Cum să evalueze eficacitatea angajatului creativ? Să remarcăm avantajele și realizările? Identificați deficiențele pentru formarea viitoare, motivația suplimentară pentru auto-îmbunătățire; pentru a construi un rating de eficiență pentru o schimbare potențială a personalului în direcția consolidării? Cum să construiți o relație de "feedback" cu angajatul pentru o evaluare generală a calității muncii; pentru a evalua situația din echipă?
De asemenea, puteți vorbi despre cele două părți ale sale: evaluarea muncii și evaluarea personalului.
Evaluarea muncii vizează compararea conținutului, calității și volumului muncii efective cu rezultatul planificat al muncii prezentat în planurile și programele de lucru ale departamentului de creație și ale firmei în ansamblu. Evaluarea muncii face posibilă realizarea cantității, calității și intensității muncii.
Evaluarea personalului face posibilă studierea gradului de pregătire a unui angajat pentru a desfășura o activitate creativă, precum și pentru a arăta nivelul oportunităților sale potențiale de evaluare a perspectivelor de creștere și de alocare a direcțiilor creative și creative mai complexe. Totul poate fi calculat, inclusiv potențialul profesional al angajaților. Procedurile de evaluare din schema propusă sunt concepute doar pentru a reflecta cunoștințele, aptitudinile și abilitățile lucrătorilor creativi în cifre specifice.
Principalul avantaj al echipei de creație, pe lângă punerea materialului la momentul potrivit, este o soluție creativă. Toți șefii de echipe creative încearcă să înțeleagă mecanismele creativității și modul în care politica de personal orientată afectează efectul economic al firmei. Care este motivul pentru o activitate creativă înaltă? Cum să stimulați productivitatea personalului, calitatea muncii și "generarea de idei"? Ceea ce stă la baza comunicărilor eficiente și responsabilității înalte a angajaților companiei?
Lucrătorul creativ ocupă un loc esențial în structura organizațională. Caracteristicile caracteristice ale angajatului creativ includ abilitatea de a participa activ la crearea de concepte creative, de a acționa corect în condiții de incertitudine și de a crește riscul, de a găsi soluții nestandardizate la probleme și de a asigura o productivitate ridicată. Dar întrebarea este foarte dificilă care este "masa critică" a angajaților creativi, ce ar fi considerat creativ grupul creativ. Toți oamenii sunt diferiți. Unii specialiști lucrează bine în stadiul inițial al proiectului - în domeniul riscului ridicat. Alții lucrează mult mai bine atunci când totul este determinat atunci când există o organizare mai clară a procesului creativ. Ambele sunt necesare. Adică avem nevoie de "generatori de idei" și de cei care pun în practică aceste idei.
Șeful departamentului sau grupului de creație. O figură cheie în managementul creativ. Este lider de obicei, energic, care susține și promovează idei noi, probabil ca propria lor, nu se teme de risc ridicat și incertitudine, este posibilitatea de a căuta în mod activ pentru soluții inovatoare și să depășească dificultățile în punerea în aplicare a acestora. Abilitățile de leadership și leadership sunt cheia avantajului competitiv. Aceasta este ceea ce îl separă de masă. Modul în care acesta îndepărtează, restrânge și motivează angajații este mai important decât tehnologia. Modul în care conduce departamentul și modul în care direcționarea acțiunilor oamenilor, fiind conducătorul lor, va determina diferența dintre grupul de creație. Aceasta va asigura unicitatea. Pentru un astfel de lider, trăsături specifice de personalitate sunt de asemenea caracteristice: intuiția, devotamentul față de idee, inițiativa, abilitatea de a-și asuma riscuri și de a depăși barierele formale. Șeful departamentului de creație este șeful grupului pentru dezvoltarea noilor concepte. Acesta este situat la punctele nodale ale rețelelor de comunicații, acumulează și transferă informații de specialitate. Culege și diseminează cele mai recente cunoștințe și cele mai bune practici. Oferă informații de căutare creativă în diferite etape ale dezvoltării soluțiilor creative.
Vă propun să examinați chestionarul pentru căutarea unor metode eficiente de evaluare a activității designerilor într-o echipă de creație și să o modificați pentru specificul companiei dvs. De exemplu, să ia departamentul de proiectare chestionar, care este format din manageri de linie, proiectanții (numărul de angajați în acest chestionar este dat de probațiune, depinde de organizarea specifică) și unitatea care ia activitatea de designeri, sau mai degrabă șeful de pre-press. Departamentul de presă al designerilor a elaborat cerințe specifice, bazate pe reguli standard de producție pentru furnizarea de materiale. Chestionarul nostru include o evaluare a activității designerului în cadrul departamentului de proiectare și o evaluare a producției, adică atunci când intră în departamentul de presă. Tabelul 1 arată în mod clar echipa intervievată. Liderii liniare sunt participanți la completarea chestionarului, designerii sunt respondenți. Numărul de designeri și managerii de linie depinde de personalul unei firme particulare.
Tabelul 1
La elaborarea unui chestionar, este necesar să se procedeze la specificul firmei. Propun o metodă de investigare a diagnosticului angajaților de proiectare utilizând modelul de feedback. Metoda implică evaluarea și colectarea sistematică a datelor privind proiectantului indici de muncă dintr-un număr de părți interesate, în acest caz - managerii de linie imediate ale diviziunilor structurale - designer-șef și unitatea de management al liniei ce a primit activitatea tehnică a personalului de creație - șeful de pre-press. Transferul invers al datelor se realizează sub forma unor evaluări privind diferite aspecte ale performanței muncii. Această evaluare a lucrării se bazează pe multe surse și prin feedback colectiv. Pentru a face acest lucru, este necesar să se elaboreze chestionare care, din diferite puncte de vedere, evaluează activitatea designerilor conform listei de competențe care corespunde sarcinilor funcționale și oficiale ale designerilor.
Tabelul 2 Schema de evaluare a performanței
1) Șeful unității (eventual împreună cu departamentul HR) pregătește chestionarele:
"CHESTIONARUL PRINCIPALELOR COMPETENȚE" - este destinat umplerii de către șefii de proiectanți;
"CHESTIONAR DE APTITUDINI NECESARE" - este destinat a fi ocupat de șeful presei;
Este foarte de dorit să se conecteze specialiști în lucrul cu personalul, deoarece pot exista întrebări, cum ar fi cum să conduci mai tact certificarea sau cum să depășești percepția subiectivă a unui specialist. Și ca ofițeri de personal va ajuta șeful unității cu munca de rutină în pregătirea tabelelor de rezumat și de rating
2) Șeful unității conduce ședința, explicând scopul și metoda de certificare pentru șefii de proiectanți și șeful presei. Distribuie chestionarele și explică specificul umplerii.
3) Managerii de linie completează chestionarele. Iar ele sunt date șefului unității (sau serviciului de personal, dacă interogarea se desfășoară în comun).
4) Compilarea tabelelor sumare pentru fiecare proiectant, care sunt estimate de managerii de linie.
5) Discutarea cu participanții a rezultatelor sumare ale chestionarului și formarea recomandărilor pentru interviul personal al designerului cu șeful unității în viitor.
6) Compilarea unui tabel rezumat unic cu un rating (director de departament sau serviciu de resurse umane).
7) Discutarea rezultatelor și a rezultatelor cu părțile interesate.
"CHESTIONAR DE COMPETENȚE PRINCIPALE"
În continuare vă propun să examinați în detaliu chestionarul pentru evaluarea muncii designerilor. Acest chestionar este conceput pentru a fi ocupat de designerii șefi. Vom analiza din ce constă chestionarul. În partea de sus a chestionarului, este necesar să scrieți numele designerului, care este, de asemenea, evaluat de numele designerului șef care estimează.
Coloana din stânga prezintă lista indicațiilor de proiectare a tipurilor de lucru din departament.
"CUNOȘTINȚE ÎN LUCRU PRIVIND DIRECȚIILE PRINCIPALE" în bloc sunt enumerate convențional principalele activități ale biroului de proiectare.
Tabelul 3 Explicarea principalelor activități
În ceea ce privește sarcina stabilită, designerul oferă multe opțiuni care sunt capabile să existe, prin urmare obțineți un profit mare de la designer. Opțiuni suplimentare suplimentare sunt, de asemenea, propuse spre aprobare și sunt utilizate în viitor
Apoi urmează graficul: "Direcția, care se dovedește deosebit de bine." Fiecare designer are direcții deosebit de bune. Pot fi mai multe, și poate foarte specifice, cum ar fi, de exemplu, stilul corporativ. Chiar dacă alte direcții se dovedesc greșite, datorită unei direcții foarte complexe, designerul este încă interesant pentru companie și este important să se identifice și să se cunoască multitudinea de angajați care lucrează.
Programul pentru grafica raster
Program de grafică vectorială și de lucru cu o cantitate mică de text
Cunoașterea altor programe Cunoașterea altor programe este binevenită.
Cunoașterea și capacitatea de utilizare a programelor, estimăm, de asemenea, pe o scară de 7 puncte.
Tabelul 6 Explicarea criteriilor de evaluare pentru cunoașterea programelor principale
Designerul nu are nici măcar cunoștințe de bază despre lucrul cu un computer. De obicei, acest lucru este văzut în interviul de angajare atunci când se discută operațiunile tehnologice. Dar poate exista un eșec doar un program cu o cunoaștere excelentă a celorlalți
Îmbunătățirea îmbunătățită este necesară
Poate o îmbunătățire a manifestării activității de către designer. Este posibil să oferim să finalizăm cursurile de mastering a programelor de calculator, dar dacă într-o lună nu există îmbunătățiri semnificative în programele de mastering, va încetini semnificativ activitatea
Copes, dar cu ajutorul altor specialiști
În lipsa cunoștințelor despre un anumit program, puteți contacta fie designerii așezați pentru o sugestie, fie în layout și alți specialiști. Dar această măsură poate fi temporară, deoarece diminuează timpul altor specialiști
Bine, dar este de dorit să măriți viteza
Sunt disponibile cunoștințe teoretice, dar în practică nu există abilități în căutarea rapidă a diferitelor metode de lucru cu programele. Nu există cunoștințe despre "chei de acces rapid"
Foarte bună, viteză decentă de lucru
Un specialist bine pregătit, probabil, va avea nevoie de cunoștințe suplimentare despre specificul producției
Remarcabil, îndeplinește cerințele
Remarcabil, foarte rapid, mai mult decât este necesar
Cel mai probabil experiența de lucru anterioară ne-a permis să stăpânim caracteristicile suplimentare ale programelor
Partea finală a chestionarului: "CRITERII SUPLIMENTARE". Evaluarea muncii în echipă, care nu este principalul criteriu pentru munca designerului, dar este întotdeauna mai convenabil să lucrați cu un specialist al cărui abilități de comunicare sunt la un nivel bun. Puteți adăuga parametri suplimentari pentru evaluare, pe baza unui lanț funcțional specific în compania dvs.
Chestionar de competențe de bază
„Chestionar“ /> Apoi, trage în sus și completați formularul „abilitățile necesare FORM.“ Acest profil umple managerii de linie de pre-press, care ia munca de proiectare pentru punerea în producție. Chestionarul a oferit șefului de pre-press pentru a evalua activitatea de designer în ceea ce privește podkovannosti tehnologice în domenii cheie (reproducere a culorilor, pregătirea corespunzătoare a unui eșantion de lac, de imprimare și de tăiere a produselor, etc.).
Tabelul 7 Direcții tehnologice
Se evaluează un transfer de culoare competent, în conformitate cu procesele tehnologice utilizate în această firmă / td>
Cunoașterea pregătirii imaginilor pentru această metodă de tipărire este estimată / td>
Cunoașterea pregătirii imaginilor pentru această metodă de tipărire este estimată / td>
Cunoașterea pregătirii imaginilor pentru această metodă de finisare post-tipar este estimată / td>
Noul tip de decor
Se estimează viteza de stăpânire a nuanțelor de pregătire a fișierelor și imaginilor pentru un nou tip de finisare / td>
Evaluarea ca în chestionarul anterior se bazează pe o scară de 7 puncte pornind de la "1 - activitate nesatisfăcătoare" și se termină cu "7 - Nu există comentarii". Precum și cunoașterea și posesia pachetului grafic necesar de programe de calculator (de bază Adobe Photoshop și Adobe Illustrator) la 7 puncte scară de la „1 performanță nesatisfăcătoare“ la „7 Remarcabil, foarte rapid, mai mult decât este necesar.“
Există un grafic pentru opinia personală a șefului departamentului de presă despre abilitățile designerului din echipă, dar acest lucru nu este acordat o atenție deosebită, deoarece Pentru un designer din acest birou de design, lucrul în echipă nu este competența de bază. Și un grafic obligatoriu pentru o recomandare generală referitoare la munca designerului. Aici, șeful departamentului de presă în formă liberă își poate exprima opinia personală cu privire la munca unui anumit designer.
Chestionar de competențe necesare
Sumar „/> După completarea profilurilor managerii de linie, constituie un singur tabel pentru fiecare designer. Tabelul de sinteză pentru fiecare designer. Chestionarul este transferat toate informațiile colectate de către proiectant după evaluarea fiecărui cap.
După finalizarea meselor pentru fiecare designer, se organizează o întâlnire cu managerii de linie pentru o discuție generală despre calitatea lucrărilor designerilor. Având în vedere datele scale de evaluare pot identifica designeri cele mai productive pe toți indicatorii, precum și să evalueze mai îndeaproape performanța de designeri codașe cu criterii precise pentru deficiențe de lucru, care să permită generarea de recomandări pentru a îmbunătăți profesionalismul anumitor parametri.
O mostră a unui chestionar consolidat pentru fiecare proiectant
„/> Următorul constituie un singur tabel de rating, care arată evaluare numerică a activității de designeri. Tabelul clar designeri mai puțin dezvoltate vizibile pentru a fi în măsură să reducă, în cazul în care reducerea corespundea proiectării biroului de strategie în acest moment. În cazul în care biroul de proiectare analizează motivația angajaților, poate fi, de asemenea utilizați datele, precum și dacă aveți nevoie să rotiți personalul atunci când schimbați personalul.
Una dintre sarcinile principale ale managementului echipelor creative pentru a depăși formele tehnocrate de diviziune a muncii și introducerea parametrilor inovatoare în distribuirea funcțiilor de locuri de muncă, a crescut delegare de autoritate la nivel micro. De asemenea, distribuirea formelor de lucru în grup, dezvoltarea comunicărilor formale și informale într-o firmă, transformarea conținutului activității de management, în cazul în care administrația tradițională dă calea conducerii profesionale.
Suntem în FB:
alăturați-ne!
Suntem pe Twitter
Adăugați-o!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: