Mărfurile Importanța conștientizării reprezentantului de vânzări cu privire la nomenclatorul produselor lor a determinat multe companii să structureze sistemele lor de marketing pe bază de mărfuri. O astfel de structură este deosebit de convenabilă dacă produsele sunt complexe din punct de vedere tehnic, foarte diferite sau diferite. De exemplu, Kodak utilizează unii muncitori pentru a-și vinde bunurile fotografice, care necesită o distribuție intensivă, iar altele - pentru a vinde produse complexe care necesită cunoștințe tehnice.
Firmele de pe piață își specializează adesea personalul de vânzări de către industrii sau grupuri de consumatori. Echipele de tranzacționare individuale pot fi organizate pentru diferite industrii și chiar pentru consumatori individuali. Cel mai evident avantaj al specializării pe piață îl reprezintă faptul că un agent de vânzări poate deveni specialist pentru solicitările speciale ale clienților cu care lucrează. Principalele probleme apar atunci când consumatorii sunt împrăștiați în toată țara, ceea ce necesită călătorii frecvente de afaceri de la fiecare agent de vânzări.
Complex În cazul în care o companie vinde o gamă largă de produse unor consumatori diferiți într-un teritoriu vast, adesea combină diferite principii de structurare a sistemului de vânzări. Reprezentanții de vânzări se pot specializa pe teritoriul-produs, pe teritoriul-piață, pe piața de produse și așa mai departe. Reprezentantul de vânzări poate fi subordonat managerului prin îndrumare sau personal.
Sistemul de remunerare a lucrătorilor comerciali
Pentru a atrage reprezentanți de vânzări de înaltă calitate, compania ar trebui să dezvolte un sistem atractiv de salarizare, care include salarii regulate, bonusuri pentru performanță ridicată și remunerație adecvată pentru experiență și vechime. Scopul managementului este acela de a stabili controlul asupra îndeplinirii condițiilor sale, de a realiza economii, de a asigura înțelegerea sistemului de către subordonați. Unele dintre aceste obiective, în special economiile, intră în conflict cu obiectivele reprezentanților de vânzări, cum ar fi stabilitatea financiară. Nu este surprinzător faptul că sistemele salariale variază nu numai în diferite domenii de producție și servicii, ci și în cadrul aceleiași industrii.
Managementul determină nivelul și componentele unui sistem eficient de remunerare pentru angajați. Nivelul remunerării forței de muncă trebuie să ia în considerare "prețul de piață actual" pentru angajații acestei specialități și calificările necesare. De exemplu, câștigul mediu al unui reprezentant tipic american de vânzări este de 50 mii USD. Dacă "prețul de piață" pentru reprezentanții de vânzări este clar definit, nu mai rămâne nimic pentru firma individuală decât să urmeze practica obișnuită. Remunerarea forței de muncă sub nivelul prevalent va duce la o scădere a calificărilor solicitanților de muncă, iar salariul său depășește valoarea inevitabilă.
În continuare, compania ar trebui să identifice patru componente ale compensării forței de muncă pentru personalul de tranzacționare - un salariu fix, o plată flexibilă, rambursarea cheltuielilor generale și a beneficiilor. Salariul fix, salariul, satisface nevoia lucrătorului de stabilitate financiară. Plata flexibilă sub formă de comisioane, prime sau participări la profiturile companiei are drept scop stimularea și încurajarea eforturilor suplimentare din partea acesteia. Rambursarea costurilor generale vă permite să compensați reprezentanții de vânzări pentru costuri suplimentare pentru călătorii, cazare la hotel, mâncare și odihnă. Beneficiile, cum ar fi concediul plătit, prestațiile de boală și accident, pensiile și asigurările de viață sunt menite să asigure încrederea angajaților în viitor și satisfacția profesională.
Gestiunea comerțului ar trebui să determine importanța relativă a acestor componente. Cea mai comună este opinia potrivit căreia salariile fixe ar trebui să fie de aproximativ 70% din venitul total al unui angajat, iar restul de 30% - să fie alocate celorlalte trei componente. Cu toate acestea, acestea sunt doar cifre orientative. Remunerația fixă este convenabilă dacă există diferențe sezoniere semnificative în volumul vânzărilor sau procesul de vânzări depinde de munca unui număr mare de persoane. Plata flexibilă devine deosebit de importantă în cazul în care nivelul vânzărilor este ciclic sau depinde de inițiativa individuală a angajatului.
Remunerația fixă și flexibilă generează trei sisteme de stimulente materiale pentru angajați - un salariu fix, o muncă cu piese și o combinație între ele. Doar un sfert din toate firmele utilizează primele două sisteme, iar celelalte utilizează o combinație a celor două metode.
Un salariu greu are o serie de avantaje. Oferă un venit stabil angajatului, stimulează dorința de a se angaja în activități non-comerciale și reduce probabilitatea vânzărilor excesive. Din punctul de vedere al companiei, un astfel de sistem de remunerare a forței de muncă permite atingerea simplității conducerii și scăderea cifrei de afaceri a personalului de vânzări. Avantajele plății salariale sunt implicarea angajaților mai productivi, motivația lor mai mare, controlul mai puțin și capacitatea de a reglementa costurile vânzării. Sistemul de salarizare combinat combină avantajele ambelor sisteme.
Gestiunea serviciilor de vânzări
Odată ce compania a definit obiectivele, strategia, structura, mărimea și sistemul de remunerare a personalului de vânzări, trebuie să se angajeze în angajarea, selecția, monitorizarea, monitorizarea, motivarea și evaluarea activităților reprezentanților de vânzări.
Angajarea și selecția reprezentanților de vânzări
Garanția unui sistem de vânzări de succes este alegerea unor reprezentanți de vânzări eficienți. Diferența de productivitate între reprezentanții de vânzări de nivel mediu și de înaltă calitate poate fi foarte semnificativă. Un studiu a arătat că 27% din personalul companiei de vânzări realizează 52% din vânzări. Nivelul mediu al cifrei de afaceri a personalului comercial este de aproape 20%. Atunci când un angajat părăsește tracțiune-tor, costul de angajare și de formare a unui nou angajat, împreună cu pagubele provocate de eșecul de a încheia o tranzacție, este de 50-75,000 $. În plus, biroul de vânzări, care este dominat de noii veniți neproductive.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: