La noi o astfel de întrebare: Situația: În cadrul organizației (Compania Deschisă) nu există o diviziune a angajaților pe departamente, iar plata salariilor se face sub forma salariilor stabilite pentru fiecare angajat prin contractul de muncă și programul de personal. Nu există prevederi în organizație pentru bonusuri sau alte stimulente materiale pentru angajați. Întrebare: Cât de corect și sub ce formă aveți oportunitatea de a plăti angajaților lunar și / sau trimestrial suplimentar (la salarii) stimulente materiale, în cazul în care termenii acestei promoții ar trebui să fie diferit pentru fiecare angajat, datorită specializării lor diferite? Și, de asemenea, este posibil să se stabilească o altă procedură pentru a recompensa angajații cu aceleași poziții (similare) cu aceleași salarii?
1) Schimbarea ordinii de plată a forței de muncă este o modificare a condițiilor obligatorii ale contractului de muncă. Ca regulă generală, procedura de modificare a contractului de muncă este executarea unui contract scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația poate să o compună într-o formă arbitrară sub forma unui acord adițional la contractul de muncă. Scrieți un acord suplimentar cu contractul de muncă al fiecărui angajat, unde puteți specifica criteriile de atribuire și mărimea bonusului.
2) Pentru a plăti angajaților cu o poziție, sunt acceptate prime diferite. În general, salariul angajaților într-o poziție poate fi diferit, deoarece depinde, în special, de prime și prime, salariul ar trebui să fie egal (articolul 135 din Codul muncii din RF). Cu toate acestea, criteriile pentru calcularea primelor pentru aceeași poziție cu același domeniu de aplicare a taxelor oficiale ar trebui să fie identice (articolul 22 partea 2 a articolului 132 din LC RF). În același timp, angajatorul are dreptul să decidă asupra reducerii primei pentru angajații individuali, dar angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru în mod arbitrar. Este necesar să se demonstreze că angajatul nu a îndeplinit o serie de condiții pentru obținerea integrală a primei.
Serghei Razgulin. al consilierului de stat al Federației Ruse de clasa a III-a
Cum se acumulează și se reflectă în primele trimestriale și lunare contabile
Organizația dezvoltă independent sistemul bonus. Aceasta înseamnă că organizația are dreptul de a stabili orice tip de bonus pentru angajați.
În funcție de frecvența de plată a primei sunt împărțite:
Procedura de plată a primelor lunare (trimestriale) poate fi fixată:
Situația: este necesar să se emită o comandă lunară pe formularul nr. T-11 (nr. T-11a) pentru plata primelor lunare. Premiile sunt prevăzute în contractul de muncă
Cu toate acestea, există un alt punct de vedere: ordinul privind formularul nr. T-11 (nr. T-11a) trebuie întocmit numai cu plata unor bonusuri unice pentru rezultatele obținute. Acest lucru se datorează faptului că instrucțiunile pentru completarea Formularului T-11 (nr. T-11a) precizează că forma standard a ordinului este utilizată pentru a crea stimulente pentru succesul în muncă.
Primele lunare, de regulă, stimulează, nu sunt încurajatoare. Adică sunt numiți nu pentru anumite rezultate ale muncii, ci pentru timpul lucrat (ca salariu). Deci, literalmente interpretarea instrucțiunilor, putem concluziona că, atunci când face o comandă pentru prime lunare formular standard pentru a înregistra este opțională.
În același timp, această poziție este controversată și nu este confirmată de explicațiile oficiale ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia. Prin urmare, să emită o comandă pe formularul nr. T-11 (nr. T-11a) pentru orice primă.
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Modificarea contractului de muncă
Motive de schimbare
Necesitatea modificării contractului de muncă apare în cazurile în care informațiile sau condițiile cuprinse în acesta se modifică. În acest caz, ele se pot schimba ca obligatorii. și condițiile suplimentare ale contractului de muncă.
Introducerea modificărilor contractului de muncă este posibilă numai cu consimțământul părților sale (articolul 72 din LC RF). În același timp, atât angajatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorul modificărilor (Capitolul 12 al LC RF).
Când faceți schimbări în contractul de muncă, semnați un acord scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația o poate compune într-o formă arbitrară sub forma unui acord suplimentar. De exemplu, cu:
Acordul suplimentar face parte integrantă din contractul de muncă. De aceea, faceți-o în două exemplare - câte una pentru fiecare dintre părți. Faptul că salariatul a primit copia contractului suplimentar va confirma semnătura pe copia angajatorului. Această concluzie vă permite să faceți parte 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazul în care organizația menține o evidență a contractelor de muncă, atunci înregistrați în ea emiterea unui acord suplimentar pentru angajat al copiei sale.
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Modificarea contractului de muncă
Trebuie menționat faptul că lucrătorii vor trebui, de asemenea, să fie introduși în noua ediție a Regulamentului privind primele (articolul 74 din LC RF). Acest lucru se poate face în același timp cu notificarea schimbărilor termenilor contractului de muncă stabilite de părți sau în scris, esența modificărilor, dar cu un act local în termen de două luni de la avertizare.
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Cum se stabilește un salariu
Este posibil să plătiți angajaților din organizație care ocupă aceleași poziții sume diferite datorate suprataxelor
Puteți plăti sume diferite angajaților fără a schimba valoarea salariului. Aceasta înseamnă că salariul rămâne același pentru toți angajații care ocupă aceeași poziție (articolul 22, partea 2, articolul 132 din LC RF). Dar, în general, salariul angajaților dintr-o poziție poate fi diferit, deoarece depinde, în special, de prime și prime (articolul 135 din LC RF).
Acestea pot fi suprataxe pentru experiența de muncă, educație (inclusiv cunoașterea limbii), volumul muncii efectuate etc. În acest caz, angajatorul nu limitează nimic. Criteriile pentru care personalul are dreptul la alocații ar trebui detaliate într-un contract colectiv sau în alt document local.
Este posibil să se stabilească diferite sisteme de salarizare pentru angajații care dețin aceleași funcții
Ivan Shklovets, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Cum se aplică o sancțiune disciplinară
Este posibil să se lipsească un angajat de o primă pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare. Plata primelor este prevăzută în prevederea privind Bonusurile
Răspunsul la această întrebare depinde de ceea ce se stipulează în Regulamentul de premiere, că, pentru neîndeplinirea sarcinilor oficiale, un angajat poate fi lipsit de prima sau nu.
Ca regulă generală, pentru comiterea unei infracțiuni disciplinare, o organizație poate aloca numai un angajat următoarele acțiuni disciplinare:
Acest lucru este menționat în articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În același timp, bonusurile sunt plăți de stimulare, care sunt destinate să stimuleze angajații care își îndeplinesc în mod conștiincios îndatoririle de muncă (partea 1, articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, în regulamentul bonusurilor, organizația poate prevedea că nu se acordă bonusuri angajaților care au o pedeapsă disciplinară excepțională.
Astfel, dacă această dispoziție este stabilită în regulamentul bonus, un angajat care are o pedeapsă disciplinară excepțională poate fi privat de prima și nu va fi o încălcare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: