Vorbind cu un angajat pensionar
REACTII LA MESAJUL DE DISPOZITIV
Concedierea este întotdeauna stresantă pentru angajat și nu contează dacă el știa în prealabil sau ordinul de concediere a căzut ca zăpada pe cap. Reacțiile pot fi cele mai diverse. Nu este absolut necesar ca o persoană să-i exprime în conversație cu șeful. Reacția unei persoane depinde în primul rând de trei circumstanțe principale:
- de la faptul că concedierea "bate": stima de sine, planurile pentru viitor, ambițiile și aspirațiile de carieră, probleme materiale (asigurarea familiei, menținerea unui nivel de trai confortabil etc.);
- dacă o persoană a reușit să se pregătească pentru situație, să dezvolte strategii și modalități de compensare;
- Tipul de control psihologic uman: extern - atunci când o persoană este în căutarea (nu neapărat în mod conștient) motivele pentru ceea ce se intampla cu ei în circumstanțele externe, acțiunile altor persoane, etc, și interne - atunci când un eveniment este interpretat în sensul că depinde în primul rând de voința, acțiunile și abilitățile lor.
Cele mai frecvente întâlniri: reacții structurale necunoscute asupra stresului plecării
Principala țintă este stima de sine în cazul persoanelor cu control intern.
În gândurile mele: "Sunt mai rău decât alții (cei care au fost lăsați în urmă)", derularea constantă a diverselor episoade ale muncii lor în companie, nu există nici un plan de acțiune pentru viitor (atât pe termen scurt cât și pe termen lung).
În sentimente: o stare depresivă, apatie (indiferență), confuzie.
În comportament: încetinire, letargie, lipsa de inițiativă în conversație sau plângere.
Aproape de depresie. Locurile slabe sunt planurile pentru problemele viitoare sau materiale. În gândurile mele, există imagini sumbre ale viitorului, impasul situației.
Principala țintă este stima de sine în cazul persoanelor cu control extern.
În gândurile mele: „(., Care sunt mai norocoși, și așa mai departe) Alții pleacă pentru că au o relație mai bună cu șeful“, „Viața nu este corect“, cu toate părțile consideră nedreptatea decizie a capului, de multe ori a căutat calitățile negative ale conducerii și co-lucrătorilor, planuri pentru a depăși situația, ca regulă, sunt absente.
În sentimente: resentimente, confuzie, deseori o stare de nervozitate și iritare.
În comportament: într-o conversație este de multe ori încearcă să dau seama motivele destituirii, da argumente care arată incorectitudinea deciziei, apel la nedreptatea, femeile pot fi lacrimi, uneori - atac emoțional asupra liderului și co-lucrătorilor.
Caracterizat prin faptul că conversația este adesea realizată din perspectiva „nu sunt eligibile“, încearcă să-și consolideze evacuate în lupta pentru drepturile lor, compania a încărcat cu direcția greșită, încearcă uneori să sublinieze calitatile negative ale managerilor si colegilor.
Neconstructivitatea acestor reacții constă, în primul rând, în faptul că persoana se concentrează asupra aspectelor negative ale situației și nu are un plan de depășire a acesteia.
STRATEGIA ȘI TACTICA CONVERSĂRII CU DISCUȚIE
Două obiective strategice ale managerului:
- Asistență pentru cei concediați.
- Prevenirea unui posibil impact negativ al statului și a comportamentului angajatului care a fost respins de climatul psihologic și de activitatea unității.
Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:
- Ajutați-l pe angajat să elimine urgența emoțională a situației.
- Ajutați-l să vadă perspectiva (sau chiar să schițeze pașii specifici) de depășire a situației.
În conversație este necesar să se ia în considerare următoarele:
- Conversația nu ar trebui să se desfășoare în numele companiei, ci ca o conversație personală între manager și angajat.
- Nu apelați la situația "în general" sau la problemele companiei ("criza din țară și noi toți suntem într-o situație proastă", etc.), ci să ne concentrăm asupra problemelor specifice - ale angajatului nostru și ale angajatului.
- Nu încercați să transferați responsabilitatea pentru decizia către un management superior.
- De regulă, este mai bine să evitați expresii precum "te înțeleg", "am simpatia cu tine". Acest lucru este adesea perceput ca o formalitate sau provoacă un protest intern ("Este ușor să spui asta, nu ești concediat!") Și întrerupe contactul.
- De regulă, șeful bine pentru a începe cu o scurtă discuție de formularea propriilor probleme într-o situație de conversație ( „Pentru mine acum, această conversație este greu“, „Eu nu știu cum să înceapă să vorbească despre concedierea ta“, „mă simt inconfortabil,“ și așa mai departe.).
- Nu trebuie să ghiciți problemele, sentimentele și gândurile interlocutorului, precum și să sugerați imediat modalități de a rezolva aceste probleme (imediat vorbiți despre un pachet de asistență din partea companiei către persoana care a fost concediată). Sarcina managerului este de a ajuta angajatul să-și formuleze propria problemă în legătură cu demiterea și cu cuvinte care exprimă sentimentele pe care le are în acest caz. Acest lucru îi ajută pe angajat să elimine urgența emoțională a situației, să traducă problemele într-un plan rațional și să se adapteze la căutarea în mod independent a soluțiilor la problemele lor (depășirea situației). Cu alte cuvinte, ajută o persoană să-și asume responsabilitatea pentru a ieși din situație.
- Mai mult, managerul poate ajuta o persoană să stabilească sarcini specifice, a căror soluție este o ieșire din situația persoanei - adică prin rezolvarea problemelor sale. Este important să nu vă impuneți viziunea asupra situației, să nu puneți întrebări unei persoane ("Ce aveți de gând să faceți?"), Dar ajutați-l să vorbească.
- După aceasta, puteți discuta care dintre sarcinile atribuite va ajuta la rezolvarea pachetului de asistență al companiei.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: