Planificarea dezvoltării personalului - stadopedie

Planificarea utilizării personalului

Planificarea utilizării personalului poate fi văzută din două perspective: temporare și calitative (a se vedea Fig.3.5).







Din punct de vedere al timpului, se pot distinge două tipuri de planificare a utilizării personalului:

1) pe termen scurt. alocarea de personal la locurile de muncă în conformitate cu capacitatea disponibilă; Premisa pentru aceasta este corespondența calificării formată din cunoștințele și aptitudinile angajaților față de cerințele pentru locurile de muncă;

2) pe termen lung. unde planificarea utilizării personalului este strâns legată de planificarea și planificarea organizațională pentru utilizarea mijloacelor tehnice; Sarcina acestei planificări este de a transfera caracteristicile fiecărui angajat în domenii precum organizarea muncii și condițiile de muncă.

Din punct de vedere calitativ, în planificarea utilizării personalului, se pot distinge două aspecte:

1) alocarea angajaților la cedarea unităților structurale, care, de fapt, este planificarea plasării personalului;

2) planificarea utilizării orelor de lucru individuale și de grup; Aceasta include planurile de dezvoltare ale schimburi, cu privire la aplicarea lucrătorilor principale și auxiliare a planurilor de alocare parțială și angajații utilizează personalul organizației atunci când un ciclu de operare instabil (de exemplu, zilnic, variațiile săptămânale și sezoniere ale clienților în cantități de vânzare cu amănuntul); Din acest punct de vedere, planificarea utilizării personalului include planificarea vacanțelor, planificarea participării angajaților la diferite programe educaționale etc.







Scopul planificării dezvoltării personalului este de a determina activitățile cu care angajații întreprinderii se pregătesc pentru viitor. Elementele inițiale ale acestei planificări sunt (a se vedea Figura 3.6):

· Cunoștințe și aptitudini ale angajaților;

· Sarcini pe care angajații vor fi obligați să le decidă în viitor și care determină cerințele viitoare pentru angajați;

· Nevoile de creștere personală a angajaților și dorința lor de a satisface noi cerințe.

Toate activitățile din cadrul planificării dezvoltării personalului ar trebui să vizeze eliminarea deficitului de cunoștințe și competențe al personalului.

Obiectivele planificării educaționale sunt:

· Achiziționarea unei schimbări calificate pentru întreprindere;

· Crearea condițiilor pentru mobilitate și autoreglementarea angajaților.

În planificarea dezvoltării personalului, se pot distinge următoarele aspecte:

Planificarea pentru instruirea personalului include activități de formare:

· Instruirea angajaților la locul de muncă;

· Instruirea angajaților în afara locului de muncă din cadrul organizației;

· Instruirea angajatilor din afara organizatiei;

Formarea la locul de muncă este mai ieftină și mai rapidă, are o legătură strânsă cu munca de zi cu zi și facilitează intrarea în procesul educațional a lucrătorilor care nu sunt obișnuiți să se antreneze în sala de clasă. Dar, în același timp, o astfel de instruire se limitează la sfera de aplicare a acestui loc de muncă.

Principala sarcină a planificării carierei pentru angajați este asigurarea corespondenței dintre nevoile angajaților în dezvoltarea profesională și profesională, capacitățile potențiale ale acestora și nevoile organizației în personalul de diferite specialități și calificări.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: