Text: Tatyana Paskal, specialist principal al OTD al OJSC "Hlebprom"
A fost o zi normală de lucru, prezentarea noului proiect a fost numit o săptămână mai târziu, la capul, pregătirea pentru care a fost realizat conform planului, toți angajații departamentului au fost pe teren, în cele din urmă sa încheiat perioada nefastă răceli.
După prânz, unul dintre angajații departamentului a vizitat biroul managerului, pe care se putea baza întotdeauna la cap. În ceea ce privește comportamentul angajatului, era clar că era oarecum încântat. După cum sa dovedit, motivul pentru entuziasmul său a fost cererea de concediere, pe care el a pus pe masa de cap. Este foarte familiar pentru mulți.
"Și care este motivul?" - a întrebat capul.
"Mi sa oferit un alt loc de muncă, unde, cred, voi putea să-mi deschid întregul potențial", a răspuns pur și simplu angajatul.
Aici este! Pentru conducător, acest lucru a fost neașteptat, neplăcut și prelungit.
De fapt, totul era foarte drăguț. Șeful rareori a lucrat la dezvoltarea angajaților săi, nu a fost acordând o atenție la nevoile și motivatori lor, fie din ignoranță, fie din cauza lipsei de timp, sau nu a considerat că este important și necesar. Și se dovedește că acest lucru trebuie făcut în mod regulat!
Printre 4 situri de producție (în Chelyabinsk, în Krasnogorsk, în Noginsk în Yartsevo) pentru producția de prăjituri proaspete, depozitare pe termen lung și pâine wholegrain, precum și 18 de vânzări divizii separate. „Hlebprom“ Compania a fost în afaceri de peste 30 de ani și în mod constant în mod activ în creștere și în curs de dezvoltare, adaptarea flexibila la schimbarea condițiilor de piață. Compania are aproximativ 3.000 de oameni, în timp ce aproximativ 1.500 sunt angajați în producția de produse finite. Cererea de pe piață pentru gama noastră de produse este în continuă creștere, deci este important pentru producția de „just-in-time“ pentru a oferi consumatorilor cu cantitatea necesară a produsului finit. Pentru a atinge acest obiectiv, este important ca producția să fie gestionată de specialiști competenți. Acum, SA industrii „Hlebprom“ a format o echipă experimentată de artiști, mulți dintre ei lucrează în producție de mai mulți ani, cineva a crescut de la un produs de patiserie sau a schimbat specificul muncii și sa mutat dintr-un serviciu adiacent.
Lansarea proiectului personalului de rotație „rotație în producția“ din cauza necesității de a dezvolta potențialul angajaților, oferindu-le posibilitatea de a demonstra lor oportunități „ascunse“ în alte domenii de activitate, pentru a menține angajații axat pe dezvoltarea, îmbunătățirea proceselor de producție, pentru a asigura interschimbabilitatea angajaților.
În cadrul proiectului de „Hlebprom“ dă următoarea definiție de rotație - de data aceasta organizat de către sistemul de transfer și mișcarea personalului între diferite domenii de activitate, birouri, magazine pentru o anumită perioadă, în același loc de producție sau între instalațiile de fabricație ale companiei.
În cadrul proiectului "Rotația în producție" sunt definite trei etape:
1 etapă - formare
2 etape - stagiu
Etapa 3 - în mișcare.
În total, rotația pe un site este de aproximativ o jumătate de an.
În procesul de pregătire a fost stabilită o schemă individuală de rotație pentru fiecare angajat între locurile de la locul de muncă, indicând perioada de timp. Era importantă în planificarea mișcărilor, astfel încât nici unul dintre locațiile de producție să nu rămână "bătut".
Apoi, pentru fiecare comandant, a fost întocmit un plan individual pentru a prelua funcția, ceea ce reflecta competențele și cunoștințele cheie pe care un angajat trebuie să le stăpânească într-un nou domeniu de activitate.
Deci, angajatul este familiarizat cu planul, START este dat!
1 etapă. Educație. Mentor - mentorul experimentat pregătește un începător, un stagiar, în funcție de planul de intrare în post. După încheierea fazei de pregătire, tutorele, împreună cu supraveghetorul, evaluează îndeplinirea planului.
2 etape. Internship. La stagiul de stagiu, activitatea stagiarului se desfășoară sub supravegherea unui mentor și a unui supraveghetor imediat. Angajatul lucrează în conformitate cu planul aprobat de intrare în funcție pentru această perioadă. La sfârșitul stagiului, managerul și mentorul evaluează activitatea stagiarului.
Etapa 3. Mutarea. În acest stadiu, angajatul începe să lucreze independent pe site. Mutarea în jurul valorii de, angajatul primește o sarcină care vizează îmbunătățirea proceselor de producție. Durata etapei este de obicei de 3 luni. La sfârșitul etapei a treia, managerul evaluează succesul sarcinilor atribuite pentru perioada de fază de rotație. Angajații care au terminat cu succes misiunea în cadrul etapei "Moving" sunt încurajați de acest premiu.
Și apoi procesul se repetă din nou, dar într-o nouă zonă de rotație.
Schema procesului este destul de simplă, dar are o serie de pietre standard subacvatice care interferează cu buna execuție a procesului:
În primul rând - sprijinul liderului! Nici un proiect, oricât de util ar fi, nu este perceput de către personal pozitiv la început. Și aici sprijinul liderului este foarte important. Cu un sprijin puternic la un singur loc, procesul de pornire și rotație de la primul loc a fost organizat competent și la timp.
Dar lipsa suportului, conștientizarea importanței și necesității a făcut imposibilă lansarea proiectului de pe un alt loc de producție de la prima dată. Ne-am întors la el la șase luni de la primul început.
Al doilea este realizarea obiectivelor. Nu toți angajații realizează imediat și înțeleg sensul și obiectivele care sunt inițial stabilite în această sau în acea întreprindere. De aceea, la început, trebuie să vă asigurați că toată lumea este unită în înțelegere: de ce este lansat acest proiect, cine joacă rolul în el, cine este responsabil pentru ce.
Al treilea este întâlnirile regulate de lucru și feedback-ul. Nu este atât de important să începem, cât de important este să susținem și să dezvoltăm orice inițiativă. Prin urmare, este deosebit de important să întâlniți în mod regulat și să primiți feedback, să dezbateți, să dezasamblați toate situațiile complexe emergente, să răspundeți la întrebările angajaților. Pentru a rezolva dificultățile "atipice", au fost elaborate instrucțiuni la fiecare site în colaborare cu participanții la proiect. Acum, orice angajat mutat la locul de muncă imediat înțelege ceea ce va trebui să facă față.
Proiectul "Rotația în producție" continuă în prezent dezvoltarea sa pe două situri de producție ale OJSC "Hlebprom". De la începutul proiectului, 90% din toți maeștrii au luat parte la acesta. Majoritatea angajaților s-au mutat deja la cel de-al doilea loc de rotație, unde au absolvit cu succes antrenamentele și stagiile. În perioada anterioară au fost implementate mai multe proiecte mari, ceea ce a permis optimizarea semnificativă a proceselor tehnologice, reducerea costurilor forței de muncă pentru producția auxiliară în producție, creșterea productivității în unele zone. Din păcate, nu s-au realizat toate proiectele propuse de maeștri, dar acest lucru nu a afectat entuziasmul angajaților.
Aș dori să sper că până la sfârșitul proiectului vom putea să trezim potențialul "dazzător" al angajaților, să ne ridicăm abilitățile profesionale la un nivel calitativ nou și să creștem eficiența proceselor de producție.
Proiecte similare sunt de asemenea implementate pentru angajații obișnuiți ai departamentului de vânzări și servicii de marketing.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: