Vom respecta toate principiile de angajare pentru reducere
Ilona Oskina, doctor în drept, gena. Director, Moscova.
Alexandru Lupu, doctor în drept, adjunct. gena. director și șef de lucru cu persoane juridice, Moscova.
Acest tip de concediere este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul de la consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Atât angajatorul și angajatul trebuie să evalueze în mod realist posibilitatea unui post vacant, ținând cont de caracteristicile fizice, psihologice, precum și nivelul de educație și formare profesională corespunzătoare sau aptitudini speciale din partea candidatului.
Despre concedierea iminentă în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajați ai angajaților organizației ar trebui să fie avertizat de către angajator în persoană și sub semnătură nu mai târziu de două luni înainte de concediere.
De regulă, angajatorii îndeplinesc această cerință într-o perioadă de notificare, dar uneori există situații problematice, de exemplu, dacă angajatul este în concediu sau în tratament (incapacitate temporară de muncă).
și să furnizeze plăți
La concediere în legătură cu reduceri de personal sau personalul concedieze angajați se plătește o indemnizație în valoare de câștigurile medii lunare, precum și salvat câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii). În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare în cazul în care angajatul în termen de două săptămâni de la respingerea acestei autorități și nu atât de angajat (Art. 178 din LC RF).
Angajatorul cu acordul scris al salariatului are dreptul de a rezilia contractul de muncă înainte de expirarea a două luni, să-i plătească despăgubiri suplimentare în valoare de câștigurile medii ale angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz de concediere.
Cine are dreptul de preempțiune?
Cu o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor, dreptul de preempțiune de a pleca este acordat lucrătorilor cu productivitate și calificări mai ridicate în muncă. Cu productivitate și calificare egală, se preferă:
- familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri incapabili ai familiei care se află la întregul conținut al angajatului sau primesc ajutor de la el, care este pentru ei o sursă permanentă și de bază de trai);
- Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente;
- angajații care au primit un accident de muncă sau o boală profesională în timpul activității acestui angajator;
- invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru a proteja Patriei;
- Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea.
Problema aici este definirea unui astfel de concept de calificare.
Cine nu poate să renunțe?
Ei nu pot reduce din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților din organizația următoarelor persoane:
- femeile gravide (partea 1, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de 14 ani, un copil cu handicap sub 18 ani (partea 4, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Părinți cu copii sub vârsta de trei ani, tații singuri creșterea unui copil cu vârsta sub 14 ani, un copil cu handicap sub 18 ani fără mamă, precum și în calitate de administratori (administratori) de minori (articolul 264 din Codul Muncii.);
- angajații în timpul incapacității temporare de muncă și în timpul vacanței.
În ceea ce privește concedierea lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani, pe lângă respectarea procedurii generale, este necesar consimțământul inspecției de muncă relevante de către stat și comisia pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din LC RF).
Dacă salariatul a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, angajatorul este obligat să-l avertizeze în legătură cu viitoarea concediere în scris, cu primirea cu cel puțin trei zile calendaristice în avans. Un angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, compensația nu se plătește, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală, convenție colectivă sau contract de muncă (art. 292 din LC RF).
Un angajat care este angajat în muncă sezonieră, angajatorul este obligat să avertizeze cu privire la viitoarea concediere în scris, cu o semnătură cel puțin 7 zile calendaristice. La încetarea contractului de muncă cu un angajat în legătură cu lichidarea organizației, reducerea sau de stat cu plata lucrătorilor de organizare de plecare se plătește la o rată de câștig mediu de două săptămâni (Art. 296 din RF LC).
Un angajat părăsește organizația, situată în Extremul Nord și localitățile echivalate se plătește plăți compensatorii în valoare de câștigul salarial mediu lunar pentru ei salvat, de asemenea, câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii (cu deducerea plăților compensatorii ). În cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de angajat se face referire la a patra, a cincea și a șasea luni de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, cu condiția ca, în termen de o lună de la concedierea unui angajat la acea autoritate și nu le-a fost angajat. plată de plecare în valoarea câștigurilor salariale medii lunare și de a salva salariul mediu lunar de către angajator a fost locul de muncă în detrimentul angajatorului (Art. 318 din LC RF).
în special a membrilor sindicatelor
Concedierea angajaților care sunt membri de sindicat în legătură cu reduceri de personal sau de personal angajații organizației se efectuează luând în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. Angajatorul trimite organismului ales al organizației sindicale primare respective proiectul ordinului, precum și copii ale documentelor care stau la baza adoptării acestei decizii.
Un organism ales al organizației sindicale primare în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordine și copii ale documentelor trebuie să ia în considerare problema și transmite avizul motivat angajatorului în scris. Opinia prezentată după șapte zile nu este luată în considerare de angajator.
În cazul în care un organism ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu decizia propusă a angajatorului, acesta este în termen de trei zile petrecute cu angajatorul sau reprezentantul acestuia, consultări suplimentare, ale cărui rezultate sunt înregistrate în procesul-verbal. În cazul în care nici un acord general cu privire la rezultatele consultărilor angajatorului după 10 zile lucrătoare de la data trimiterii într-un organism ales al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor are dreptul de a lua decizia finală, care poate fi atacată la inspectoratul relevant de muncă de stat.
Inspectoratul de Stat al Muncii în termen de 10 zile de la primirea plângerii (cerere) are în vedere concedierea și în cazul în care angajatorul ilegal găsit dă instrucțiuni obligatorii pentru restaurarea angajatului de a lucra cu plata lenevirii executată.
Conformitatea cu procedura de mai sus nu privează angajatul său sau care reprezintă interesele organismului ales al organizației sindicale primare a dreptului de a contesta concedierea direct instanței, iar angajatorul - să facă apel împotriva unui ordin al Inspectoratului Muncii de Stat.
Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă nu mai târziu de o lună de la data primirii avizului motivat al organismului ales al organizației sindicale primare. În această perioadă, nu numărate perioadele de lucrător incapacitate temporară de muncă, în concediu, și alte perioade în care lucrătorul atunci când acesta își păstrează locul de muncă (poziție) (cap. 2 v. 82, p. 373 LC RF, p. 23 Hotărârea Plenului RF AF N2).
În practică, cele mai multe ori există dificultăți în unele puncte importante.
Comitetul sindical, după ce a examinat petiția specificată, a fost de acord să efectueze reducerea personalului, prin urmare, după ce a emis o astfel de permisiune, nu a specificat motivele acordului. Ca rezultat, angajatul acestei organizații a fost demis, care era membru al sindicatului. La examinarea plângerii acestui angajat, instanța a decis că o astfel de concediere a fost ilegală.
Acest exemplu este de o importanță practică considerabilă, deoarece este posibil ca, atunci fața convenției colective (la nivel local) va fi atribuit obligația angajatorului de a solicita avizul sindicatelor și în viitor, să ia în considerare acest aviz în timpul contracției (cap. 4, art. 82 din RF LC) .
Desființarea liderilor sindicale
Concediere din cauza reducerii directori (adjuncții lor) ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale primare, ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizației (magazin nu mai mici și similare) nu sunt eliberate din activitatea de bază, este permis, în plus față de concedierea generală numai cu acordul prealabil al organul sindical superior ales. Membrii ales organele colegiale ale organizațiilor sindicale, nu este eliberat din activitatea de bază, sunt exceptate de la ea să participe în calitate de delegați la lucrările convocate de sindicate congrese, conferințe, participarea la organele colegiale aleși ai sindicatelor, iar în cazurile în care aceasta este prevăzută de convenția colectivă, - pentru perioada de instruire sindicală pe termen scurt. Condiții de scutire de la locul de muncă și momentul în care ordinul de plată pentru a participa la aceste evenimente sunt determinate prin contractul colectiv, acordul (art. 374 din LC RF).
Procesul de reducere a numărului sau a personalului organizației este foarte laborios și lung. În cadrul său, angajatorul este obligat să respecte toate etapele, și anume:
1) emiterea unui ordin de modificare a tabelului de personal sau de introducere a unui nou ordin;
2) crearea, dacă este necesar, a unei comisii de reducere;
3) trimiterea notificării privind eliberarea viitoare a angajaților la serviciul de ocupare a forței de muncă și la sindicatul organizației în termenele stabilite de lege;
4) notificarea fiecărei persoane care face obiectul reducerii personal împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de încetarea contractului de muncă;
5) o propunere adresată fiecărui membru al personalului de a redus în scris un alt loc de muncă disponibil în cazul în care există locuri vacante în cadrul organizației;
6) publicarea la sfârșitul perioadei de prevenire a ordinului de reziliere a contractului de muncă cu persoanele notificate de reducere și refuzarea locurilor vacante propuse;
7) emite în ultima zi lucrătoare angajatului carnetul de muncă și decontarea finală (salariile și indemnizațiile).
Încălcările făcute chiar și în una din etapele acestui proces pot conduce la recunoașterea reducerii drept ilegale.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: