Sursele de drept al muncii formează un sistem, a cărui unitate se datorează existenței unui singur subiect și a unei metode a industriei, principiile reglementării muncii și a altor relații direct legate.
Sistemul surselor de drept al muncii în comparație cu alte ramuri de drept are o specificitate gravă.
În primul rând, trebuie subliniat faptul că legislația muncii se referă la competența comună a Federației Ruse și a subiecților săi (articolul 72 din Constituția Federației Ruse) și, prin urmare, multitudinea de acte normative este împărțită în acte de nivel federal și regional.
Particularitatea sistemului de surse de drept al muncii este disponibilitatea, împreună cu actele normative de reglementare adoptate de autoritățile publice, actele organelor autoguvernării locale, acordurile de reglementare încheiate de părțile la relațiile de muncă și reglementările locale. care sunt aprobate numai de angajator sau ținând seama de avizul organismului reprezentativ al angajaților.
1) nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor salariaților, stabilite prin dreptul muncii (art. 9 TC);
2) legile și alte acte normative ale subiecților Federației Ruse adoptate pe subiecte de competență comună a Federației și a entităților constitutive ale Federației Ruse nu pot contrazice legislația federală (articolul 6 din LC);
3) actele normative locale nu pot înrăutăți situația angajaților în comparație cu legislația muncii, convențiile colective, acordurile (articolul 8 din TC).
Existența unui sistem complex de surse de drept al muncii actualizează problema organizării legăturilor sistemice între diferitele tipuri de surse și soluționarea conflictelor dintre normele de diferite nivele. În primul rând, acest raport de acte normative și colective tratate.
În literatura juridică a ultimului deceniu, inclusiv în publicații educaționale, a existat tendința de a se concentra asupra actelor de negociere colectivă (contracte colective și acorduri) ca sursă principală a dreptului muncii și subliniază rolul-cheie în reglementarea raporturilor de muncă <1>.
Această poziție pare oarecum exagerată. După cum au arătat în mod corect unii cercetători, actele normative prevalează în majoritatea sistemelor juridice ale lumii, precum și în ramurile de bază ale legii, <1>.
Aceasta poate fi desemnată drept prima problemă majoră de îmbunătățire a sistemului surselor de drept al muncii. Ca bază a armonizării, este necesar să se aloce:
- conservarea, în perioada previzibilă, a importanței actelor de stat ca principale autorități de reglementare;
- stabilirea legislativă a limitelor reglementării colective-contractuale;
- definirea regulilor de soluționare a conflictelor dintre actele normative legale și cele colectiv-contractuale;
- inadmisibilitatea intervenției imperative de stat în procesul de reglementare colectiv-contractuală.
În prezent, există o ierarhie complexă a acordurilor și a contractelor colective, care nu acoperă o anumită parte a organizațiilor bazate pe proprietatea privată și practic toate entitățile de afaceri mici.
Foarte rar, în practică, există acte colective-contractuale, fie acorduri sau convenții colective care conțin reglementări integrale ale relațiilor de muncă - ceea ce cercetătorii numesc "codul muncii întreprinderii". De regulă, actul colectiv-contractual conține norme juridice separate pentru diverse instituții de drept al muncii, de exemplu, regula privind acordarea concediului suplimentar; reguli privind procedura și condițiile de plată a asistenței materiale, privind majorarea plății pentru munca pe timp de noapte.
1) asigurarea unei reglementări suficiente și a unui nivel acceptabil de protecție a angajatului în absența convențiilor colective;
2) servesc ca un nivel de bază, un fel de punct de plecare pentru negocierea colectivă.
În primul rând. nu toate relațiile incluse în domeniul dreptului muncii pot face obiectul reglementării colective-contractuale. Contractul colectiv-contractual este încheiat de angajați și angajatori care nu sunt înzestrați cu autorități de stat, iar prin natura sa juridică este un acord normativ. Părțile pot ordona numai acele relații care nu afectează interesele terților și nu implică participarea altor subiecți ai legii. Potrivit acestui criteriu, raportul dintre luarea în considerare a litigiilor de muncă, atât individuale cât și colective, și relațiile pentru implementarea supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii ar trebui excluse din subiectul reglementării colective-contractuale.
Pentru a menține un nivel stabil de garanții pentru drepturile lucrătorilor la locul de muncă, se poate sugera că nu se includ aspecte legate de răspunderea materială și disciplinară a angajaților în domeniul reglementării contractuale.
Elementele procedurale ale raportului de muncă, cum ar fi calcularea termenelor, procedura de admitere și procedura de concediere pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare și să aducă la răspundere, de asemenea, ar trebui să rămână responsabilitatea statului. Apropo, acest lucru este reflectat în Art. 6 TC.
Definirea domeniului de aplicare al reglementării colective-contractuale ar trebui să fie pusă în aplicare ținând cont de cerințele dreptului internațional al muncii. Convenția ILO nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă (1949) <1> prevede principiul negocierii colective voluntare (articolul 4). Se presupune că părțile aleg liber întrebări pentru discuție. Comitetul de experți al OIM constată că un număr din ce în ce mai mare de țări restricționează această libertate și că o astfel de restricție este adesea incompatibilă cu Convenția <2>. În legătură cu acest lucru, desigur, ridică problema de a evalua sfera de consolidare propusă a reglementării contractuale din perspectiva Convenției N 98. Abordarea la soluționarea ei nu ar trebui să fie în poziția formală a libertate deplină în faptul că, indiferent de costuri, dar în funcție de natura N 98 al Convenției. Principalul criteriu ar trebui să fie interesele lucrătorilor, adică Orice restricție privind subiectul negocierilor este permisă în primul rând în interesul lucrătorilor. Al doilea factor care trebuie luat în considerare este interesul terților, inclusiv al statului.
Restricționarea sferei reglementării colective-contractuale ar trebui suplimentată, ca și acum, prin limitarea alegerii autorităților de reglementare, adică stabilind principiul ne-deteriorării poziției salariaților față de legislația în vigoare.
Astfel, modelul general de corelare a actelor normative și tratatelor colective se bazează, pe de o parte, pe definiția legislativă a subiectului reglementării colective-contractuale; în al doilea rând, recunoașterea prevederilor legii statutare garantate tuturor, fără excepție, standardului minim al drepturilor muncii, i. prevenirea deteriorării situației salariaților în raport cu actele normative.
În urma acestui model general, legea ar trebui să stabilească, de asemenea, reguli pentru soluționarea conflictelor dintre actele de stat și tratate. Dispozițiile actelor colective-contractuale adoptate în afara sferei reglementate ar trebui considerate nevalabile, iar normele, deși adoptate în limitele acestor limite, au redus nivelul garanțiilor pentru drepturile lucrătorilor în raport cu legea statutară.
A doua problemă. legate de îmbunătățirea sistemului surselor de drept al muncii. legăturile intrasisteme, se referă la interacțiunea legilor normative federale și regionale în lumea muncii.
1) obiectul regulamentului;
La nivel federal, se stabilește și nivelul drepturilor, libertăților și garanțiilor lucrătorilor oferite de stat.
A doua direcție a activității legale a subiecților Federației în conformitate cu art. 6 TC este adoptarea unor legi cu privire la aspecte care nu sunt reglementate de legislația federală și de alte acte legislative normative ale Federației Ruse (reglementarea depășind), adică adoptarea de legi și alte acte normative legale privind chestiunile atribuite competențelor organelor guvernamentale federale, în cazul în care legislația federală nu a fost încă adoptată. După adoptarea unui act normativ federal, legislația subiecților din Federația Rusă ar trebui adusă în conformitate cu legea federală.
Separarea puterilor între legislatorii federale și regionale și pe baza tradițiilor și de fapt, stabilește raportul existent al reglementărilor federale și regionale în care legislația federală este principalul regulator, iar pentru legiuitor regional, este posibilă luarea în considerare particularitățile locale în organizarea și utilizarea unui (non-self) muncii dependente .
Ales în abordarea Codului Muncii ia în considerare o serie de factori obiectivi, care determină o anumită centralizare a reglementării juridice a raporturilor de muncă, și, în general, corespunde conceptelor teoretice, așa cum este reflectată în literatura juridică modernă. Cu toate acestea, anumite întrebări specifice privind corelația dintre legislația federală și cea regională au rămas nerezolvate.
Principalul motiv pentru această situație, în opinia noastră, este lipsa de claritate în însăși conceptul de delimitare a puterilor. Această circumstanță a condus la inventarea unor proiecte destul de complexe, combinarea elementelor diferitelor modele de schimb de competențe între autoritățile federale și regionale și, prin urmare, apariția unor probleme suplimentare. În special, acesta a arătat că dreptul de reglementare anticipativ ar trebui să se aplice numai condițiilor de muncă (furnizate de nivel de stat de muncă drepturi, libertăți și garanții) și anumite aspecte procedurale (procedură colectivă procedură de negociere pentru încheierea unui contract de muncă, etc.) care permite posibilitatea dezvoltării contradictorii a sistemului surselor de drept al muncii. Pentru a evita acest lucru, este necesară identificarea mai clară a legăturilor sistemice între legislația federală și cea regională.
Competența legislativă a subiecților Federației Ruse cu privire la reglementarea relațiilor de muncă este văzută după cum urmează:
1) stabilirea regimului juridic al instituțiilor înființate la nivel regional (comisii tripartite, acorduri regionale etc.);
2) ridicarea nivelului drepturilor muncii în sensul restrâns al cuvântului, i. E. drepturile privind condițiile de muncă (stabilirea de drepturi suplimentare, garanțiile, beneficiile și beneficiile acestora), în detrimentul bugetelor corespunzătoare;
3) Regulamentul anticipativ privind stabilirea condițiilor de muncă (stabilirea tuturor normelor de muncă de procedură, inclusiv procedura de soluționare a litigiilor individuale și colective de muncă, se referă la competențele autorităților federale).
Pe cele mai importante probleme de importanță fundamentală și legate de reglementarea legală nu numai locuri de muncă, ci și alte relații sociale (sistemul judiciar, procedură civilă, raporturile de drept administrativ, etc.), membrii Federației nu trebuie, de asemenea, să accepte legile lor, chiar și în cazul unor întârzieri legiuitorul federal de la necesitățile reglementării legale.
A treia problemă a dezvoltării sistemului de surse ale dreptului muncii se referă la raportul dintre convenția colectivă și actul normativ local. Cele mai multe probleme care contează la nivelul organizației pot fi soluționate fie într-un acord colectiv, fie într-un act de reglementare locală. Acordul colectiv are prioritate față de un act local (articolul 8 din TC).
Raportul dintre convenția colectivă și actul normativ local trebuie să se bazeze în mod evident pe următoarele dispoziții:
1) convenția colectivă și actul normativ local sunt tipuri independente de surse ale dreptului muncii;
2) contractul colectiv are cea mai mare forță juridică în comparație cu actul normativ local;
În primul rând, de regulă, sunt reglementate de contractul colectiv (acest punct de vedere remunerare, beneficii și avantaje pentru angajații organizației, vacanțe suplimentare, etc.), al doilea - un regulament local (acționează de stabilire a standardelor de muncă, programul de muncă intern, taxe lucrători, orele de lucru).
Coordonarea în sistemul surselor de drept al muncii este legată de stabilirea unei corelații rezonabile între instrumentele naționale și internaționale <1>.
Articole similare
-
Conceptul de drept al muncii ca ramură a dreptului Republicii Belarus
-
Principalele componente ale potențialului de muncă al organizației sunt stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: