Variante de transfer temporar la alt loc de muncă

Variante de transfer temporar la alt loc de muncă

Transferurile temporare către un alt loc de muncă reprezintă o variantă foarte importantă și comună de modificare a contractului de muncă. Acestea vă permit să mediați mobilitatea forței de muncă a angajaților în cadrul angajatorului, uneori foarte necesară din punctul de vedere al intereselor salariatului și în ceea ce privește interesele angajatorului.







Transferul temporar la un alt loc de muncă este un fel de transfer la alt loc de muncă, care, la rândul său, este considerat în perspectiva Art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare RF LC) ca fiind unul dintre tipurile de modificări ale termenilor contractului de muncă, stabilite de părți.

Pentru a înțelege mai bine toate cazurile posibile de transferuri temporare către un alt loc de muncă, este posibil să se recurgă la clasificarea transferurilor temporare, în funcție de obligația lor față de părțile la contractul de muncă. Deci, este posibil să alocăm:

1) transferurile temporare efectuate prin acordul părților;

2) transferuri temporare, obligatorii pentru angajat (adică efectuate fără consimțământul acestuia);

3) transferuri temporare, obligatorii pentru angajator (adică de la implementarea cărora angajatorul nu se poate sustrage în prezența unor circumstanțe obiective).

Primul grup al acestor transferuri temporare - prin acordul părților, este reglementat de partea 1 a art. 72.2 Codul Muncii, care prevede că acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se face un astfel de transfer pentru a înlocui un angajat temporar absente care, conform legii, păstrează locul de muncă - înainte ca angajatul să plece la muncă.

Dintr-o interpretare literală a acestei prevederi a legii, transferul temporar al unui angajat, efectuat pe o perioadă de până la un an, acesta poate fi orice, inclusiv un liber (gratuit), o poziție deținută de angajator. Această inovație va permite să înlocuiască cazurile de practică pe scară largă în cazul în care angajatorul în legătură cu concedierea lucrătorilor implicați, de exemplu, funcția de șef al unui departament în cadrul organizației, numit în calitate de șef al departamentului de unul dintre angajații aceluiași departament. Această practică este de înțeles din punct de vedere al intereselor angajatorului: știind că nici unul dintre angajații rămași ai departamentului nu are competențele necesare, cunoștințele și experiența pentru funcția de șef de departament, sau din cauza lipsei consimțământului lucrătorilor înșiși la o schimbare permanentă în fișa postului, angajatorul forțat Candidat potrivit nominalizat să impună îndeplinirea temporară a îndatoririlor șefului departamentului pe un alt angajat. Astfel de cazuri de numire a unui angajat într-o funcție temporară pentru o poziție vacantă sunt cu siguranță ilegale, deoarece nu există nicio justificare juridică pentru acest lucru. Pentru confirmarea acestei poziții se poate referi, de asemenea, la explicațiile Comitetului de Stat al URSS Toate N 30 și N 39 din 29.12.1965, care în acest moment sunt în mod oficial în vigoare. În clauza 2 a clarificării, se stabilește că nu este permisă numirea unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor pentru un post vacant. Prin urmare, dispoziția stabilită în partea 1 a art. 72.2 din RF LC, va permite angajatorilor să continue să evite încălcări ale legii nu sunt în detrimentul intereselor lor. În schimb, ordinul de numire a angajatului ca acționând într-o anumită poziție angajatorul trebuie să emită un ordin pentru transferul temporar angajat la un alt loc de muncă, pe baza acordului între părți. Lucrător transferat temporar într-un alt loc de muncă pentru postul vacant, cum ar fi șef al departamentului juridic, îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (semnarea documentelor care reprezintă interesele patronale în alte organizații, etc.) ar trebui să fie prezentate nu ca „și. Despre. Șef al departamentului juridic" , ci ca "șef al departamentului juridic".

A doua varianta a transferului temporar prin acordul partilor este efectuata pentru inlocuirea angajatului temporar absent, pentru care locul de munca ramane. Acest lucru se întâmplă în cazurile de constatare a unui angajat în orice concediu, de invaliditate temporară a salariatului, de îndeplinire a funcțiilor publice sau de serviciu de către angajat și de alte cazuri. Acest tip de transfer se realizează pentru o perioadă până la absența temporară a unui angajat, durata transferului poate depăși cu mult un an, de exemplu, în cazul înlocuirii unui salariat care se află în concediu parental.

Modificările care au avut loc în reglementarea legală a transferului la un alt loc de muncă pentru a înlocui salariatul temporar absent complicau poziția angajatorului. În conformitate cu versiunea anterioară a art. 74 Codul Muncii, angajatorul are dreptul la o necesitate operațională, un fel care este, de asemenea, înlocuirea unui angajat temporar absente, se transferă un angajat fără consimțământul său nu se datorează unui contract de muncă pe o perioadă de o lună înainte de operație. Acum, legiuitorul a stabilit cerința de a ajunge la un acord între părți de a transfera la un alt loc de muncă pentru a înlocui salariatul temporar absent. Acest roman este destinat în principal să susțină interesele salariatului ca parte cea mai puțin protejată în raportul de muncă. În cazul în care, în practică, procesul de a se ajunge la un acord între angajator și angajat va fi întârziată sau nu găsește finalizarea acesteia, angajatorul poate recurge la alte opțiuni de înlocuire a unui angajat temporar absenți: încheierea contractului de muncă pe durată determinată cu un nou angajat pentru perioada absenței angajatului, combinația de profesii (funcții), etc. .

Trebuie remarcat că, în cadrul proiectării părții 1 a art. 72.2 Codul muncii, care necesită un acord între părți cu privire la problema transferului temporar, nu poți face pur și simplu să se familiarizeze cu ordinea de un angajat al angajatorului de a transfera angajatului și semnăturile MONTANȚILOR prin sintagma „pe ordinea de citit și sunt de acord.“ O astfel de înregistrare înseamnă numai obținerea consimțământului scris al angajatului, dar nu obține acordul părților. Acordul dintre părți, în contrast cu consimțământul de o parte la acțiunea celuilalt, presupune că exprimarea ambelor părți, dintre care fiecare poate defini în mod egal condițiile de transfer temporare. Prin urmare, pentru a justifica de a încheia un acord privind transferul temporar într-un alt loc de muncă, completând-o ca un acord adițional scris la contractul de muncă. Acesta poate fi afectat nu numai aspecte ale funcției schimbări de muncă și timpul de transfer, dar, de asemenea, condițiile de plată, schimbarea de muncă și de petrecere a timpului liber, precum și alte condiții de schimbare în legătură cu un transfer în așteptare. Acordul la contractul de muncă și ar servi drept bază pentru publicarea ordinului angajatorului transferului temporar la un alt loc de muncă.







Transferul temporar pentru a înlocui angajat temporar absente trebuie să se facă distincție între performanța angajaților în numele atribuțiilor angajatorului angajat temporar absenți, fără eliberarea de muncă definit contractul de bază de muncă (cap. 2, art. 60.2 al LC RF). În primul rând, spre deosebire de un transfer temporar, salariatul, atunci când îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent în temeiul articolului 2 din art. 60.2 RF LC efectuează lucrări suplimentare, împreună cu activitatea sa, definită prin contractul de muncă. În al doilea rând, în cazul în care executarea de lucrări suplimentare pentru salariatul temporar absente poate fi reziliat prematur și în mod unilateral la inițiativa fie angajat sau angajator cu un avertisment obligatoriu celeilalte părți, în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare, în ceea ce privește Acordul interimar legiuitorul nu stabilește posibilitatea unei astfel de încetări anticipate unilateral. În al treilea rând, încredințarea angajatului în îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent în construcția articolului Art. 60.2 TC RF se face cu acordul scris al salariatului, în timp ce traducerea pentru înlocuirea unui angajat temporar absentă se realizează de comun acord. Cu toate acestea, este demn de remarcat faptul că Art. 60.2 Codul muncii, care prevede angajatorul de obligația de a obține consimțământul scris salariatului i se atribuie de muncă suplimentar pentru un angajat temporar absente este în contradicție cu art. 151 din Codul muncii, care prevede că valoarea plăților suplimentare în îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar nemotivat de la locul de muncă, un anumit contract de muncă se stabilesc de comun acord între părțile contractului de muncă. Se pare că aceste prevederi ale RF RF ar trebui să fie aduse de legiuitor într-un fel de corespondență între ele. În al patrulea rând, în cazul în care redistribuirea temporară a angajaților în toate documentele trebuie să fie incluse în conformitate cu titlul de locuri de muncă este angajat temporar absent, pe care îl înlocuiește, cum ar fi „șef de departament“, atunci îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absenți, fără eliberarea de lucrător lor de muncă poate fi în mod legitim este prezentat ca "șef interimar al departamentului".

În practică, în ceea ce privește aplicarea părții 1 a art. 72.2 din RF RF poate întâmpina alte probleme. În special, dacă, în timpul transferului temporar al unui angajat, poziția sa anterioară este redusă, angajatorul nu-i poate oferi angajatului lucrările anterioare. Cum să dezvolte o practică pentru a rezolva această situație, este încă neclară.

Următorul grup de transferuri temporare, indicat în acest articol, include astfel de transferuri, care sunt obligatorii pentru angajat și în acest sens pot fi efectuate fără consimțământul acestuia. În Codul Muncii al Federației Ruse există două cazuri de astfel de transferuri temporare la un alt loc de muncă.

În primul rând, partea 2 din art. 72.2 al LC RF stabilit că, în cazul unui dezastru de dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accident de muncă, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootiilor, precum și în orice circumstanțe excepționale, pune în pericol viața sau normale de viață condițiile întregii populații, sau partea sa, angajatul poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra necontractat de către același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau pentru a elimina consecințele acestora s.

În al doilea rând, partea 3 din art. 72.2 Codul muncii permite traducerea unui angajat fără consimțământul său timp de până la o lună nu se datorează unui contract de muncă pentru a lucra pentru același angajator în caz de inactivitate (o suspendare temporară de muncă din cauza naturii economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absente, în cazul în care simpla sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absente tine numitele circumstanțe extraordinare specificate în partea 2 a art. 72,2 din LC RF.

Transferul temporar la alt loc de muncă fără consimțământul salariatului este considerat legal și în același timp îndeplinește următoarele condiții:

- necesitatea transferului temporar trebuie să fie legată de cazuri excepționale, care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia (obligația de a dovedi existența împrejurărilor în care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer, responsabilitatea angajatorului);

- durata unui transfer temporar angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul său nu trebuie să depășească o lună (în cursul anului calendaristic astfel de transferuri pot fi efectuate în mod repetat de către angajator, în conformitate cu toate cerințele impuse lor LC RF);

- salariatul poate fi transferat fără consimțământul acestuia la un loc de muncă care nu este specificat în contractul de muncă decât de la același angajator;

- munca pentru care lucrătorul este transferat trebuie să corespundă calificărilor sale; transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis numai cu consimțământul scris al salariatului (această cerință se aplică numai părții 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- plata muncii unui angajat trebuie să se facă pentru munca efectuată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru lucrarea anterioară;

- angajatul nu poate fi transferat la serviciu, contraindicat lui din motive de sănătate.

Al treilea grup de remitențe temporare este așa-numitele transferuri, obligatorii pentru angajator. În prezența circumstanțelor obiective specificate în lege, angajatorul nu are dreptul să se sustragă transferului temporar al angajatului.

În primul rând, acest lucru se referă la transferul temporar al angajatului la un alt loc de muncă, în conformitate cu raportul medical (articolul 73 din LC RF). Angajatorul este obligat să transfere un angajat care are nevoie de transfer la un alt loc de muncă, în conformitate cu un aviz medical cu privire la alte informații disponibile pentru a funcționa, angajatul nu este contraindicat din motive de sănătate, dar numai cu acordul scris al salariatului. Și dacă angajatul nu este de acord cu un astfel de transfer sau dacă angajatorul nu are o activitate relevantă? TC TC oferă două modalități de rezolvare a unei astfel de situații, în funcție de perioada pentru care transferul este necesar. În primul rând, în cazul în care transferul temporar al unei perioade de cel mult patru luni, angajatorul este obligat la toate specificate în termenul de raport medical pentru a suspenda un angajat la locul de muncă, cu păstrarea locului de muncă (birou), în conformitate cu art. 76 din LC RF. În perioada de suspendare de la muncă, salariatului nu i se plătesc salarii, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv, contracte, un contract de muncă. În al doilea rând, în cazul în care, conform raportului medical angajat are nevoie de transferul temporar pentru o perioadă de mai mult de patru luni, atunci când refuzul său de a transfera sau absența angajatorului contractului de muncă relevantă de muncă încetează, în conformitate cu clauza. 8 h. 1 lingura. 77 din LC RF. Numai în ceea ce privește consiliul de administrație al angajaților (manageri de companii, sucursale, reprezentanțe și alte diviziuni structurale separate, adjuncții lor, contabilii șefi), legiuitorul nu a prevăzut diferențierea reglementării legale în funcție de durata transferului temporar. Un contract de muncă cu astfel de angajați care au nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical se va încheia în conformitate cu articolul 8 p. 77 TC în cazul refuzului lor de a transfera sau al absenței de la angajator a lucrării relevante, indiferent de durata transferului temporar stabilit de certificatul medical. Însă angajatorul are dreptul, cu acordul scris al angajaților menționați, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i înlăture de la locul de muncă pe o perioadă determinată de acordul părților. Pe baza unei interpretări formale a dispoziției, rezultă că perioada de suspendare de la locul de muncă așa-numitele directori poate fi mai mică decât perioada pentru care au nevoie de un transfer temporar, în conformitate cu certificatul medical. Se pare că, la expirarea termenului de suspendare din partea angajaților de muncă va continua să refuze transferul temporar sau angajatorul nu va avea de lucru adecvate pentru ei, angajatorul poate rezilia un contract de muncă cu ei pentru n. 8 h. 1 lingura. 77 din LC RF.

Este important ca, atunci când contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 8 p. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul a respectat în mod corespunzător procedura de concediere pentru a preveni contestarea în continuare a legalității concedierii în instanță. Oferta către lucrătorul temporar de transfer pentru lucrarea relevantă, conform raportului medical, trebuie făcută în scris. Defectarea unui angajat din transferul temporar propus la un alt loc de muncă sau o înregistrare mai bună prin tragere angajat o notificare în scris angajatorului cu privire la aceasta, fie prin punerea angajatul a semnat sintagma „să refuze o ofertă de opțiuni de transfer temporar la un alt loc de muncă“, în documentul care conține propunerea angajatorului pentru un transfer temporar. Absența de muncă pentru angajator, pentru care ar fi posibil un transfer temporar în conformitate cu raportul medical, este, de asemenea, mai util să informeze angajatul în scris.

Trebuie reamintit faptul că, atunci când contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 8 p. 77 din Codul Muncii, salariatului i se plătește indemnizația de compensare în sumă de două săptămâni a câștigului salarial mediu.

Catedra de Dreptul Muncii

Perm State University

Semnat în imprimare







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: