Karpinskaya Julia. Directorul Resurselor Umane
Sfatul meu este pentru serviciile de HR și managerii autorizați să concedieze angajații atunci când nu sunt necesari de către companie într-o situație de criză (procesul se numește mai întâi optimizarea numărului de personal) sau schimbarea activităților companiei, lucru care se întâmplă mai des decât crizele.
Aș vrea să vorbesc despre modul în care să efectueze concedierea, la un minim de emoții negative, și într-un mod simplu, „fără supărare“ a acestei proceduri afară și cel care a tras (să-l numim „respingerea“) și oricine respinge ( " concediere ").
Presupunem că conducerea companiei a decis să se alăture angajatului "prin lege": să plătească indemnizația de șomaj, să scrie o recomandare pozitivă.
Ce ar trebui să facă "dispariția"?
- În primul rând, pentru a informa angajatul cu privire la decizia conducerii cu privire la plata prestațiilor, este necesar să îi ajutați pe angajat să scrie corect o recomandare (nu este un secret că o astfel de lucrare este scrisă de ejchar);
- pe de altă parte. Este necesar să vorbim în mod corespunzător și pozitiv cu personalul și să vorbim foarte mult ("și vorbesc" nu a fost anulat).
Retrageți la acest subiect: Sunt în piață și să cumpere fructe și legume din georgian, coada ochiului, văd că sunt eu și dau greutate de lumină, și pune un fruct putred, dar am văzut tot acest dezastru, nu-l arunca cu cerința de a fixa de observat. Și toate acestea pentru că mi-a făcut complimente non-stop și dorește toate cele bune pentru mine și familia, cu toate că nu știe dacă există în mine, face ochii mei „printesa“ si mine, eu nu sunt ofensat de faptul că el mi un pic mai mult câștigat și inspirat de acest lingușire.
Și a respins un angajat, aveți nevoie pentru a crea o atmosferă pozitivă, emoțională a salariatului concediat a plecat, iar dacă jignit de compania (nu pentru a se expune sub atac), dar nu și umilit, și nu-și piardă credința în tine.
Îmi amintesc că în compania FMCG, unde am avut ocazia de a lucra timp de mai mulți ani, nu a fost în tradiția angajaților concediu cu plată (cu excepția unui director al unei direcții pe care proprietarul ar putea concedia de mai multe ori, și de mai multe ori pentru a reveni la locul de muncă în termen de 3-4 ani de formare companie). Deci, de îndată ce proprietarul companiei a încetat să vorbească cu un angajat al biroului și nu a comunicat cu el mai mult de o lună, acest lucru a servit drept semnal pentru demiterea acestui angajat. Apoi am început procesul de înlăturare a angajatului de la companie.
În companiile de înaltă tehnologie de tip occidental, unde locul de muncă este uneori duplicat de angajați, iar informațiile sunt proprietatea Companiei (și nu a unui angajat), transferul de cazuri poate dura nu mai mult de o zi, încercați să nu întârzieți concedierea. Pregătiți un plic cu plată compensatorie, a cărui mărime este prevăzută în contractul angajatului și nu ar trebui să fie discutată cu aceștia la demitere. În astfel de companii, aceștia sunt concediați vineri, deținuții sunt concediați după muncă, iar într-un birou gol dețin o conversație.
Pro: un angajat după conversație nu poartă o dispoziție negativă pentru colegii care sunt deja în afara biroului. Iar el însuși își recapătă starea de spirit peste week-end.
În companiile creative din Rusia nu este necesar să se vorbească despre tehnologiile de concediere, deoarece în ele fiecare manager este proprietarul situației, iar angajatul de la el poate pleca în 1 zi, 2 săptămâni, câteva luni. Și, în același timp, biroul va zbura despre acest lucru ca un roi de albine.
Dacă renunți la „problema“ angajat (neloiali companiei, să își exercite drepturile în conformitate cu legislația muncii nu este pregătită să se retragă în mod voluntar), apoi pregătiți-vă pentru câteva întâlniri cu dislocat (și bine că acestea sunt în birou, mai degrabă decât în instanță). Prima întâlnire ar trebui să se țină de către noi trei: persoana respinsă, supraveghetorul său imediat și un reprezentant al serviciului de personal, care va proceda ulterior la încheierea procedurii de concediere.
Sala de negocieri ar trebui să fie locul de desfășurare a discuțiilor, unde nici un outsider nu vă va distrage atenția și nu va permite persoanei să lase emoții exprimate de informațiile primite.
De obicei, informez persoanei concediate decizia conducerii de a se despărți de el și de ai informa foarte atent de motiv. Aici trebuie să urmăm fiecare cuvânt, pentru că aceste cuvinte sunt interpretate ulterior în felul lor și sunt transmise colegilor. Mai mult, dau dreptul angajatului să ia decizia proprie: cum și când ar dori să părăsească compania. Nu-l grabesc cu un răspuns la întrebările cerute, te rog du-te și gândește-te de câteva zile.
Următoarea conversație este "organizată" de persoana însuși dizolvată. Nu durează prea mult să aștepte, dar este cea mai lungă și cea mai grea, pentru că persoana în cultura sa caracteristică își revarsă sufletul și îl informează în ce condiții ar fi lăsat compania (aici cel mai important lucru nu este să-l grăbiți și să ascultați totul, deoarece construcția va continua).
Încă câteva întâlniri sunt posibile, dar dacă procesul este întârziat, atunci trebuie să fii greu și să stabilești termenii singuri.
Ce cuvinte ar trebui spuse "în despărțire" și care nu sunt
Mă pregătesc pentru conversația cu fiecare membru al personalului care pleacă. În conversație, notez "meritele sale în fața Patriei", calitățile sale puternice. Și apoi, și cel mai important, l-am lăsat să știe că demiterea nu este sfârșitul, ci numai începutul sau continuarea carierei sale, că merită cele mai bune lucruri pe care compania nu le poate oferi momentan.
Nu-i reamintiți de greșelile din trecut, ele nu pot fi corectate, iar starea de spirit și veselia spiritului nu-i vor aduce angajatului un memento. Lăudați-l mai mult pentru succesul său, mulțumiți-l pentru ce a făcut pentru birou.
Chiar dacă sunt puțin viclean și știu că nivelul de pregătire a unui angajat este mai mic decât cerințele companiei, atunci trebuie să fie raportat, astfel încât există și alte companii care au nevoie și exact de acest nivel de cunoștințe și competențe.
Recomandările ar trebui să fie prudențiale și, cel mai important, binevoitoare, am observat că în Rusia (poate doar în Moscova) întrebările despre angajat nu încep cu succesele sale, ci mai degrabă cu eșecuri.
Fiți atent în recomandări. Lucru rău este de a spune doar în cazul în care angajatul a încălcat cu adevărat acordul privind contractul: a dat un secret comercial concurentului, a furat proprietatea companiei, ceva similar este foarte grav. În acest sens, îmi place proverbul chinezesc: "... nu te grăbi să laude o persoană cu o bună reputație, până când îl vei cunoaște mai bine - poate fi un ticălos. ascunzându-și fața. Nu vă grăbiți să vă certați o persoană cu o reputație rea, până când îl cunoașteți mai aproape - poate fi victima unei calomnii ".
Mă refer la "agresori", în calitate de manageri de top, avocați, principalii finanțatori, ofițeri de securitate, dacă se află în companie. Acești angajați, cel mai adesea, au informații care ar putea fi de interes pentru concurenți sau pentru verificarea agențiilor guvernamentale.
Dacă conducerea a decis să se despartă de un astfel de angajat, atunci trebuie făcută hotărât, delicat și prompt.
Nu văd cazul când acest angajat a dat dovadă de lipsă de loialitate față de companie. Apoi conduc o acțiune indicativă: în prezența ofițerilor de securitate, persoana concediată pleacă din birou peste noapte, permițându-i să fie luate numai obiecte personale.
Vorbim despre angajați cu succes, cu care situația (viața) necesită despărțire.
- Dacă renunți la managerul de top a fost semnat un acord suplimentar la contractul de muncă standard, ar trebui, dacă este posibil, să-și îndeplinească obligațiile acestui acord, apoi, în viitor (lumea mică) cu angajații concediați vor face afaceri, deoarece este nevoie de mai puțin de pensionare și , cel mai probabil, va lucra în compania aceleiași afaceri.
- În cazul în care condițiile financiare nu sunt prescrise strict, ar trebui să plătească o programare primă este terminată (nu fi zgârcit în cazul în care angajatul a lucrat pentru compania de mai mult de 3 ani) și la echipa companiei să mulțumesc angajatului care pleacă să lucreze în cadrul companiei.
- Interviul cu un astfel de angajat cu privire la părăsirea companiei ar trebui să se desfășoare în spiritul unui acord de parteneriat.
Transferul de cazuri trebuie planificat și efectuat în avans.
Vă spui la revedere unui angajat peste noapte și toată lumea este fericită, adică pretențiile au rămas în afara biroului.
Pentru ceea ce am descris toate acestea în detaliu, ce obiective urmărim, este atât de greu să-mi iau rămas bun de la angajați.
În primul rând, în opinia mea, foarte important - în cazul în care angajatul rupe bine, chiar și cu o pică, nu va fi cu colegii sai in camera de fumat sau o cafenea după muncă de companie „negru“ și de a ajuta la crearea unui mediu de lucru nesănătos în birou.
În al doilea rând, nu mai puțin important - intenționez să păstrez legătura cu un specialist care este forțat să declare la revedere pentru a fi găsit și invitat mai târziu la o companie în dezvoltare (poate chiar la cel de unde a fost concediat).
Am avut cazuri când a existat o restructurare ascuțită a companiei și "cipurile au zburat", le-am colectat într-un coș, adică baza de date a specialiștilor și, în viitor, și-au găsit munca și mi-au sunat fără resentimente, mi-au amintit de ei înșiși.
În al treilea rând, păstrați-vă pe piața de profil, în cazul în care compania lucrează o imagine bună a acesteia, altfel nu va funcționa în viitorii specialiști.
În fine, nu are nici o semnificație practică, dar totuși suntem oameni și trebuie să ne protejăm pe noi înșine și pe angajați de stres.
Poate că tu, ca specialist, care acum trebuie să tragi și oameni care sunt înregistrați pentru muncă permanentă și care muncesc cu succes în specialitatea lor, au propria vedere asupra procedurii de concediere, a tehnologiei lor. Împarte-le cu noi, colegi.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: