Fundamentele conducerii, principalele caracteristici ale conducătorului de conducere.
Noțiunea de imagine. Etape de creare a imaginii managerului.
În grup există conducere și putere. Aceste concepte vă permit să înțelegeți mai bine caracteristicile relațiilor interpersonale din cadrul organizației.
Puterea pătrunde în întreaga viață a organizației și îi sprijină structura. Este folosit atât de superiori cât și de subalterni pentru a-și consolida poziția, pentru a-și atinge obiectivele.
Puterea este de două feluri - conducerea și gruparea canonului.
Pentru a fi un manager eficient, este necesar să fii un lider eficient, deoarece conducerea este un mijloc prin care un lider influențează comportamentul oamenilor, forțându-i să se comporte într-un anumit mod. În același timp, se știe că liderii eficienți nu sunt neapărat manageri eficienți.
Conducerea este capacitatea de a folosi eficient toate sursele de putere pentru a transforma viziunea creată de alții într-o realitate. Pentru a realiza conducerea, este necesar să se atingă obiectivele liderului și ale grupului. Liderul trebuie să stabilească ce va face pentru organizație și pentru grup.
Liderul este cel care este în față și în vedere. Un lider eficient - cel care de fapt ia decizii, are un impact asupra membrilor grupului. Disting: lideri carismatici eficienți, responsabili și psihologici.
- un drept normativ-definit la putere, condiționat de poziția oficială în cadrul strict definit al activităților;
- recunoașterea de facto a acestui drept de către cei încurajați.
O altă formă de putere este canonul grupului. După plecarea conducătorului, cursul activității de grup este reglementat de ordinea stabilită, formată din eticheta de grup, cultura sau standardele de comportament ale membrilor grupului.
Influența liderului informal este cu atât mai puternică, cu atât mai strânsă este grupul de relații. Dar "imediat ce liderul urcă, el este imediat eliberat de cei care l-au ajutat să urce, pentru că știu ce ar vrea să ascundă liderul" (Machiavelli).
Există patru sisteme de bază de stil de conducere (R. Laikert, vezi mai jos):
- consultativ-democratic și participativ (bazat pe încrederea în subordonați, managerul atrage subordonații să rezolve problemele și să controleze aplicarea);
- pe baza participării.
Conceptul de abordare atributivă a alegerii unui stil de conducere devine din ce în ce mai răspândit. În centrul său se află reacția liderului nu atât la comportamentul subordonaților, ci mai degrabă la cauzele comportamentului.
Conceptul comportamental (comportamentul englez - comportament). Oamenii de stiinta comportamentari au dezvoltat trei abordari pentru a determina factorii semnificativi ai conducerii eficiente.
- abordarea din punctul de vedere al calităților personale (teoria personală a conducerii);
- campania comportamentală (teoria comportamentală a conducerii);
- abordarea situațională (teoria factorilor de leadership situațional).
Conform abordării comportamentale a conducerii, eficacitatea ei nu este determinată de calitățile personale, ci de modul (stilul) comportamentului față de subordonați. În același timp, stilul cel mai optim al conducerii nu a fost elaborat, este mai imposibil să se deducă din punctul de vedere al abordării comportamentale, deoarece mediul se schimbă - comportamentul unei persoane se schimbă, de asemenea.
Teoria modernă a conducerii apelat la abordarea situațională, potrivit căreia șeful modificărilor de stil în funcție de situația ( „calea de stil“). Liderul trebuie să fie capabil să se comporte adecvat în orice situație, și este folosit pentru a sprijini stilul - participativ, încurajând participarea subalternilor la activitatea capului - și stilul instrumental (Terence Mitchell, Robert House).
Paul Hersey și Ken Blanchard au dezvoltat o teorie situațională a conducerii (teoria ciclului de viață), conform căreia stilurile cele mai eficiente depind de maturitatea artiștilor interpreți sau executanți. Maturitatea în acest caz nu este vârsta, este abilitatea de a purta responsabilitatea pentru comportamentul cuiva, dorința de a atinge un scop, urmărirea realizărilor, aceasta este educația și experiența. Primul stil (S1) cere managerului să se concentreze mai mult pe sarcină și mai puțin pe relațiile umane (stilul "dând instrucțiuni", pentru subordonații cu un nivel scăzut de maturitate). Cel de-al doilea stil (S2) implică faptul că liderul se concentrează asupra sarcinii și asupra relației. Cel de-al treilea stil (S3) se caracterizează printr-un grad moderat de maturitate a subordonaților; capul îi atrage să ia decizii. Al patrulea stil (S4) se caracterizează printr-un grad ridicat de maturitate a subordonaților; subordonați și pot, și care doresc să fie responsabili; ele sunt de multe ori autoritate delegată; Nu mai sunt necesare instrucțiuni speciale de la manager.
Rensys Likert a dezvoltat o teorie alternativă a stilurilor (patru sisteme de bază, vezi mai sus), comparând grupurile cu productivitate ridicată a muncii. Au fost studiate șefele orientate spre muncă (orientate pe sarcini) și axate pe persoană (orientate spre persoane și relații).
Conceptul de Robert Blake și Jane Mouton (cinci stiluri de leadership de bază, "grilă de management").
Cel mai eficient stil este poziția 9.9. Firmele de frunte din țările dezvoltate depun eforturi mari pentru a găsi un manager de acest tip. Acesta este standardul managerului modern.
Pozițiile medii și extreme ale rețelei:
1.1. - teama de sărăcie. Din partea capului, este necesar doar un efort minim pentru a nu fi concediat.
1.9. - casă de vacanță. Capul se concentrează asupra relațiilor umane calde, dar nu este foarte eficient în îndeplinirea sarcinilor.
5.5. - organizarea. Managerul echilibrează între performanța sarcinilor funcționale și moralul bun al angajaților.
9.9. - comanda. Capul realizează că angajații se alătură cu bună știință obiectivelor organizației.
Trimiteți-le prietenilor: