În primul articol "Ce trebuie să știți despre drepturile lucrătorilor pentru fiecare angajat" am spus și oferim câteva recomandări cu privire la modul de a vă asigura când vă angajați și trageți de ea. În plus, a lansat un mic studiu *, care a răspuns multor hrabriuzeri. A doua parte este dedicată problemelor, într-un fel sau altul legat de salarii.
Cu toții lucrăm, inclusiv pentru a ne bucura de transferul salariilor la cardurile bancare. Și foarte trist atunci când alertele sunt întârziate sau să ne informați cu privire la sosirea sumelor greșite, pe care ne-am așteptat. Salariul este, probabil, cea mai importantă parte a raportului de muncă a angajatului și, chiar dacă suntem dispuși să tolereze o încălcare în cursul sau în condiții de muncă, tolerează nereguli în plata salariilor, de regulă, nu doresc să.
Salariu (salariul unui salariat) - remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate (articolul 129 din LC RF).
Angajatul și angajatorul însuși convin asupra valorii salariilor. Toți termenii de plată sunt stabiliți fie în contractul colectiv, fie în contractul de muncă cu un angajat specific, fie în actele normative locale ale angajatorului. Primul lucru pe care fiecare lucrător ar trebui să-l acorde este că el are la dispoziție un document care confirmă dreptul de a plăti într-o anumită sumă.
Ștampila de decontare
La cererea scrisă a salariatului, angajatorul trebuie să dea angajatului copii ale documentelor aferente lucrărilor, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri. Copiile documentelor aferente muncii trebuie să fie certificate în mod corespunzător și oferite salariatului gratuit. (art. 62 din LC RF).
Este recomandat pentru a obține fluturaș regulate, care va reflecta informații despre salarii, acumulate și a plătit efectiv de contribuții de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, perioada de lucru pentru angajator, și altele. Aceste broșuri vor fi o dovadă că sunt aranjate în mod formal, și toate plățile sunt prin departamentul de conturi.
Există o cale legalizată pe scară largă de încălcare a drepturilor unui angajat - împărțirea salariilor într-o parte a cheltuielilor generale și premium. Deoarece sistemele de bonusuri sunt stabilite prin acorduri colective, acorduri, reglementări locale (articolul 135 din Codul muncii al RF) și în majoritatea companiilor contractele colective absente, plata părții bonus este reglementată exclusiv de către angajator.
Angajatorul însuși determină când, cui și în ce măsură va plăti prima. De regulă, într-un astfel de sistem, prima reprezintă o parte semnificativă a salariului, ceea ce îl determină pe angajat într-o funcție dependentă, deoarece În caz de neplată a părții bonus, este posibil să nu existe posibilitatea de a contesta acțiunile angajatorului. Prin urmare, dacă sunteți de acord cu acești termeni de plată, încercați să clarificați:
- condiții și indicatori de bonus, adică în care cazuri și pentru care se plătește prima;
- are angajatorul dreptul de a nu-ți acorda un bonus atunci când ajungi la tarifele stabilite și, în caz afirmativ, în situații limitate sau necondiționate;
- Are organizația o prestație de bonus și puteți obține o copie certificată a acesteia?
- dacă termenii și parametrii adjudecării sunt reflectați în contractul dvs. de muncă.
Acest lucru nu va garanta că nu veți fi înșelați cu partea bonus. Dar acest lucru va aduce cel puțin o claritate. Singura modalitate eficientă de a vă proteja în această situație este să-i angajați pe angajator să transfere partea bonusului la salariu. În caz contrar, riscul de neplată sau de reducere a primei va continua. Această problemă ar putea fi rezolvată dacă ar fi posibilă stabilirea legislativă a proporțiilor dintre salariu și primă pentru a preveni abuzurile angajatorului în această chestiune. Sindicatele au prezentat în mod regulat această cerință, dar până în prezent problema rămâne deschisă.
Salariile "negre"
Despre salariile "negre" nu se poate spune prea mult. Toată lumea înțelege că relația de muncă fără angajamente sunt ținute exclusiv pe cuvântul de onoare și decență părți. Principala consecință negativă de a obține un salariu „negru“ că poziția angajatului depinde în întregime de bunăvoința angajatorului și angajatului în imposibilitatea de a-și apăra drepturile, folosind stabilite căile de atac de stat, deoarece va fi extrem de dificil de a dovedi salariul stabilit de tine. În această situație, angajatul în orice conflict cu angajatorul riscă:
Modificarea termenilor de plată
De obicei, angajatorul schimba termenii de plată în cel mai rău mod unilateral: fie într-o formă de ultimatum (în orice fel, fie la ieșire) sau referindu-se la unele dificultăți care nu permit păstrarea condițiilor anterioare. Mulți angajați sunt siguri că ar trebui să fie așa: este neloial, desigur, dar dacă angajatorul a decis acest lucru ... Aceasta este o amăgire, în care suntem introduși sau filme americane. sau angajatorii înșiși, în speranța că nu vă cunoașteți drepturile. În realitate, angajatorul are oportunități foarte limitate de a schimba condițiile de plată pentru angajatul său exclusiv. Să încercăm să înțelegem.
Pe de o parte, sunt necesare toate condițiile de plată care urmează să fie incluse în contractul de muncă (articolul 57 din Codul muncii) și modificarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă este permisă numai cu acordul părților la contractul de muncă (articolul 72 din Codul muncii). Astfel, angajatorul nu poate decide singură că în această lună veți primi mai puțin. El vă poate oferi doar să acceptați această lună (sau această lună) pentru a începe să obțineți mai puțin. Și, desigur, aveți dreptul să refuzați o astfel de ofertă tentantă pe motive legale.
Pe de altă parte, angajatorul are dreptul de a schimba condițiile de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice de plată, cu condiția ca anumite condiții ale contractului de muncă părțile nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator (articolul 74 din Codul muncii). În acest caz, angajatorul este obligat:
- să notifice angajatului despre viitoarele modificări ale condițiilor de remunerare a muncii, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, în termen de cel mult două luni. În același timp, aflați dacă angajatul este de acord să lucreze în condiții noi.
- dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze, angajatorul este obligat să-l ofere în scris alte lucrări disponibile angajatorului.
- dacă angajatorul nu poate oferi un alt loc de muncă sau salariatul nu este de acord cu acesta, atunci angajatorul poate rezilia contractul de muncă prin plata unei compensații salariale.
Dar pentru a schimba termenii de plată pentru angajator, ar trebui să existe motive obiective - schimbarea condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice fără posibilitatea păstrării condițiilor existente. Deci, fuzionarea mai multor departamente nu conferă în sine dreptul angajatorului de a reduce salariul angajaților lor, deoarece în această situație nu se spune nimic despre imposibilitatea de a păstra salariile anterioare. De asemenea, nu există nici un motiv pentru modificarea unilaterală a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, luarea deciziilor de către acționari sau fondatorii unei entități juridice sau "criza financiară".
Dacă primiți o notificare de schimbare a termenilor de angajare și, în special, condițiile de remunerare, și nu sunt de acord cu ei, nu ar trebui să scrie în anunțul de „acord“ că nu poate fi ulterior considerată ca o modificare a condițiilor de remunerare convenite de părți. În același timp, nu se poate abandona aceste modificări, deoarece acesta poate fi interpretat ca un refuz de a continua munca pe care este motivul pentru incetarea contractului de munca. În acest caz, este recomandat să scrieți ceva de genul acesta în notificarea de modificare:
"Nu sunt de acord cu schimbarea termenilor contractului de muncă stabilit de părți. Nu refuz să continuu lucrarea. Voi contesta acțiunile angajatorului "
Apoi continuați să contestați acțiunile angajatorului.
Dacă salariile nu sunt plătite
Dacă salariile nu sunt plătite la timp, atunci este posibil să solicitați compensații de la angajator:
În cazul în care angajatorul încalcă termenul prevăzut, respectiv plata salariilor, plata concediilor, plata la concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (art.266 din LC RF).
După cum se arată în articolul "TP pentru începători", interesul este o sumă foarte mică.
Puteți suspenda munca înainte de a vă achita datoria:
În cazul plății cu întârziere a salariilor pentru o perioadă mai mare de 15 zile, salariatul are dreptul să notifice în scris angajatorului, să suspende lucrările pentru întreaga perioadă anterioară plății sumei întârziate (articolul 142 din Codul muncii).
În acest caz, este necesar să se notifice angajatorul în așa fel încât să permită stabilirea faptului primirii cererii: fie prin semnătura angajatorului, fie prin martori sau prin scrisoare recomandată cu notificare. În orice caz, munca poate fi suspendată nu mai devreme de momentul primirii cererii de către angajator.
Indexarea salariilor
După cum a arătat sondajul. 50% dintre habrazers nu au fost indexate o singură dată, iar aproape 20% sunt indexate mai rar decât o dată pe an.
Adesea, angajatorii nu respectă această regulă, iar lucrătorii pur și simplu nu știu despre aceasta, astfel încât inflația depășește creșterea salariilor. În cazul în care indexarea nu este efectuată, atunci lucrătorii au dreptul să solicite includerea unui element în creșterea salariilor cu valoarea inflației în actul de reglementare locală privind salariile. Se întâmplă că nu există un astfel de act în companie. Apoi, este necesar să se solicite ca angajatorul să o dezvolte și să includă un index pe acesta. Lipsa creșterii salariilor este o încălcare a legii. Pentru ao elimina, trebuie să contactați procuratura sau Inspectoratul de Stat al Muncii.
După cum arată practica, este mai eficient ca indreptarea să nu fie efectuată separat de fiecare angajat, ci de majoritatea angajaților. În plus, Rosstat subestimează nivelul inflației, astfel că este logic să se ceară indexarea salariilor cu valoarea inflației plus un procent suplimentar. În mod ideal, ar exista un acord colectiv cu angajatorul, în care va fi prevăzută indexarea anuală obligatorie a salariilor. Contractul colectiv, la rândul său, poate fi încheiat numai de sindicatul, care constă din mai mult de jumătate din salariați.
Nu avem nimic de adăugat la recomandările pe care le-am dat în primul articol:
1. În orice situație [de muncă] incomprehensibilă, citiți Codul Muncii.
Drepturile lor trebuie să fie cunoscute și înțelese atunci când sunt încălcate. După cum se spune, cine este avertizat, este înarmat.
2. Să solicite, să colecteze, să stocheze documentele care reglementează activitatea muncii.
3. Propuneți cereri și protejați drepturile lor într-un mod mai eficient colectiv.
De regulă, lucrătorii din aceeași companie au condiții de muncă similare. Prin urmare, este logic ca problemele de muncă ale unui angajat să poată sta în fața colegilor săi. Cerințele prezentate de echipă fac întotdeauna angajatorul mai impresionat decât aceleași cerințe prezentate de un angajat.
P.S. Este important pentru noi să știm cât de utile sunt aceste articole, indiferent dacă este necesar să se continue și, dacă este necesar, ce subiecte de drept al muncii ar fi de interes comunității?
* vrem să încercăm să facem o mică cercetare pentru a înțelege ce fel de încălcare sunt cel mai adesea expuși oamenilor IT. Planificăm să intervievez pe cei care sunt implicați cumva în IT și ale căror drepturi de muncă au fost încălcate. Prin urmare, noi, sindicatul lucrătorilor IT. habrasoobschestvu rândul său, dacă nu s plătit / n, în cazul în care sunteți concediat ilegal, dacă ați primit „negru“ s / n - în general, în cazul în care drepturile dumneavoastră au fost încălcate în vreun fel, împărtăși cu noi! Ar fi bine dacă ați fi de acord să vă întâlniți în persoană și să vorbiți - să faceți un scurt interviu. Vă mulțumim în avans!
- Următoarea intrare În St. Petersburg, un "primar" al sindicatului independent al lucrătorilor medicali "ACȚIUNEA"
- Intrarea anterioară Economia și politica în epoca dictaturii proletariatului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: