MUNCĂ, (NU) DEFINATĂ DE CONTRACTUL DE MUNCĂ
În general, lucrarea reprezintă o anumită cantitate de efort uman și timpul petrecut pentru muncă.
Funcția de muncă (posturi de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificări, precum și un anumit tip de activitate atribuite munca angajatului), în conformitate cu dispozițiile articolului 57 din Codul muncii este una dintre condițiile obligatorii ale contractului de muncă, care poate fi modificat numai printr-un acord părțile în scris.
Trebuie să recunoaștem că nu fără "consimțământul tacit" al angajatului însuși, el se află într-o situație nefavorabilă pentru sine. Între timp, legiuitorul din articolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse prevede interzicerea angajatorilor de a solicita lucrătorilor să efectueze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și a legilor federale. Prin urmare, salariatul este obligat să efectueze numai acea muncă care se referă la funcția sa de muncă, iar angajatorul nu are dreptul să solicite unilateral din partea angajatului efectuarea muncii care nu este prevăzută de condițiile contractului de muncă încheiat.
Prin urmare, este posibilă modificarea termenilor contractului de muncă, inclusiv a funcției de muncă, prin acordul scris al părților.
Se crede că trimiterea la articolul 60 din Codul muncii la „lucrările care nu sunt specificate prin contractul de muncă“ implică nu numai o lucrare care nu îndeplinește funcția de muncă angajat contractual (de exemplu, o parte substanțială a activității), dar, de asemenea, la locul de muncă, situat în afara stabilit Durata contractului de lucru (adică limitele de timp ale muncii, începutul și sfârșitul acesteia).
Dispozițiile articolelor 60, 97, 99 și 101 din LC RF prevăd excepții de la regula generală care interzice angajatului să ceară o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă.
Astfel, angajatorul are dreptul de a implica salariatului fără permisiunea scrisă de a lucra în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat orice acte pravoymi de reglementare din Federația Rusă care conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contract de muncă, în cazuri:
Articolul 99 din LC LC enumeră trei cazuri - motive pentru a permite angajatorilor să angajeze lucrători pentru munca peste ore fără consimțământul lor. În sens generalizat, aceste cazuri sunt legate de situații de urgență, de circumstanțe de forță majoră.
În ciuda faptului că legiuitorul nu este în mod clar procedura definită pentru implicarea angajaților să lucreze ore suplimentare, cred că implicarea unor astfel de lucrări, inclusiv atunci când nu necesită consimțământul lucrătorilor, ar trebui să fie înregistrate în scris, prin impunerea angajatorului de comanda corespunzătoare (directiva). Deoarece specificitatea bazelor permite deseori angajatorului în avans pentru a emite ordinul sau instrucțiunea pentru a asigura evidența exactă a duratei lucrărilor orelor suplimentare a fiecărui angajat la angajator trebuie să o facă ca și atunci când astfel de oportunități.
De remarcat este faptul că, în practică, nu există o abordare uniformă la înțelegerea și aplicarea acestor instituții legate de dreptul muncii, „ore suplimentare“, „ore de lucru lungi“, „munca la negru“ și „combinație de profesii (funcții).“ orele suplimentare de muncă Astfel, de exemplu, nu este considerată efectuată în plus față de timpul de lucru în ordinea interior de combinare (articolul 60.1 și 282 RF LC), precum și prelucrarea în exces a timpului de lucru în ziua lucrătoare neregulate (articolele 101 și 119 din LC RF) . În plus, acesta nu este recunoscut ca orele suplimentare de muncă efectuate de către un angajat în afara orelor de lucru în beneficiul angajatorului lor, care a devenit mai mult și clientul privind contractul civil, în special, contractele de construcție și (sau) serviciile cu plată.
În același timp, este inacceptabil să se înlocuiască orele suplimentare de muncă internă sau contractele de natură juridică "civilă" cu scopul de a ascunde cazurile de depășire a limitelor legislative pentru limitarea orelor suplimentare sau pentru evitarea plății acestora.
Astfel, munca peste orele de lucru este un loc de muncă, deși nu este stipulat printr-un contract de muncă, ci prin derogare permisă de legislația muncii a Federației Ruse, la care angajatorul poate atrage un angajat fără consimțământul acestuia.
Evident, munca cu fracțiune de normă este o lucrare condiționată de un contract de muncă, dar cel de-al doilea contract de muncă al unui angajat al aceluiași angajator (loc de muncă intern part-time) sau al unui alt angajator (compatibilitate externă).
Există o discrepanță în practica formalizării compatibilității interne atunci când un angajat lucrează la două sau mai multe contracte de muncă într-o singură organizație, de la un angajator.
Inițial, trebuie remarcat faptul că legiuitorul nu stabilește diferențe în ceea ce privește proiectarea timpului redus intern și extern. În acest sens, următoarea abordare pare a fi cea mai corectă.
În același timp, compatibilitatea internă trebuie diferențiată de combinarea profesiilor (pozițiilor). După cum arată practica, angajatorul în situația alegerii preferă compatibilitatea internă pentru a înregistra combinația de profesii (posturi). Prin acest din urmă legiuitorul realizează lucrări suplimentare la același sau o altă profesie (poziție), instruiește angajatorul cu acordul scris al angajatului și angajatul efectuat într-un interval stabilit de timp de lucru, împreună cu locul de muncă specificat contract de muncă.
Caracteristicile tipice ale intercompaniei interne sunt:
- punerea sa în aplicare în afara orelor normale de lucru, adică timpul de lucru în baza contractului de muncă de bază;
- înregistrarea sa prin încheierea unui contract de muncă separat;
- plata sa în limitele salariului datorat angajatului în baza contractului de muncă încheiat în ansamblu.
În plus, angajatul combină profesii (posturi) cu durata stabilită a zilei de lucru (schimbare), împreună cu munca specificată în contractul de muncă. O astfel de combinare poate fi realizată sub formă de muncă suplimentară pentru aceeași profesie sau pentru o altă profesie (poziție). În primul caz, acest lucru este posibil prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru a îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent fără scutirea de la locul de muncă specificat în contractul de muncă, salariatul poate fi încredințat muncii pentru celălalt și pentru aceeași profesie (post). Interpretarea ambiguă este cauzată de formularea legiuitorului potrivit căreia combinația de profesii (poziții) este posibilă "cu consimțământul scris al angajatului". Întrucât nu există o indicație directă a încheierii contractului de muncă, angajatorii întocmesc adesea o combinație de profesii (posturi) printr-o ordonanță sau printr-un ordin care este declarat angajatului împotriva semnăturii. Acesta din urmă este considerat de către angajator conform cerințelor legislației "consimțământul scris al angajatului". Acest lucru poate fi precedat de un acord oral al angajatorului cu angajatul.
Nu există nicio îndoială că, pentru a dezvolta practica cea mai uniformă a înregistrării profesiilor (posturilor), dispozițiile articolului 60.2 din RF RF necesită modificări legislative corespunzătoare, cu obligativitatea unor norme clare. Pe baza celor de mai sus, combinația de profesii (poziții) poate fi considerată o muncă suplimentară, prevăzută de contractul de muncă, pentru care există acordul angajatului.
Împreună cu aceste cazuri, angajatorul are dreptul să angajeze un angajat pentru a lucra în afara duratei stabilite a timpului său de lucru, în cazul în care acest angajat își îndeplinește obligațiile de muncă în condițiile unei zile de lucru neregulamentare.
munca unnormalized nu poate fi considerată ca o lucrare stabil în afara orelor normale de lucru, dat fiind că articolul 101 din Codul Muncii este doar o episodic, mai degrabă decât atracția sistemului static al lucrătorului la locul de muncă.
În caz contrar, se poate susține că există ore suplimentare de muncă, care sunt supuse plății suplimentare, spre deosebire de munca nestandardizată. Lucrul în condițiile unei zile lucrătoare nestandardizate este supus altor compensații. În conformitate cu articolul 119 din Codul Muncii, în astfel de cazuri, cu condiția concediu plătit suplimentar, durata care ar trebui să fie stabilită de documente locale de reglementare (de exemplu, regulamentele interne ale muncii), convenția colectivă, contractul de muncă. Cu toate acestea, durata minimă a concediului suplimentar pentru angajații cu o zi de muncă nestandardă nu poate fi mai mică de trei zile lucrătoare.
Aceasta, chiar dacă durata minimă a concediului suplimentar plătit este foarte insuficientă, având în vedere condițiile practice, natura și frecvența muncii nestandardizate. Acest lucru este deosebit de important, deoarece aprobarea regulamentelor interne ale muncii, angajatorii sunt în general limitate la dublarea reglementărilor Codului muncii, concentrându-se pe durata minimă de zile suplimentare de concediu pentru angajații cu ore de lucru neregulate.
În condițiile neîndeplinirii unei vacanțe plătite suplimentare, lucrătorii respectivi pot fi din nou informați despre necesitatea de a compensa munca suplimentară ca fiind orele suplimentare.
- persoane responsabile din cadrul echipei manageriale;
- Persoanele a căror activitate în cursul zilei de lucru nu poate fi contabilizată și monitorizată cu exactitate (de exemplu, de către un consilier juridic);
- persoanele care distribuie orele de lucru la discreția lor (forestieri, vânători, lucrători la domiciliu etc.).
În literatura juridică pe această temă nu există unitate de opinie. Unii Laburist în lucru unnormalized implică punerea în aplicare a funcțiilor de muncă în afara orelor fixe de lucru, care se referă numai la prelucrarea în plus față de orele de zi cu zi de muncă și, prin urmare, dincolo de normele privind timpul de lucru pentru perioada contabilă în timpul înregistrării timpului de lucru. Alții în înțelegerea orelor de lucru neregulate, împreună cu acestea se numără munca la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale anual.
Datorită beneficiilor evidente pentru angajator, această din urmă abordare devine din ce în ce mai răspândită. Și în textele de contracte de muncă pot fi găsite doar o scurtă referire la particularitatea timpului de lucru - „ore lungi de lucru“, fără dispoziții evaluarea și prezentarea componentelor sale. Și numai în cursul sarcinilor de muncă în cadrul unor astfel de lucrători cu contract tind să regret începe să realizeze că pot aduce la muncă în plus față de orele de lucru fără acordul lor și că necesitatea pentru aceasta este la latitudinea angajatorului.
În cele din urmă, lipsa specificării standardelor Aplicarea orelor de lucru neregulate SRI conduce la o înțelegere nelimitat de „muncă, ca urmare a contractului de muncă.“ Astfel, discutate în acest articol a relevat probleme de inexactitate juridice au nevoie de completări lor.
Articole similare
-
De ce angajatorul nu încearcă să încheie un contract de muncă
-
Arta concedierii - muncă, cod, concediere, angajat, căuta, slujbă
Trimiteți-le prietenilor: