Este posibil să se concedieze un angajat care se află în șiso, întrebări de abonat, revista "afaceri de personal"

În consecință, o astfel de absență nu va fi considerată înșelăciune, ceea ce înseamnă că angajatul nu poate fi supus sancțiunilor disciplinare, în special concedierii. Cu toate acestea, nu este necesar să se plătească perioada de arestare.







Pe baza art. 129 din Codul muncii, salariile reprezintă o remunerație pentru munca unui angajat. Întrucât persoana arestată nu-și poate îndeplini atribuțiile, nu există motive pentru calcularea salariului.

Legislația nu conține o procedură clară pentru înregistrarea absenței unui angajat la locul de muncă datorită detenției (arestării). Prin urmare, este cel mai bine în acest caz să acționați în conformitate cu reguli stabilite în general.

Este necesar să se întocmească un act cu privire la absența apariției angajatului la locul de muncă. Documentul specifică data și momentul exact al absenței angajatului, precum și data la care a fost întocmit actul. Documentul trebuie întocmit zilnic înainte ca angajatul să părăsească locul de muncă sau concedierea (de exemplu, angajatul este condamnat la privare de libertate). Este, de asemenea, posibil să se primească de la conducătorul imediat al persoanei arestate un raport sau o notă oficială privind absența apariției angajatului.

Apoi, trebuie să decideți cum să completați foaia de timp. În cazul în care angajatorul nu cunoaște încă motivul absenței angajatului, atunci în cardul de raport este necesar să se introducă codul "NN" (nu apare din motive inexplicabile) sau codul digital "30". Același cod poate fi pus și în cazul în care se știe de la bun început că angajatul a fost arestat.

De asemenea, uneori utilizați codul de litere "NB" (digital - "35") - suspendarea de la locul de muncă. Dar acest lucru nu este foarte corect. Deci, suspendarea muncii apare numai în anumite circumstanțe, la care arestarea nu se aplică. DAR: Acest cod trebuie plasat în carnetul de raport numai dacă instanța a îndepărtat persoana arestată de la locul de muncă și numai din momentul specificat în rezoluție

Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci trebuie să luați o decizie în funcție de decizia instanței. Dacă a fost pronunțată o condamnare, excluzând posibilitatea continuării muncii (privarea de libertate), după intrarea în vigoare a pedepsei veți face demiterea salariatului conform clauzei 4 partea 1 art. 83 din LC RF. Data ordinului va corespunde datei la care ați primit sentința relevantă (poate fi dată de rude, un avocat, puteți cere o copie a sentinței în instanță, care a fost pronunțată). Data concedierii va fi data intrării în vigoare a instanței.

Rezumatul formulării din ordinul privind concedierea și munca trebuie să fie același.

Din motive evidente, nu puteți să-i familiarizați pe angajat cu ordinul de concediere. În conformitate cu partea 2 din art. 84.1. TC F privind ordinul face o notă: "angajatul care are ordin nu este familiarizat din cauza absenței sale la serviciu în ziua concedierii (salariatul este trimis la locul executării sentinței instanței de condamnare la libertate)"

Cu privire la eliberarea documentelor la concediere:

În cazul în care angajatul dă o procură pentru a primi un card de muncă, cartea de vizită de lucru poate fi eliberată persoanei care prezintă mandatul împuternicit. Procura poate fi certificată de un notar. În situația condamnării unui angajat la privarea de libertate la o persoană notarizată, procuratura certificată de șeful instituției de recuperare la locul executării sentinței va fi echivalată.

O carte de muncă nerevendicată, în lipsa unei comenzi pentru transferul sau eliberarea prin împuternicire, angajatorul trebuie să păstreze 50 de ani. După ce a executat sentința, angajatul poate să solicite el însuși extrădarea.

Sumele adăugate angajatului în cazul decontărilor fără numerar cu angajații din organizația dvs. trebuie să fie efectuate în ziua concedierii.

Dacă emiteți numerar în numerar, puteți emite aceste fonduri și pe baza procurii persoanei concediate, specificată în procură persoanei respective. Dacă acest lucru nu sa întâmplat, atunci, în conformitate cu articolul 140 al Codului Vamal RF, va trebui să oferiți salariului angajatului a doua zi după primirea cererii de la acesta.

La concedierea acestui angajat cu el este necesar să se facă un calcul și să se plătească compensații pentru vacanța neutilizată.

Problema includerii unei perioade de detenție în perioada de serviciu, care dă dreptul la concediu anual, nu a fost soluționată în mod legal.







Există două poziții diferite:

  1. POZIȚIE: Pentru că instanțele judecătorești recunosc absența unui angajat la locul de muncă în legătură cu arestarea la un motiv valabil pentru absență, atunci această perioadă a vechimii în serviciu care vă dă dreptul de a pleca trebuie inclusă.
  2. POZIȚIA: Punctul de vedere contrar se reduce la faptul că această perioadă nu este inclusă în lista (partea 1, articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse) a perioadelor care sunt incluse în vechimea în serviciu care vă dă dreptul să plecați. În acest sens, experiența de stabilire a despăgubirii poate fi calculată la data anterioară arestării. Și în funcție de durata specificată a serviciului, calculați compensația. În situația dvs., considerăm că a doua abordare este mai corectă.

Opțiunea este lăsată pentru angajator.

Detalii în materialele personalului sistemului:

Detenția sau detenția reprezintă motive pentru încetarea contractului de muncă nu este recunoscut. Motivul pentru personalul de concediere este convingerea de a teză, se opune unei muncă anterioare a continuat, în conformitate cu sentința instanței, care a intrat în vigoare (pag. 4 h. 1 lingura. 83 LC RF). Pentru demiterea din acest motiv este necesar ca verdictul a fost atribuit un tip de pedeapsă care elimină posibilitatea de a lucra în același loc (de exemplu, negarea dreptului de a exercita o anumită activitate sau închisoare). Astfel, înainte de condamnare și intrare în vigoare, demiterea unui angajat care face obiectul urmăririi penale este ilegală din inițiativa angajatorului.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

  1. Situație: Este posibil să se concedieze un angajat care este în închisoare, în legătură cu instituirea unei cauze penale.
  2. Răspuns: Este posibil să demiteți un angajat aflat în custodie.

Nu, nu poți. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține astfel de motive pentru concedierea unui angajat, ca închisoare.

Angajatorul poate să-l înlăture pe angajat doar din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi (paragraful 8, partea 1, articolul 76 din LC RF). În special, acesta trebuie să înlăture salariatul de la locul de muncă la cererea organelor sau funcționarilor autorizați în conformitate cu legea (paragraful 7, partea 1, articolul 76 din LC RF). Aceste organe includ instanțele care emite ordonanțe pentru aplicarea unei astfel de măsuri de constrângere procedurală penală, cum ar fi suspendarea temporară (articolul 114 din Codul de procedură penală).

Astfel, salariatul investigat poate fi înlăturat de la locul de muncă numai dacă instanța emite o decizie privind suspendarea temporară din funcție (sub-pct. 10, clauza 2, articolul 29 al PCC RF).

În absența unui astfel de ordin judecătoresc, un angajat care este în curs de investigare va păstra un loc de muncă. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede astfel de motive pentru suspendarea muncii ca detenție a unui angajat (articolul 76 din LC RF).

Nu este necesar să plătiți timpul de ședere al angajatului. Această concluzie rezultă din prevederile articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia salariul este plătit salariatului pentru îndeplinirea obligațiilor sale de muncă și a standardelor de muncă stabilite. În caz de detenție, angajatul nu își îndeplinește funcția de muncă, de aceea nu există motive pentru a-și plăti salariul.

În cazul în care un astfel de angajat este suspendat din funcție, cartea de raport ar trebui să indice litera „NB“ sau un număr de cod „35“ utilizat în suspendarea de la locul de muncă din motive prevăzute de legislație, fără salarizare.

Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

3. Răspuns: Care este numărul de care aveți nevoie pentru a trage un angajat condamnat la închisoare. O copie a hotărârii judecătorești a fost primită după două săptămâni de la data primirii acesteia

Concedierea unui angajat condamnat pentru a executa o sentință care exclude continuarea lucrării anterioare este posibilă numai după intrarea în vigoare a verdictului instanței. Pentru a clarifica intrarea în vigoare a sentinței urmează instanței care a adoptat decizia relevantă. *

În acest caz, ordinul de concediere va fi datat în ziua în care angajatorul primește o copie a verdictului instanței, iar ziua concedierii angajatului condamnat trebuie să menționeze data intrării în vigoare a hotărârii judecătorești.

Astfel de concluzii rezultă din prevederile articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, articolele 355. 356. 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse.

4. Cadrul juridic:

Codul Muncii al Federației Ruse

Durata serviciului care le dă dreptul la o vacanță de bază anuală plătită include:

timpul de lucru efectiv;

în momentul în care angajatul de fapt, nu au de lucru, dar pentru el, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă a rămas un loc de muncă (poziție), inclusiv anual concedii plătite, concedii nelucrătoare, week-end-uri și alte zile de odihnă acordate salariatului;

timpul absenteismului forțat în cazul concedierii ilegale sau al suspendării muncii și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior;

perioada de scoatere de la muncă a unui angajat care nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii nu este vina lui;

timpul acordat la cererea salariatului concediază fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Întrebări populare

Durata serviciului care le dă dreptul la o vacanță de bază anuală plătită nu este inclusă:

absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate, inclusiv din cauza scoaterii sale din muncă în cazurile prevăzute la articolul 76 din prezentul cod;

timpul de concediu de îngrijire a unui copil până la vârsta legală;

În experiența de muncă, care dă dreptul la concedii anuale plătite anuale pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, este inclus numai timpul efectiv lucrat.

5. Formulare: Ordinul de încetare a contractului de muncă (concediere) în legătură cu condamnarea angajatului la pedeapsă, excluzând continuarea muncii

Forma uniformă nr. T-8







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: