Durata redusă a programului de lucru nu afectează plata muncii. Ar trebui să fie pusă în aplicare în întregime în 40 de ore. Acest lucru este menționat în art. 23 din Legea 181-FZ. Astfel, dacă o persoană cu dizabilități primește un salariu, atunci salariul integral îi este plătit pentru perioada scurtă de muncă pe care a lucrat-o timp de o lună. Dacă un invalid are o rată orară, atunci rata ar trebui să fie majorată cu un factor de 1,143 (40 de ore, 35 de ore).
În plus, dacă IRP-ul unei persoane cu dizabilități din Grupul III este recomandat să reducă orele de lucru la 35 de ore pe săptămână, menținând în continuare plata integrală, atunci angajatorul este obligat să implementeze recomandările programului.
Dar arta. 94 din LC RF stabilește o durată redusă a muncii zilnice sau a schimburilor pentru persoanele cu dizabilități din toate grupurile. Durata muncii zilnice în acest caz este determinată în concordanță cu concluzia medicală (de obicei stabilită în IRP a persoanei cu handicap).
Timpul de lucru redus este prezentat în foaia de parcurs de către persoana cu handicap. În cardul de rapoarte este necesar să introduceți codul "LC" sau codul numeric "21" - scurtarea timpului de lucru.
La fel ca toți lucrătorii, persoanele cu handicap au, de asemenea, o vacanță anuală plătită. Doar ei au dreptul la o concediu plătită îndelungată de 30 de zile calendaristice. Această garanție este stabilită în art. 23 din Legea 181-FZ.
Lucrătorii cu dizabilități au, de asemenea, dreptul de a pleca fără plată din motive familiale și din alte motive valabile. Durata concediului este de 60 de zile calendaristice.
Deduceri fiscale pentru invalizi
grupuri fizice cu handicap I și II, precum și cu dizabilități din copilărie au dreptul la deduceri fiscale standard, PIT RUB 500 (alin. 7, nr. 2 n. 1, v. 218 RF). Fiecare contabil trebuie să știe despre asta. Această deducere se acordă indiferent de acordarea unei deduceri fiscale standard pentru copii.
Proiecte pentru găsirea unui loc de muncă pentru persoanele cu dizabilități
În Rusia există multe întreprinderi în care persoanele cu dizabilități lucrează. Statul, în scopul creșterii oportunităților pentru persoanele cu handicap în ocuparea forței de muncă, stabilește stimulente pentru ca aceste întreprinderi să plătească impozite și prime de asigurare. Dar, sincer vorbind, aceste privilegii sunt, în primul rând, limitate și, în al doilea rând, nu sunt semnificative pentru întreprinderi. Luați în considerare beneficiile pe care organizațiile au dreptul să le calculeze mai detaliat.
Deci, conform pp. 2 p. 3 din art. 149 din Codul fiscal sunt scutite de plata TVA pentru vânzarea de bunuri, lucrări și servicii, produse în special:
După cum puteți vedea, acest privilegiu este stabilit doar pentru organizațiile publice ale persoanelor cu dizabilități și organizațiile în care aceștia participă.
Impozite pe venit
Impozitul pe proprietate și teren
Organizațiile care lucrează pentru persoanele cu handicap, nu sunt obligați să plătească taxe de proprietate (Sec. 3, art. 381 din Codul fiscal) și impozitul pe teren (Sec. 5, art. 395 din Codul fiscal), în cazul în care proprietatea și terenul folosit pentru producerea sau vânzarea de bunuri, lucrări și servicii. Această scutire se aplică numai acelor organizații menționate mai sus (în secțiunea TVA).
Dar, pentru a aplica rate reduse de asigurare pentru contribuțiile la FIU, FSS și FFOMC au dreptul să organizeze orice formă de proprietate asupra căreia lucrează persoanele cu dizabilități.
Responsabilitatea angajatorilor
Abonați-vă la canalul nostru în Telegramă
Dragi cititori, dacă vedeți o greșeală sau o greșeală, ajutați-ne să o reparăm! Pentru a face acest lucru, evidențiați eroarea și apăsați simultan tastele "Ctrl" și "Enter". Învățăm despre inexactitate și o corectăm.
PPT.RU - Putere. Dreapta. Impozite. afaceri
Datele dvs. personale sunt procesate pe site în scopul funcționării sale în cadrul Politicii privind prelucrarea datelor cu caracter personal. Dacă nu sunteți de acord, vă rugăm să părăsiți site-ul.
Articole similare
-
Cum ajutăm statul nostru persoanele cu dizabilități să găsească locuri de muncă, siguranța muncii
-
Dacă un angajat nu a mai fost în concediu de mai mult de doi ani
Trimiteți-le prietenilor: