Este contabilul, documentația de conducere a personalului

Este contabilul care gestionează documentația personalului corect?

Sperăm că un astfel de aspect comparativă la același lucru din diferite puncte de vedere va ajuta ofițerul de personal pentru a apăra necesitatea de a se concentra în personal lucrează în poziția de contabilitate, precum și cu privire la cerințele legislației muncii, și angajator - să înțeleagă că există în personal într-adevăr lucrurile mici, și contabil de încărcare plumb HR outsourcing ca suicidară ca încărcarea unui contabil de a face, cum ar fi proiectarea sau construcția de drumuri. Toată lumea ar trebui să fie în locul lui și să-și facă propriul lucru.







Sistemul simplificat de impozitare (denumit în continuare "USN") este utilizat în principal de firmele cu un personal mic. Angajații de aici de obicei combină mai multe îndatoriri, iar munca clericală cade adesea la partea contabilului. Acest lucru provoacă interesul revistei noastre pentru acest subiect.

Un angajator competent nu va încredința niciodată menținerea înregistrărilor de personal altor persoane decât ofițerii de personal specializat. Chiar dacă el este scurt de bani și / sau numărul de angajați este atât de mic încât introducerea unui singur unitate standard - manager de personal (oricum ar fi numit) nu este logic, mult mai bine decât chiar directorul general al personalului angajat decât să-l dea la mila unui contabil, se aplică principiile lor și norme, uneori diametral opuse față de principiile și normele de înregistrare a personalului și de gestionare a înregistrărilor.

Vezi paragraful 2 al art. 346.16 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Prin urmare, în cazul în care contabilul are documentele necesare la timp, în plus, ele vor fi decorate corespunzător, atunci, desigur, vor exista mai puține probleme cu contul.

Să luăm în considerare documentele de bază pe care aproape toate firmele vor avea nevoie.

Documentele privind personalul, precum și despre remunerația muncii trebuie să fie absolut la toate organizațiile și antreprenorii individuali. Majoritatea acestor documente au o durată lungă de depozitare (75 de ani sau una permanentă), deci trebuie tratate cu mare grijă.

Care dintre ele sunt obligatorii? Să ne întoarcem la legislația noastră.

La notă. Crearea propriilor formulare de documente

Primul document de evidență a personalului, care este luat în considerare în Codul muncii, este un contract de muncă. Totuși, deși documentul este numit necesar, este mai degrabă de natură consultativă.

Potrivit art. 67 contract de muncă, chiar completat incorect (ceea ce echivalează cu faptul că, dacă el a fost absent), este considerat prizonier. O condiție prealabilă pentru angajare este numai faptul că persoana a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului. Aceasta înseamnă că se pare că contractul de muncă nu poate fi formalizat. Dar, pe de altă parte, existența unui astfel de document asigură recunoașterea majorității costurilor forței de muncă.

Experiența arată că multe aspecte, cum ar fi obligațiile de rutină sau de serviciu, sunt mai bine definite în contractul de muncă.

Programul de lucru trebuie să fie detaliat în Regulamentul de muncă internă aprobat de angajator. Și în contractul de muncă funcția de muncă este detaliată în detaliu (dacă descrierea funcției de muncă este prea mare sau angajatorul dorește să specifice ceva).

Deci, ce trebuie să specificați în contractul de muncă? Obligațiile obligatorii sunt numele, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului. Principalele secțiuni sunt următoarele:

- data începerii activității;

- numele postului (specialitate, profesie);

- drepturile și îndatoririle angajatului;

- drepturile și obligațiile angajatorului;

- caracteristicile condițiilor de muncă, compensațiile și beneficiile;

- un mod de lucru și de odihnă (dacă acesta diferă de regulile generale stabilite în organizație);

Contractul de muncă conține adesea clauze privind probațiunea, post-formarea, nedivulgarea secretului etc. Termenul pentru care o persoană este acceptată temporar trebuie să fie stabilită, în caz contrar contractul este considerat nedeterminat. Angajatorul poate introduce și alte condiții care sunt importante în opinia sa.

Ignoranța teribilă este uimitoare. Nu există o perioadă de probă în dreptul muncii. Acest moștenitoarea Paris Hilton (la fel ca orice altă persoană condamnată condiționat la o pedeapsă penală în perioada de probă) nu a supraviețuit perioadei de probă și a lăsat o pedeapsă cu închisoare pe o perioadă de 45 de zile. În dreptul muncii există un concept - un proces pentru un termen. Un astfel de tratament gratuit al terminologiei duce la numeroase încălcări, inclusiv la remunerarea forței de muncă. De asemenea, nu există contracte perpetue. Toate contractele în domeniul reglementării relațiilor de muncă sunt urgente, numai pentru unii, termenul este determinat de debutul oricărei evenimente sau de o anumită dată, în timp ce în altele nu este determinat de nimic.







Și în ceea ce privește condițiile obligatorii și suplimentare, a se vedea Art. 57 din LC RF.

Nu v-am recomanda să urmați această Instrucțiune, deoarece este în multe privințe contrar prevederilor din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, ar fi corect din punct de vedere juridic includerea în limba de lucru a limbii care respectă prevederile Codului și nu "invențiile" lui A.P. Fixare (pe parcursul căreia ministrul muncii a adoptat această Instrucțiune).

Toate acestea se aplică numai organizațiilor. Antreprenorii individuali nu încep angajații cărților de lucru și nu înregistrează nimic în cărțile disponibile. Documentul care confirmă munca unei persoane este doar un contract de muncă.

O astfel de indicație este dată în art. 309 din LC RF.

Alte documente de personal

Încă o dată - un joc de cuvinte. Cu toate acestea, acest lucru este de înțeles, dacă presupunem că angajarea este posibilă "ferma colectivă", iar contractul de muncă poate fi colectiv. Apoi se aplică formele T-1a și T-8a. De fapt, contractul de muncă este întotdeauna individual, și numai din cauza acestei circumstanțe aceste forme de T-1a și T-8a nu pot fi aplicate.

Iar formularul T-8 nu este doar o hotărâre de concediere, ci și o ordonanță de reziliere și o încheiere a unui contract de muncă. Cu toate acestea, 99% dintre "utilizatori" sunt convinși că nu există nicio diferență în acești termeni. Deși concedierea este o pedeapsă, încetarea raporturilor de muncă este expirarea termenului de valabilitate, iar rezilierea este încetarea relațiilor înainte de termen la inițiativa uneia dintre părți sau pentru orice circumstanțe.

Atunci când acceptă, concediază, îngrijește concediul și orice mișcare a personalului, angajații trebuie să depună cereri (sub orice formă) care vor fi păstrate la firmă.

Documentul obligatoriu de înregistrare a personalului este un card personal al angajatului (Formularul N T-2). Aceasta include tot felul de informații: data și locul nașterii, educația, cunoașterea unei limbi străine, compoziția familiei, concediul, schimburile de lucru etc.

Exemplul 1. LLC de zăpadă a fost recent înregistrată. Modul aplicat este USN. Compania are cinci persoane: un director, un contabil sef, un operator care emite facturi și doi administratori de vânzări (unul lucrează cu fracțiune de normă). Contabilitatea personalului este încredințată contabilului-șef. Ce documente de personal va trebui să furnizeze?

1. Toți angajații trebuie să scrie cereri de muncă.

2. Întregul personal, cu excepția directorului, trebuie să faceți o comandă pentru angajare. Directorii sunt numiți de fondatori, iar acest lucru este consemnat în procesul-verbal al consiliului lor.

(3) În termen de cel mult cinci zile de la emiterea ordinelor și a protocolului, se introduc înscrierile în registrele de lucru ale tuturor angajaților, cu excepția lucrătorilor cu fracțiune de normă.

Aceasta nu este o recomandare, ci o cerință a Codului Muncii al Federației Ruse. Dar, pentru ca un loc de muncă (Formularul T-1) este o indicație directă a faptului că baza raportului de muncă nu este o declarație, dar contractul de muncă semnat de partidele de muncă - întotdeauna o persoană (în măsura în care relațiile colective de muncă nu aceasta nu poate fi prin definiție) și a intrat în vigoare.

5. Toți angajații trebuie să completeze cărți personale.

6. Personalul este opțional. Puteți aștepta până când personalul companiei crește.

7. Alte documente (de exemplu, programul de sărbători) vor trebui să fie formalizate în procesul de lucru.

Documentele salariale

Foaia de timp

Pentru a calcula salariul, trebuie să știți cât timp a lucrat fiecare angajat. Aceste informații sunt înregistrate în foaia de parcurs (formularul N T-13).

De regulă, șeful unității este responsabil pentru cartea de raport. La sfârșitul lunii, documentul este transmis departamentului contabil. Dacă el este completat de către contabilul însuși, el poate folosi formularul combinat N T-12 - calculul timpului și calculul salariilor. Adevărat, este destul de greoaie.

Declarație pentru calcularea salariilor

În fișa contabilă (formularul N-T-51), contabilul indică numărul de zile lucrate (ore), salariile acumulate, deducerile și suma pe care trebuie să o plătească angajatul.

Dar salariul este dat în conformitate cu un alt document - în funcție de salarizare (formularul N-49). În acesta se calculează numai acumulările și plățile, iar în ultima coloană se semnează angajații pentru primire. În opinia noastră, este inoportună utilizarea unui cont de salarizare: oamenii pot învăța despre câștigurile altor persoane, dar totuși într-o lume civilizată, veniturile personale sunt considerate informații confidențiale.

Principala deducere din salariu este impozitul pe venitul personal, dar pot exista și altele, de exemplu, rambursarea împrumutului.

În al treilea rând, afirmația declarației, dar de zece ani deja, ca și în calculele cu personalul, posibilitățile sunt utilizate în mod activ pentru a transfera fondurile câștigate în contul angajatului din bancă și pentru a primi salarii utilizând capacitățile ATM. În cazul în care în acest caz ar trebui să semneze angajatul și cum toate acestea ar trebui să fie luate în considerare de către contabil - multe dispute. Dar acesta nu este subiectul nostru.

Contul personal (Formularul N-T-54) este introdus pentru fiecare angajat. Acesta este un document sumar, pe care puteți urmări toate informațiile despre salarii. Acesta indică timpul lucrat, acumulările, deducerile, beneficiile, modificările oficiale, concediul etc.

Dacă firma înregistrează salarii pe calculator, conturile personale nu sunt necesare în principiu, dacă nu, ele nu pot fi evitate. Dar, în orice caz, este un document convenabil. Puteți seta programul astfel încât, de exemplu, o dată pe lună să formeze conturi personale și să le imprime periodic.

Formulare unificate sunt, de asemenea, elaborate pentru calcularea altor tipuri de taxe, de exemplu, calcularea contabilă a acordării concediului angajatului (Formularul N-T-60), calcularea concedierii (formularul N-T-61). Ele sunt completate după cum este necesar.

Notă. Documente primare, ale căror forme nu sunt aprobate în mod legal

Nu s-au legiferat toate formele de documente care descriu activitățile economice ale organizațiilor. Între timp, trebuie respectată cerința Legii nr. 129-FZ și a Codului Fiscal al Federației Ruse privind documentarea tuturor tranzacțiilor comerciale.

Despre cerințele privind documentele, a căror formă nu este aprobată legal, a fost descrisă în secțiunea "Reguli generale de procesare a documentelor". Să analizăm unele dintre aceste documente.

Cu privire la actul pus sigiliul organizațiilor (lângă semnăturile liderilor).

Forma unificată N T-73

Formular conform OKUD │0301053│

________________________________________________ de către OKPO │ │







Trimiteți-le prietenilor: