Inovații în organizație

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.

Toate acestea nu pot afecta decât activitățile unei organizații individuale.

Globalizarea economiei mondiale este caracterizată în principal de extinderea spațiului economic, de apariția unor canale de comunicare cuprinzătoare, de organizații internaționale, de magazine internaționale etc.

În consecință, realitatea economică a globalizării - toate concurează cu toți: nu numai țări, organizații, ci și indivizi. Orice specialist poate fi invitat să lucreze în orice organizație din orice țară și, prin urmare, cei mai buni din competiție devin câștigători.

Informatizarea societății și crearea sistemelor informatice au condus la scăderea spațiului și a timpului. Deja astăzi un număr semnificativ de oameni lucrează în spațiul virtual. Nu contează în ce țară trăiesc acești lucrători. Cel mai important lucru este că își mișcă liber ideile, astfel încât organizația se poate găsi prin hiperspațiu oricărui specialist pe care dorește.

Timpul este redus prin scurtarea intervalului de timp pentru găsirea și luarea unei decizii, adoptarea acestei decizii atât în ​​interiorul organizației (indiferent de prezența "împrăștiate" în jurul birourilor lumii). Reducerea timpului conduce la o creștere a vitezei afacerii și la scăderea avantajului competitiv în timp.

Și globalizarea și informatizarea societății și a economiei afectează orice organizație.

Și toate acestea ar trebui să se întâmple în mod non-stop.

Pe de altă parte, organizația nu poate prezice viitorul, dar poate să o creeze.

Astfel, toate cele de mai sus vor afecta activitățile organizației, principala condiție pentru bunăstarea ei va fi un avantaj competitiv nu numai astăzi, ci și mâine.

Al doilea factor care va asigura competitivitatea organizației va fi personalul acesteia. Adică, în funcție de calitatea personalului organizației, competitivitatea acesteia depinde chiar și în absența altor tipuri de resurse. Cu alegerea corectă a strategiei de dezvoltare a organizației, resursa umană poate fi extinsă în martie.

În cele din urmă, calitatea personalului va permite organizației să fie readus la un nou nivel calitativ de activitate.

Prin urmare, se pune întrebarea: ce calități ar trebui să aibă personalul în organizație și cum pot fi utilizate aceste calități astăzi și dezvoltate mâine?

Cu alte cuvinte, prezența personalului capabil să asigure competitivitatea companiei nu asigură în mod automat succesul dezvoltării organizației. Pentru aceasta, trebuie create anumite condiții.

Ca urmare, putem trage următoarele concluzii: accelerarea dezvoltării societății și a economiei, prin globalizare și iformatizatsii conduce la necesitatea unui răspuns rapid la schimbările externe prin crearea planificată a viitorului. Acest lucru este posibil dacă există personal cu anumite calități și condiții pentru maximizarea potențialului personalului din cadrul organizației.

Să ne ocupăm mai degrabă de aceste întrebări.

Procesul de a aduce inovații unei organizații din afară

Viteza reacției la schimbare constă în inovativitatea organizației, caracterizată prin faptul că acționează pe baza imaginației, inspirației, originalității și inițiativei. După cum se poate observa din caracteristicile enumerate, toate se referă la factorul uman. Aceste caracteristici sunt inerente potențialului personalului și vor fi discutate mai jos.

În mediul de astăzi, mulți manageri și directori de vârf adesea nu realizează condițiile schimbătoare sau deja modificate pentru funcționarea organizațiilor.

Luați în considerare următorul exemplu. O întreprindere mică (120 de persoane), care este un element constitutiv al corporației și se află în suburbiile Moscovei. Tipul de activitate al întreprinderii este producția de bunuri de consum, vânzarea acesteia fiind efectuată de o altă subdiviziune structurală a societății - o casă de tranzacționare situată la Moscova. Compania este condusă de tineri manageri potențiali (cu vârsta medie de 28 de ani), care au o educație de conducere superioară. Liderii întreprinderii de școală vechi situată lângă Moscova, vârsta medie este de -52 de ani.

Pentru a îmbunătăți activitatea unei întreprinderi din regiunea Moscovei, sa decis restructurarea structurii managementului întreprinderii pentru a coordona activitățile întreprinderii și a casei de tranzacționare. Decizia privind sarcina pe care directorii companiei au decis să o externalizeze consultanților. În același timp, șefii societății au stabilit sarcina nu numai de a determina în mod optim structura întreprinderii, ci și de a maximiza funcțiile de gestionare.

Prima sarcină care trebuia făcută în cadrul acestei întreprinderi este o explicație a managementului companiei cu privire la avantajele automatizării funcțiilor de management, lucrul între birouri în sistemul on-line și, prin urmare, formarea specialiștilor pentru a lucra pe un PC.

În plus, viteza de reacție la schimbări depinde de disponibilitatea informațiilor pentru angajații organizației, precum și de sistemul de dezvoltare și implementare a schimbărilor în cadrul organizației.

Apariția organizațiilor virtuale ne permite să reducă inovațiile de căutare la minimum de timp, iar această căutare poate fi angajată în organizarea unor angajați care au acces la spațiul de informații, indiferent de numărul de sucursale și birouri reprezentative localizate în întreaga lume. În același timp, pe o anumită inovație, care a apărut organizațiile interesate din exterior, în angajați în timp real, pot face schimb de opinii cu privire la necesitatea de a iniția această inovație în cadrul organizației lor.

Astfel, organizația ar trebui să creeze o astfel de structură care, pentru căutarea inovațiilor, ar fi organică și pentru introducerea inovațiilor - birocratice.

1. o diviziune clară a muncii;
2. ierarhia nivelurilor de management;
3. existența unui sistem interconectat de reguli și standarde formale generalizate;
4. spiritul impersonalității formale.

Organic (adaptive) organizație - o organizație independentă, în creștere prin organizarea de creștere internă, care se poate adapta la continuă schimbare mediu de piață, ținând cont de starea relațiilor interpersonale în compatibilitate colectivă, psihologică a angajaților săi și cultivă o atmosferă creativă.

A fost luat în considerare numai procesul de introducere a inovațiilor din afară în organizație, care caracterizează procesul de adaptare a organizației la condițiile schimbătoare numai pe de o parte. Pe de altă parte, angajații organizației sunt ei înșiși inițiatori ai inovațiilor în organizarea lor.

Introducerea de inovații în organizație din interior

Acest proces trebuie gestionat, de asemenea Uneori, angajații inițiază inovații care conduc dramatic organizația în lideri și permit conservarea pe termen lung a avantajelor competitive. În acest scop, procesul de depunere a propunerilor de modificare inițiate de angajați trebuie să fie simplificat în cadrul organizației.

De regulă, nu se acordă o atenție suficientă acestui proces, care reprezintă o omisiune serioasă din partea conducerii organizației. angajații lor reprezintă fundamentul prosperității oricărei organizații. Cu toate acestea, nu toți angajații pot iniția inovare și nu toți lucrătorii în virtutea calităților lor personale pot face propuneri pentru a îmbunătăți sau schimba activitatea în organizație este deschisă (de exemplu, angajații există temeri că inovația nu vor fi acceptate în acest stadiu de dezvoltare a organizației și ca rezultat el El nu vrea să arate rău în ochii conducerii și colegilor).

Să luăm în considerare mai multe moduri în care angajații să prezinte propuneri inovatoare conducerii organizației.

În cazul în care incapacitatea de a utiliza inovația într-o organizație sau o inovație inacceptabilă pentru unii parametri (de exemplu, costisitoare, consumatoare de timp de implementare și dezvoltare, este lipsit de relevanță în acest moment, etc.), angajatul a explicat motivele de refuz și-a exprimat aprecierea pentru sugestiile sale cu privire la îmbunătățirea activității organizației. Astfel, în caz de eșec al angajatului din cauza anonimatul „își păstrează“ fața sa și nu se simt disconfort.

A doua cale. În cazul în care organizația are încredere condiții de lucru, furnizarea de propuneri pot fi efectuate în mod direct și conducătorul organizației sau unității, sau un angajat, inițierea inovații în organizație.

Potențialul total al întreprinderii constă în producție-tehnologice, financiare și economice, tehnico-științifice, umane, precum și inovația reală, organic incluse în fiecare din cele patru anterioare.

Întărirea unuia dintre ele fără restructurarea restului, se dovedește, de regulă, înghețarea resurselor materiale.

Anul trecut, Institutul pentru Inovații Strategice, împreună cu Ministerul Industriei și Științei din Rusia, a realizat două studii de amploare, în cadrul cărora sa măsurat potențialul inovativ al întreprinderilor și al organizațiilor științifice și tehnice.

Ca bază pentru evaluarea situației potențialului inovator, au fost adoptate oportunitățile pe care întreprinderile le au pentru propriile activități de inovare, legate în principal de infrastructura lor inovatoare. Experții înșiși erau conducătorii întreprinderilor în sine: a se vedea atașamentul.

Este de la angajați că depinde bunăstarea organizației. Produsele activității lor intelectuale pot fi fie o idee, fie un concept, fie o doctrină care generează în mod corespunzător anumite tipuri de activitate deliberată: inițiativă, activitate sau politică.

De asemenea, ele corespund diferitelor tipuri de comportament: tactici, tactici cu elemente de strategie și strategie; anumite tipuri de interacțiune și opoziție: concurență, coordonare și cooperare.

Ca urmare, organizația, care a avut un succes destul de mare în ceea ce privește resursele, a suferit pagube considerabile pentru personal, angajați tineri, promițători - purtători ai acelor idei care pot reacționa rapid la schimbările din mediul extern.

De exemplu, unul dintre departamentele acestei organizații a venit cu o propunere de minimizare a părții fixe a salariilor la un nivel minim și de reconciliere a variabilei cu procentul profitului departamentului (în consecință, angajații erau gata să participe la pierderi).

În decurs de o jumătate de an, personalul departamentului a făcut obiectul glumelor - salariile lor erau mult mai mici decât compania medie. Atunci când, după o serie de operațiuni de succes procent din profiturile realizate zeci Remunerarea altor categorii de personal, șeful organizației a decis să schimbe „regulile jocului“, care a jucat un demotivatsionnuyu rol imens, anulând eforturile de șef al Departamentului pentru construirea unei unități structurale inovatoare.

O altă greșeală a managerilor este că uneori ideile sunt depersonalizate. Este cunoscut faptul că potențialul intelectual se realizează în deciziile personale, nu întâmplător că produsele inteligente de nivel înalt (doctrină) în Occident și în special în Statele Unite înregistrat, adică, aparțin unui anumit personaj, care nu numai că formulează doctrina, dar, de asemenea, implicat în punerea sa în aplicare. Natura inteligenței este de așa natură încât este imposibilă formularea completă și detaliată a produselor, prin urmare politica este inseparabilă de inițiator.

De fapt, acum vorbim despre elementele culturii inovării - resursa strategică a noii economii.

Printre companiile ale căror lideri au evaluat nivelul lor de cultură de inovare să fie foarte scăzută, 71,4% au fost în stadiul de supraviețuire, în timp ce toate întreprinderile, ia în considerare nivelul culturii sale de inovare este foarte mare, au fost în stadiul de dezvoltare medie și rapidă.

Procesul de formare a unui mediu inovator și receptiv este extrem de complicat.

primul arată ce proporție de produs se îndreaptă spre dezvoltarea (formarea) personalului;

Al doilea arata cat de mult organizatia (societatea) este receptiva la rezultatele descoperirii inovatiilor in domeniul tehnologiei.

Oamenii de știință politici și economiști împart toate țările în statele 1, 2 și 3 generații. În statele din prima generație, accentul se pune pe sectoare precum ingineria, producția de energie, agricultura de înaltă performanță și chimia pe scară largă. Resursele minerale sunt de o importanță primordială.

În statele de a doua generație, baza economiei este tehnologia înaltă - microelectronică, tehnologie informatică, biotehnologie, chimie redusă. Nivelul educațional al populației, cultura tehnologică și atitudinile psihologice sunt de o importanță majoră.

În cele din urmă, în statele din a treia generație, noile tehnologii și noile idei devin produsul principal. În același timp, potențialul creativ al elitei societății devine cea mai importantă resursă. Educația în cazul dezvoltării cu succes a statului face posibilă trecerea de la o resursă la alta, de la producția de mașini la producția de idei.

Managementul poate să nu fie conștient de necesitatea de a iniția inovații din cauza anumitor circumstanțe (în acest caz, a fost vârsta muncitorilor și refuzul lor de a schimba ceva în munca lor. „Am lucrat bine în vechi“).

O astfel de organizație se bazează pe o raționalizare strictă, o aderență strictă la reguli, conformitatea și lipsa de creativitate.

Din experiența unui fond de investiții rusesc: un grup de angajați a propus îmbunătățirea calității serviciului pentru clienți. Acest lucru a dus la o creștere accentuată a numărului de clienți. Grupul anonim a fost declasificat, iar conducerea organizației a invitat-o ​​la un banchet într-unul din restaurantele la modă din Moscova.

Vorbind despre potențialul inovator ca parte activă a potențialului intelectual, este imposibil să nu ne amintim Confucius, pentru a parafraza declarația sa, putem spune că pentru prosperitatea organizației au nevoie de trei lucruri - resurse, o structură organizatorică puternică și corespunzătoare angajaților mințile de stat.

Articole similare

• Nunta în Austria - costul organizării și al prețurilor, agenția de căsătorie

• Cum de a înregistra un liga organizației publice ucrainene 2018-03-07 - grup de companii vs

• Cu privire la organizarea lucrărilor de pregătire și prezentare a materialelor pentru acordarea absolvenților xi (xii

Trimiteți-le prietenilor: