Elaborarea unui sistem de salarii de bază pe baza notelor

Elaborarea unui sistem de salarii de bază pe baza notelor

Sistemul tradițional de compensare materială presupune împărțirea remunerației bănești a salariaților într-o parte constantă (salariul de bază) și variabilă (bonusuri, prime). În acest caz, salariul de bază este garantată remunerarea angajaților pentru executarea acestora este strict gamă specifică de sarcini într-un anumit loc de muncă, cu un anumit nivel de performanță în conformitate cu normele și standardele adoptate de companie. În cazul în care salariul este legat, de asemenea, cu nivelul de calificare necesar la locul de muncă, și creșterea calificării angajaților implică o creștere a salariului său într-o singură poziție, partea fixă ​​a salariului merge la locul de muncă, ca un stimulent pentru dezvoltarea personalului, pentru a îmbunătăți profesionalismul.

Astăzi, în multe companii, salariile de bază sunt determinate pe baza reprezentărilor subiective ale managerilor cu privire la suma necesară și suficientă de compensare pentru realizarea unui anumit loc de muncă. Există cazuri în care salariul depinde de „forță perturbator“ lucrător, capacitatea sa de a negocia pentru recompensa lor monetară din tradițiile stabilite în plată și alți factori care nu au legătură cu valoarea și importanța poziției. Și dacă în companiile mici, este foarte posibil, în organizațiile medii și mari subiectivitatea și lipsa unui sistem de determinare a salariului de bază conduce la demotivarea personalului. Lucrătorii nu înțeleg de ce în birou salariile de bază diferă în mod substanțial similare în importanță, nu știu ce sunt criteriile de evaluare a înaltă și cu salarii mici, locuri de muncă, care trebuie să fie făcut pentru a putea conta pe o creștere salarială (dar pentru a merge la seful și șantaj l-demiterea lui , dacă nu-și ridică salariile).

Dezvoltarea unui sistem complex și impersonal, adică obiectiv, sistem de salarii de bază, este relevant pentru companiile mijlocii și mari, cu un personal de peste 80 de persoane și cu numărul de posturi de rang diferit de peste 20.

Înainte de începerea proiectului, compania nu dispune de o ierarhie de poziții bine analizată și motivată și de un sistem obiectiv de evaluare a angajaților. Acest lucru a dus la faptul că managerii nu au putut lua decizii motivate în timp util pentru a schimba nivelul salariilor de bază ale angajaților într-o singură poziție. De regulă, adoptarea unei decizii adecvate a necesitat modificări în tabelul de personal, deoarece salariul fiecărui angajat a fost fixat rigid în momentul angajării. Valoarea remunerației totale a salariatului a constat în suma salariului de bază, a primelor trimestriale și a plăților suplimentare pentru anul ("al 13-lea salariu").

Acesta a fost sarcina de a consultanților: pentru a dezvolta sistemul de salarizare de bază obiectivat, care ar trebui să se concentreze asupra valorii intra-birou, pentru a lua în considerare valoarea de piață a specialistului în cauză, motiva angajații să crească nivelul lor de competență profesională, să fie flexibil, transparent, au un mecanism uniform pentru determinarea și modificarea salariilor.

Procesul de dezvoltare a unui sistem de salarii de bază este destul de complicat, durează de la șase luni la un an și necesită ca dezvoltatorii să aibă experiență și calificare înaltă. Proiectul nostru de consultanță a fost împărțit în mai multe etape. Să ne ocupăm mai mult de fiecare dintre ele.

Prima etapă: descrierea posturilor

Pentru a obține descrierea postului, a fost utilizat un chestionar cu întrebări deschise (apendicele 1). Dacă informațiile conținute în chestionar nu erau suficiente pentru a înțelege obligațiile funcționale ale angajatului, a fost efectuat un interviu clarificator. Toate clarificările au fost înregistrate direct în chestionar.

A doua etapă: definirea factorilor de evaluare a postului

Pentru a raționaliza pozițiile existente în companie pentru valoarea lor intrinsecă, este necesar să se dezvolte factori de evaluare. Acestea ar trebui să fie simple pentru înțelegere și evaluare, uniforme pentru întregul set de poziții (de la directorul general la cel curat), pentru a ține seama de specificul activităților companiei. Definiția factorilor de evaluare a fost efectuată în mai multe etape. La început, într-un interviu cu șefii departamentelor, opiniile lor au fost dezvăluite cu privire la modul și criteriile pe care le evaluează activitatea subordonaților lor, ceea ce este cel mai important pentru o anumită poziție. În urma rezultatelor interviului, dezvoltatorii au evidențiat 12 factori de evaluare, iar grupul de experți, care a inclus șefii departamentelor, a selectat cei mai importanți dintre ei. Astfel, au fost identificați opt factori cheie pentru evaluarea importanței pozițiilor în această companie:

independența în muncă;

Lista de manageri de top nu a fost inclusă în tabelul de note, deoarece contractele individuale sunt încheiate cu angajați în funcții de top, în care sunt stipulate pachetul lor de remunerare și compensare.

A șasea fază: introducerea unui nou sistem de salarii de bază

Introducerea unui nou sistem de salarii de bază a fost realizată în mai multe direcții.

1. În paralel cu dezvoltarea sistemului de salarizare de bază, a fost creat și implementat un sistem de evaluare pe baza căruia s-au stabilit noi salarii ale personalului.

2. Comparația salariilor stabilite printr-o rețea de clase cu salariile anterioare identifică de obicei posturi care anterior au fost fie subevaluate, fie supraevaluate. În cazul în care salariul vechi este mai mic decât salariul minim determinat de noul sistem, salariul angajatului crește până la nivelul minim. În cazul în care postul anterior a fost supraapreciat, adică, salariul vechi peste valoarea maximă în cadrul noului sistem, angajatul sau a stabilit un salariu mai mic (în conformitate cu toate normele legale), sau (în cazul unui dezacord angajatului) îl caută alte lucrări (în interiorul sau în afara exploatației). Această problemă este momentul cel mai dificil atunci când se implementează un nou sistem de salarii de bază.

4. Trecerea la un nou sistem de salarii de bază a fost însoțită de o instruire intensivă a informațiilor atât a șefilor departamentelor, cât și a angajaților înșiși. În toate diviziile s-au desfășurat prezentări ale noului sistem, au fost distribuite materiale informative fiecărui angajat, iar o pagină dedicată noilor condiții pentru determinarea și schimbarea salariilor oficiale a fost postată pe site-ul intranet. Se creează un grup separat în personalul companiei holding, care se ocupă exclusiv de compensații și beneficii.

5. După introducerea noului sistem de salarizare de bază, pe baza documentelor de reglementare interne ale societății de administrare, a fost stabilit un standard al companiei de salarizare corporativă, obligatoriu pentru toate societățile care fac parte din holding.

Articole similare

• Clasificarea tururilor și a principiilor de dezvoltare, afaceri turistice

• Elaborarea planului de apărare civilă, gk "sistem plus"

• Sistem de nutriție pentru hrănirea psoriazisului și recomandări

Trimiteți-le prietenilor: