Descriind ce trebuie să fie un viitor angajat, managerii unităților indică de obicei educație, experiență și performanță. Dar când managerii de resurse umane reprezintă managerul pentru examinarea candidaților selectați cu atenție (conform criteriilor stabilite de el), el ia decizia pe principiul "ca / nu-mi place". Puteți continua să trimiteți solicitanții, dar fluxul de solicitanți "substandard" va pune sub semnul întrebării competența specialistului în resurse umane. Acest lucru, desigur, este enervant. Dar situația va fi corectată, dacă intuiția HR-a și senzațiile capului vor funcționa sincron.
Am avut un caz: am selectat CFO-ul într-o mare holding rusesc. După o serie de interviuri, trei candidați au ajuns la finală. Una dintre ele a îndeplinit cerințele companiei cât mai exact posibil, a trecut în mod strălucit toate etapele interviului în mai multe etape. Dar directorul general, după ce a vorbit cu candidatul, a rezumat: "Cred că nu este flexibil". Toată lumea a înțeles că o astfel de evaluare este foarte subiectivă. Cu toate acestea, candidatul trebuia să fie negat. Cum să acționați pentru a minimiza astfel de cazuri și selectați pe cei care îi plac managerul?
Desfășurați un test "veranda"
Unii experți sugerează utilizarea acestei metode foarte interesante de evaluare. Imaginați-vă că toți angajații unității stau pe verandă în grădină și beau ceai cu biscuiți vorbesc. Și acum puneți mental un candidat potrivit, după părerea dumneavoastră. Ce senzații veți simți? Va exista disarmament?
Dacă sentimentele disgramonii nu apare, și îți dai seama că candidatul se va potrivi în echipă, astfel încât să poată fi privit ca un concurent real, pentru postul de unități și a capului de afișare (desigur, cu condiția ca toate celelalte cerințe formale ale ofertantului îndeplinește). Poate că managerul nu va avea suspiciuni și va dori candidatul.
Șefii departamentelor sunt greșiți. Ajutați-i să se corecteze
Recuperați în memorie conversația cu candidatul și observați, în ce moment a provocat această emoție
Emoția - nu este o piedică în procesul de evaluare a reclamantului, ci un semnal pentru a înțelege ce este îngrijorător. Acest lucru este sigur, de exemplu, Artem Tikhonov, antrenor al Centrului pentru Tehnologii de Afaceri. Amintiți-vă interviul, restabiliți ceea ce v-ați simțit în acest sau acel moment de conversație cu solicitantul, analizați-vă sentimentele. Poate că veți înțelege că sunteți îndoieli.
Participați la un interviu cu șeful unității cu candidatul
Monitorizați reacțiile non-verbale ale liderului în timpul interviului - expresii faciale, gesturi, intonație în vorbire. Încercați să înțelegeți ce fel de declarație și comportament al candidatului a determinat managerul să reacționeze la această sau pe acea reacție. Fiți deosebit de atenți în primele minute ale interviului: în acest moment, managerul creează o impresie generală asupra solicitantului, iar apoi managerul selectează numai fapte care susțin opinia sa.
În timp ce șeful unității evaluează candidații, depinde de câți ani el administrează echipa
Cei care conduc un departament sau serviciu de mai puțin de trei ani se bazează pe gândirea imaginativă - își imaginează modul în care candidatul poate acționa și se comportă într-un mod pur ipotetic, ce decizii va propune și ce va urma. Într-un cuvânt, se bazează pe percepția vizuală. Aceiasi manageri care conduc departamentul pentru mai mult de trei ani, la evaluari vizuale, conecteaza simturile - modelarea situatiei, atentia la ceea ce simt - confort sau disconfort. Alegeți candidatul care se confruntă cu un sentiment de confort. Cu alte cuvinte, ei evaluează reacția lor la interviul cu concurentul.
Întrebați managerul cu întrebări deschise - eliminați subiectivismul și distorsionarea informațiilor
Deseori, refuzând să angajeze o persoană, managerul încearcă să-și justifice senzațiile intuitive cu câteva argumente formale. Pentru a îmbunătăți eficiența selecției, trebuie să comunicați mai des. Prin primirea de feedback detaliat HR poate înțelege "setările" subiective ale managerului. Încercați să aflați ce pune în aceste sau alte calități și competențe. De exemplu, întrebați de ce șeful companiei a decis că un candidat pentru directori financiari, ideal pentru toate cerințele, nu este flexibil. Adesea, motivul constă în distorsionarea informațiilor datorită unei înțelegeri diferite a termenilor.
Managerii de recrutare nu au putut închide locul vacant al reprezentantului de vânzări. Ei s-au plâns: "Șeful unității consideră că toți candidații nu îndeplinesc cerința - abilități de comunicare". Studiul a arătat că, în opinia șefului, comunicabilitatea este cunoașterea limbii de comunicare în afaceri și a terminologiei comerciale, iar recrutorii înțeleg prin acest termen capacitatea de a stabili contacte cu orice persoană. Din cauza neînțelegerii, a apărut o problemă.
Uneori, faptul că capul nu acceptă opinia recrutorilor este provocată de conexiunile sale iluzorii.
Unul dintre managerii a spus că nu îi place candidatului, pentru că nu arăta destul de inteligent. Cu privire la cererea de a descrie o persoană inteligentă, el a spus că ar trebui să poarte ochelari. Într-un alt caz, managerul a considerat că reclamantul nu poate fi un bun manager, deoarece a apărut în aceeași cămașă în diferite etape ale interviului.
Unele explicații pot părea absurde, dar este necesar să aflăm ce se află în spatele lor.
Faceți un portret al solicitantului, după ce ați discutat obiectivele și obiectivele sale cu liderul
Ghici ce ar trebui să poată face candidatul și cum să-și îndeplinească funcțiile. Faceți o listă de sarcini și o descriere a criteriilor prin care doriți să evaluați rezultatele. Analizați-le și, dacă este posibil, corectați-le. Veți obține un portret al unui candidat cu un anumit set de competențe. Acest lucru va ajuta, de asemenea, intuitia ta - va da in timp semnalele potrivite despre ceea ce ar trebui sa va avertizeze candidatului.
Irina Antonenko, șeful echipei de recrutare a unității SC
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: