Un „rezultat“ ar trebui să fie înțeles, pe de o parte, forma-TION de motive noi ale angajatului cauzate de OMS-acțiunea unor forme specifice și metode de lucru de stimulare (efect de stimulare intern), în timp ce pe de altă parte, con acțiuni indiscrete, acțiuni ale angajaților (rezultate externe STI-mulirovaniya).
În același timp, trebuie remarcat faptul că între motivație și rezultatul final al activității umane nu există nici o comunicare lipsită de ambiguitate, deoarece nu intervine o mulțime de factori aleatorii sau subiectiv-guvernamentale, cum ar fi capacitatea, starea de spirit în acest moment, înțelegerea situației, influența unor terțe părți
Aceeași muncă pe care o poate face o persoană, petrecând o varietate de eforturi - depinde de cât de mult este motivat să-și petreacă mult efort în realizarea activității sale.
O persoană poate demonstra un grad diferit de diligență, îndeplinind rolul său în organizație.
Motivarea afectează și persistența continuării și dezvoltării afacerii începute.
Conștiinciozitatea în desfășurarea muncii, adică o performanță responsabilă a muncii, luând în considerare toate cerințele și reglementările necesare, este, în multe cazuri, cea mai importantă condiție pentru finalizarea cu succes a misiunii.
Directivitatea indică ce se străduiește lucrătorul, efectuând anumite acțiuni. Pentru management, este foarte important să se cunoască direcția acțiunilor angajatului, dar este la fel de important să fie capabil (dacă este necesar) să motiveze aceste acțiuni în direcția atingerii anumitor obiective.
Pentru o explicație mai clară a procesului de motivație, este recomandabil să o împărțiți în etapa:
1) Apariția nevoilor. Nevoia se manifestă la un anumit moment și începe să "ceară" de la o persoană astfel încât să găsească o modalitate de ao elimina.
2) Găsiți modalități de a elimina necesitatea. Odată ce apare nevoia și creează probleme pentru o persoană, el începe să caute oportunități de a-l elimina: satisface, suprima, ignora.
3) Determinarea obiectivelor (direcțiilor) acțiunii. În acest stadiu, el determină ce trebuie să primească pentru a elimina nevoia; ce trebuie să facă pentru a primi ceea ce dorește; în ce măsură poate realiza ceea ce dorește; cât de mult vrea să primească poate elimina nevoia.
4) Punerea în aplicare a acțiunii. În acest stadiu, persoana caută
să întreprindă acțiuni care să-i permită să elimine necesitatea. În acest stadiu, obiectivele pot fi ajustate.
5) primirea unei recompense pentru punerea în aplicare a acțiunii.
În acest stadiu, se determină dacă executarea acțiunilor a condus la rezultatul dorit și, în funcție de aceasta, motivația pentru acțiune este slăbită, păstrată sau întărită.
6) Realizarea necesității. O persoană încetează să mai funcționeze înainte de apariția unei noi nevoi sau continuă să caute oportunități și să întreprindă acțiuni pentru a elimina necesitatea.
Factori precum lipsa de claritate a motivelor, variabilitatea procesului motivațional, gradul diferit de influență a unor motive identice asupra diferitor persoane, complică și neclară procesul de desfășurare practică a motivației.
Motivele se formează într-o persoană sub influența multor circumstanțe, "incluse" sub influența stimulentelor (stimulul latin - un baston îndreptat, care în Roma antică a condus animalele). Astfel, motivele sunt forțe motivante interne, iar stimulii sunt influențe externe.
Stimulentele sunt pârghii de influență sau de stimuli care evocă anumite motive. Stimulurile pot fi elemente individuale, acțiuni ale altor persoane, promisiuni, purtători de obligații și oportunități oferite unei persoane ca despăgubire pentru acțiunile sale. Răspunsul unei persoane la stimulii individuali nu poate fi nici măcar supus controlului conștient.
Stimularea diferă de motivație: stimularea este unul dintre mijloacele prin care motivația poate fi implementată. În același timp, cu cât este mai mare nivelul de dezvoltare a relațiilor în echipă, cu atât mai puține ori ca stimulente sunt folosite ca mijloace de gestionare a oamenilor.
mijloace de stimulare nu acționează pe cont propriu, iar în percepția lor a persoanei, care depinde de mai mulți factori. trăsături de personalitate, structura și interesele și nevoile specifice, gradul lor de satisfacție, forme și metode de stimulare, iar altele depinde de astfel de calități personale cum ar fi sexul, vârsta, forma, disponibilitatea, experiența de muncă și alte. astfel, eficiență răsplătește-conse- pe muncitorul poate fi asigurată numai luând în considerare toate kupnost-COBOL acești factori.
Cu privire la conținutul stimulentelor sunt economice și neeconomice.
Stimulentele economice pot fi directe (monetare și nemonetare) sau indirecte, facilitând obținerea de timpuriu direct (timp liber suplimentar, care permite câștigarea în altă parte). Principalele tipuri de stimulente directe includ premii în numerar pentru realizările la locul de muncă; munca de conștiință pe termen lung; salariile unice pentru salarii; daruri valoroase etc.
Stimulările non-economice sunt împărțite în organizație și morală.
• Principalele tipuri de încurajări morale includ recunoașterea orală a conducătorului, recunoștința dată în ordine, alte tipuri de stimulente morale (fotografii pentru memorie, distribuirea de albume, cărți etc.).
• conștientizarea insuficientă a producției este cauza concepție greșită Botnikov ra-la bonusuri, salarii, standarde, servește ca pretext pentru fabricarea CONFLICTELE con, înrăutățirea climatului psihologic în colectiv-TIVE.
Motivația corectă presupune utilizarea următoarelor principii:
o abordare individuală față de fiecare angajat (fiecare lucrător are propriile nevoi și interese);
o atenție constantă pentru fiecare subordonat;
o combinație informată de măsuri materiale și morale de influență;
alegerea rezonabilă a celor mai eficiente pentru această persoană și pentru aceste circumstanțe, măsuri de stimulare, măsura corespunzătoare a nivelului de încurajare sau pedeapsă a rezultatului muncii, respectiv gravitatea infracțiunii;
festiv, solemn ritual de încurajare;
nivel înalt de conștientizare industrială a lucrătorilor.
Mecanismul de stimulente și pedepse ar trebui să fie folosit psihologic, fără a afecta demnitatea personală a lucrătorului, direcționând puterea stimulului spre comportamentul său și atitudinea față de muncă.
Impactul stimulentelor asupra comportamentului actual al oamenilor este considerat o teorie a întăririi, care oferă astfel de modalități de a influența oamenii ca întăriri pozitive și negative, stingere și pedeapsă.
Esența întăririi pozitive este că acțiunile care au o orientare pozitivă sunt încurajate.
Argumentarea negativă încurajează absența unor acțiuni cu o orientare negativă, de exemplu, absenteismul.
Între armarea pozitivă și negativă există o anumită asimetrie. Negativ poate provoca nu numai reacții de dorit, dar și imprevizibile și negative, pozitive - doar de dorit.
Stingerea, adică lipsa de întărire a acțiunilor negative sau pozitive apare prin ignorarea lor, iar apoi ei dispar singuri.
Un act concret este pedepsit, iar pedeapsa trebuie să țină cont de natura specifică a acțiunii și de caracterul persoanei. Pedeapsa trebuie să fie aplicată în timp util și imediat, dar nu trebuie pedepsită în timp ce se află într-o stare de excitare. Pentru actul unei singure persoane, întregul colectiv nu poate fi pedepsit.
Toate aceste metode ar trebui utilizate în combinație și interconectare.
Consolidarea continuă sugerează că aceasta urmează fiecare acțiune. Cu o utilizare constantă, acest lucru oferă rezultate foarte bune, duce la saturarea precoce a nevoilor și stingerea comportamentului sau schimbarea rapidă a acestuia atunci când stimulentele se opresc.
Întărirea intermitentă este că stimulul nu urmărește toate rezultatele, ci printr-un număr strict definit. Oferă un efect stabil stabil în condițiile unor acțiuni frecvent și periodic recurente.
Întărirea la intervale fixe înseamnă că stimularea are loc după primul rezultat după ce a trecut o anumită perioadă de timp. Aceasta conduce la o reacție stabilă: lentă și slabă - după acțiunea stimulatoare, rapidă și puternică - chiar înainte de ea.
Armarea cu interval variabil presupune că acțiunea de stimulare urmează primului rezultat după un interval aleatoriu de timp. În spatele lui urmează o puternică, constantă, rezistentă la reacția de extincție. Uneori este de dorit chiar să se consolideze "avansul", care obligă o persoană să lucreze mai bine.
Armonizarea efectivă ar trebui întotdeauna să fie în timp util și concretă, astfel încât o persoană să știe cu ce este legată și cum să fie în continuare.
Remunerația finală (sau pedeapsa) este asociată cu rezultatul obținut, astfel încât ar trebui să reflecte contribuția reală a angajatului, să fie corectă, să creeze dorința de a lucra și mai bine în viitor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: