Este posibil ca managerul să aplice măsuri disciplinare în timpul invalidității temporare a angajatului? Este posibil să se concedieze un angajat pentru nerespectarea repetată a obligațiilor sale oficiale și în ce ordine se poate face acest lucru?
După ce am analizat întrebarea, am ajuns la următoarea concluzie:
Legislatia muncii nu permite aplicarea unui angajat pe parcursul perioadei de incapacitate temporară de muncă a unor astfel de măsuri disciplinare ca concediere. O interdicție totală privind utilizarea lucrătorului în timpul bolii alte tipuri de sancțiuni disciplinare, cum ar fi o mustrare și comentați în legislația nu conține.
Cu toate acestea, ordinea stabilită a unei sancțiuni disciplinare este de multe ori nu permite să efectueze toate acțiunile legate de implicarea angajatului la acțiuni disciplinare, până la recuperarea lui.
Potrivit art. 192 TC din Federația Rusă pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a impune astfel de măsuri disciplinare ca o remarcă, mustrare, concedierea pe motive relevante.
O limitare directă a aplicării pedepsei disciplinare în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă este stabilită de legislația muncii numai cu privire la cea mai gravă măsură a acțiunii disciplinare - concediere. În conformitate cu partea a șasea a art. 81 din LC LC nu are voie să concedieze un angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă.
În ceea ce privește alte tipuri de sancțiuni disciplinare (remarci, mustrări), această interdicție nu este stabilită.
Cu toate acestea, este necesar să se ia în considerare procedura generală și calendarul pedepsei disciplinare prevăzute la art. 193 din LC RF.
acțiunea disciplinară poate fi aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale angajaților, și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar rezultatele auditul activității financiare și economice sau de audit - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii lor (părți de trei și patru din articolul 193 din Codul muncii.).
Înainte de a impune pedepse disciplinare angajatului vinovat, angajatorul trebuie să înțeleagă motivele infracțiunii disciplinare. Prin urmare, prima parte a art. 193 din RF RF cere ca, înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație în scris. Dacă, după două zile lucrătoare, angajatul nu oferă o explicație, angajatorul trebuie să elaboreze un act adecvat.
Ca și în legătură cu boala salariatului de către angajator, de regulă, nu există posibilitatea de a cere o explicație, să impună angajatului la acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau comentarii la recuperarea lui, adică, să emită un ordin și aplicarea către acesta a unei sancțiuni disciplinare, nu este posibil.
Dacă există o explicație, ceea ce duce la boli lucrător, un act de refuz de a oferi o explicație angajatorul are dreptul de a emite un ordin de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau observații în perioada de incapacitate temporară de muncă lucrător.
În acest caz, ar trebui să țineți cont de încă o cerință, stabilită de art. 193 din LC RF în ceea ce privește procedura de aplicare a pedepsei disciplinare.
În conformitate cu partea a șasea a prezentului articol, angajatorul trebuie să notifice angajatului acțiunea disciplinară împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnării, se întocmește un act corespunzător.
Se pare că procedura de impunere a unei pedepse disciplinare nu poate fi considerată completă până când angajatul este familiarizat cu ordinul împotriva semnării sau până când, în caz de refuz, nu este întocmit un act. În cazul în care un ordin de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau comentarii emise în incapacitate temporară de muncă al angajatului pentru munca, apoi să-l familiarizeze cu ordinea în care aceasta va fi posibil după lucrător de recuperare.
Astfel, angajatorul are dreptul la o perioadă de incapacitate temporară de a desfășura activități legate de impunerea de măsuri disciplinare asupra angajatului sub forma unei mustrări sau comentarii. Cu toate acestea, din moment ce ordinul privind aplicarea acțiunii disciplinare trebuie declarat angajatului de mână, și posibilitatea de a-i familiariza cu ordine, până când recuperarea nu este probabil să fie prezentat, implicarea completă a angajatului la procedura disciplinară este posibilă numai după însănătoșire. Un angajat va fi considerată ca fiind obiectul unor măsuri disciplinare din ziua de familiarizare cu comanda sau de la data efectuării actului de refuz de a familiariza cu ordinea.
Aplicarea pedepsei disciplinare a angajatului sub forma concedierii, angajatorul poate fi pus la dispoziție numai după terminarea perioadei de incapacitate temporară de muncă, cu condiția ca termenul stabilit în partea a patra a art. 193 din LC RF.
Trebuie amintit că impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele în care a fost făcut (partea cinci din art. 192 din LC RF). Pentru fiecare infracțiune disciplinară, se poate impune o singură sancțiune disciplinară (partea a cincea a articolului 193 din LC RF).
În ceea ce privește posibilitatea și procedura de concediere a unui angajat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor sale, raportăm următoarele.
În conformitate cu paragraful 5 al părții 1 din art. 81 contract de muncă LC RF cu salariatul poate fi reziliat de către angajator, în cazul eșecului repetat de a efectua angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară.
Potrivit alin. 35 Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF pentru angajat non-performanță fără un motiv bun taxe de muncă înseamnă orice eșec de a efectua din cauza lucrătorului afectat sarcinilor sale de muncă (încălcarea legii, obligațiile prevăzute la contractul de muncă, reguli de lucru, descrieri de locuri de muncă, regulamente, ordine, angajator, reglementări tehnice etc.).
Astfel, după cum a explicat Plenul Curții Supreme (n. 33 Rezoluția Plenului soare), angajatorul poate rezilia contractul de muncă, în conformitate cu alin. 5 al articolului. 81 Codul muncii, cu condiția ca un angajat a fost anterior aplicat măsuri disciplinare în momentul eșecului repetat, fără a le bune taxe motiv de muncă nu este retrasă și nu rambursate (pag. 33 Hotărârea Plenului Armatei RF).
În plus, demiterea în temeiul clauzei 5 din prima parte a art. 81 din LC RF este admisibilă și în cazul în care neîndeplinirea obligațiilor sau îndeplinirea necorespunzătoare a angajatului atribuit funcțiilor sale, în ciuda impunerii unei pedepse disciplinare, a continuat.
În acest sens, trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu art. 194 din LC RF, dacă în termen de un an de la data aplicării pedepsei disciplinare angajatul nu este supus unei noi pedepse disciplinare, atunci el este considerat nepedepsit. Înainte de expirarea anului de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatorul are dreptul de a elimina din proprie inițiativă angajatului sau la cererea lucrătorului, la cererea superiorului său imediat sau un organism reprezentativ al lucrătorilor.
Astfel, încetarea contractului de muncă pe baza prevederilor clauzei 5, partea 1 a art. 81 TC RF, este posibilă numai în cazul în care angajatul a acțiunii disciplinare a fost aplicată după comiterea unei infracțiuni disciplinare (de exemplu, sub formă de mustrare), și apoi a comis din nou o abatere disciplinară.
În același timp, atunci când angajatorul este demis din acest motiv, procedura de mai sus și condițiile de aplicare a pedepsei disciplinare stabilite prin art. 193 din LC RF. În caz contrar, concedierea poate fi recunoscută de instanță drept ilegală.
Răspunsul a fost pregătit de:
Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Natalia Levinskaya
Răspuns verificat:
Referent al Serviciului de consultanță juridică GARANT
Golden Maxim
Materialul este pregătit pe baza unei consultări scrise individuale prestate în cadrul Serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre acest serviciu, contactați managerul.
Recomanda articolul colegilor:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: