Inspectorul de personal din filiala Sf. Gheorghe a Guildului KKKVD din Teritoriul Stavropol
Din acest articol veți afla:
- dacă este posibil să atrageți un lucrător care se află în concediu medical în răspundere disciplinară
- dacă este posibilă "pedepsirea" unui angajat pentru nerespectarea atribuțiilor care nu sunt specificate în contractul de muncă sau în fișa postului
- angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă din partea angajatului pentru o infracțiune disciplinară
- când procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare este considerată completă
Numărul revistei ca cadou!
Pentru a răspunde la această întrebare, să aruncăm o privire mai întâi la "manualul tuturor ofițerilor de personal" - Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare - RF RF), și mai ales în Art. 192, care definește infracțiunea disciplinară. Astfel, potrivit primei părți a acestui articol, o infracțiune disciplinară este o neîndeplinire sau o interpretare necorespunzătoare a unui angajat din vina lui de a-și îndeplini atribuțiile.
Prin urmare, în scopul de a timpului, care, în viitor, va lua actele pentru a aduce la răspundere disciplinară, nu a fost irosit, primul lucru pe care le oferim - nu fi leneș și încă o dată asigurați-vă că responsabilitățile pe care angajatul „nu împlinit“ , într-adevăr i-au fost atribuite. Pentru că încă mai există cazuri în care angajatorul este „pedepsind“ un angajat de constatare a neîndeplinirii acestor funcții, care nu intră în sfera de aplicare a îndatoririlor sale oficiale.
Pentru persoanele care au sarcina de a monitoriza respectarea disciplinei de muncă de către angajați, să dezvolte o instrucțiune pe care o vor urma atunci când vor afla că angajatul a comis o infracțiune disciplinară
În ce documente se vor desemna responsabilitățile de serviciu, care sunt încredințate angajatului care ne interesează? În practică, există două opțiuni pentru documentarea funcției de muncă:
Opțiunea 1. Funcția de muncă este definită exhaustiv în contractul de muncă al angajatului.
Opțiunea 2. Contractul de muncă conține doar dispoziții generale, iar detaliul cel mai detaliat al funcției de muncă este reglementat în fișa postului angajatului, pentru care textul contractului de muncă conține o referință.
Dacă a fost elaborată o descriere a postului pentru post, atunci acesta va fi considerat un act normativ local direct legat de activitatea de lucru a lucrătorului. Prin urmare, atunci când candidează la un loc de muncă (înainte de a semna un contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu semnătura.
Solicitați angajatului să efectueze o activitate care nu este prevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale
După ce asigurați-vă că acțiunile pe care angajatul nu a efectuat în mod corespunzător sau nu au fost făcute deloc, se încadrează într-adevăr în sfera atribuțiilor sale oficiale, puteți începe să atragă angajatului la acțiune disciplinară. Rețineți că ordinea de impunere a unei sancțiuni disciplinare este reglementată prin lege destul de clar (art. 193 din LC RF).
Pe baza conținutului acestui articol, nu există restricții directe în ceea ce privește aplicarea pedepsei disciplinare sub forma unei remarci sau a unei mustrări în timpul bolii lucrătorului. Ați observat în mod corect că restricția se aplică doar măsurii extreme a pedepsei disciplinare - concedierea (Partea 6, articolul 81 din LC RF).
Cu toate acestea, este necesar să se ia în considerare procedura de impunere și ridicare a pedepsei disciplinare prevăzute la art. 193 din LC RF.
Înainte de a impune pedepse disciplinare angajatului vinovat, angajatorul trebuie să înțeleagă motivele infracțiunii disciplinare. Codul obligă angajatorul să solicite o explicație scrisă din partea angajatului (partea 1, articolul 193 din LC RF). Și această cerință nu este dreptul, ci datoria angajatorului. Deci, se pune întrebarea: cum îndepliniți această obligație dacă angajatul este bolnav și nu merge la locul de muncă?
Explicați managerului că perioada de îmbolnăvire a angajatului nu este inclusă în perioada de implicare a acestuia în procedurile disciplinare
Dar după aceea, nu vă grăbiți.
Nu uita!
Când se menționează în textul contractului de muncă referințele la postul de lucru, specificați detalii precum data de aprobare și numărul descrierii postului
Deci, după ce ați trimis o notificare în avans cu o cerință de a da o explicație, veți încerca doar să câștigați puțin timp. Dar dacă există dorința de a accelera procesul de impunere a unei pedepse disciplinare cel puțin o zi, atunci îndrăzniți!
Ar trebui să știi asta
Dacă în timpul verificării HIT se constată nerespectarea ordinea stabilită de a aduce angajatului la răspundere disciplinară, inspector al muncii de stat are dreptul de a emite un ordin de a elimina încălcările, t. E. La eliminarea de ordinul a acțiunii disciplinare
Dacă, după 2 zile lucrătoare de la data la care angajatul pleacă spre muncă, explicația nu este dată de angajat, atunci este necesar să se elaboreze un act adecvat. Numai după aceea puteți să pregătiți un proiect de ordin pentru pedeapsă disciplinară și să îl transferați la conducere spre semnare.
Dar o altă situație este posibilă. Imaginați-vă că angajatorul, după ce a aflat că angajatul nu și-a îndeplinit funcțiile, a cerut o explicație scrisă de la el. În perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (2 zile lucrătoare), au fost primite explicații din partea angajatului. Iar după aceea angajatul merge la "concediul medical". Este posibil în acest caz să se emită o comandă (instrucțiune) cu privire la aplicarea unei pedepse disciplinare sau din nou să aștepte angajatul să lucreze?
Nu uita!
Non-apariția angajatului la locul de muncă până în momentul în care i se acordă un certificat de incapacitate de muncă în foaia de parcurs pentru a desemna "NN" - lipsa de a apărea din motive inexplicabile (înainte de clarificarea circumstanțelor). Atunci când angajatul oferă o fișă de muncă în fișa de raport, efectuați corecții în zilele de boală, confirmată acum de o foaie de incapacitate de muncă, în loc de "NN", puneți "B" (incapacitate temporară de muncă)
Ar trebui să știi asta
Obligația angajatului de a notifica angajatorul cu privire la primirea certificatului de incapacitate de muncă înainte de a intra în muncă în actele normative nu este stabilită
Da, puteți! Dacă există o explicație, obținută înainte de boala angajatului sau un act de refuz de a oferi o explicație angajatorul are dreptul de a emite ordine (ordin) privind impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare și o perioadă de lucrător incapacitate temporară de muncă.
Cu toate acestea, chiar și aici există un "dar". Ordinul privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să declare angajatului cu confirmare de primire în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă (art. 6, art. 193 din RF LC). Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnării, se întocmește un act corespunzător.
Aceasta înseamnă că procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare nu poate fi considerată completă până când angajatul este familiarizat cu ordinul împotriva semnării sau, în caz de refuz, până la întocmirea unui act. În consecință, dacă ordinul de impunere a unei pedepse disciplinare este emis în timpul perioadei de invaliditate temporară a salariatului, atunci este posibil (și necesar) familiarizarea salariatului cu ordinul numai după recuperarea și intrarea în muncă.
Este posibilă mustrarea muncitorului în timpul invalidității sale temporare, dar cu condiția să fie îndeplinite toate cerințele legii privind procedura de angajare a angajatului în răspundere disciplinară. Și acest lucru este practic imposibil. Prin urmare, este mai bine să nu se grăbească, ci să aștepte ca el să meargă la lucru.
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: